【正文】 最后將新材料放入檔案 2檢查核對(duì)檔案，對(duì)人事檔案材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無霉?fàn)€，蟲蛀等，并對(duì)人事檔案保管的環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫(kù)房門窗是否完好，有無其他存放錯(cuò)誤等 3人事檔案的傳遞，一般是由于工作變動(dòng)引起的 4人事檔案保密制度的學(xué)習(xí)。建立健全保管制度是對(duì)人事檔案進(jìn)行有效保管的關(guān)鍵。一周的時(shí)間很快就過去了，在這一周里，我盡量讓自己更快地去適應(yīng)環(huán)境，更快地融入這個(gè)大集體中，因?yàn)橹挥泻蜕纤?、同事都處理好關(guān)系，才能有利于自己工作的展開。剛進(jìn)入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鮮。心得體會(huì)：今天是周六，挑一個(gè)晴朗的早晨記下我第一周來的實(shí)習(xí)心得。如何開展職工的工資，津貼，補(bǔ)貼和離退人員離退費(fèi)的發(fā)放工作，審批加班費(fèi)，節(jié)日酬金，探親路費(fèi)等人員費(fèi)用。和大家相處了一年，實(shí)習(xí)期馬上就結(jié)束了，心里總是有說不出的難受，當(dāng)我再次踏入職場(chǎng)的時(shí)候，我就不再是一名剛出學(xué)校的實(shí)習(xí)生了，而是一個(gè)正式的職員，而那個(gè)時(shí)候?qū)ξ业目简?yàn)，才剛剛開始?？墒呛髞?，我覺得這樣對(duì)我卻有很多好處，我在干這些工作的時(shí)候我學(xué)習(xí)東西，而且逐漸我可是取代別人所能做的工作，不是一個(gè)人的工作而是好幾個(gè)人的工作。在這里實(shí)習(xí)，從開始的打雜到逐漸熟悉東西，再到努力學(xué)習(xí)，最后獨(dú)擋一面。我以前以為這是一句玩笑話，可是當(dāng)我真正的經(jīng)歷過了以后，我才知道原來這句話的真的很對(duì)。同樣一個(gè)問題，現(xiàn)在的我會(huì)考慮各方面的因素，來對(duì)問題進(jìn)行深入的思考，這就是一個(gè)不小的進(jìn)步了。短短的一年時(shí)間，我從一個(gè)實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)變成為了一個(gè)可以獨(dú)當(dāng)一面工作的人，這個(gè)小小的變化連我自己都覺得吃驚。在這里我也認(rèn)識(shí)了很多亦師亦友的朋友，他們教會(huì)了我很多東西，為人處事，如何在職場(chǎng)上做好自己的本職工作，以及怎樣遇到事情冷靜沉著處理。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）時(shí)間過的真快，轉(zhuǎn)眼間我的實(shí)習(xí)期也結(jié)束了，馬上就要離開這個(gè)地方了，心里面多少都有些舍不得。工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；整理測(cè)算中的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。對(duì)那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。因此，在工資中，多有體現(xiàn)年資或工齡的這項(xiàng)內(nèi)容。工齡工資的調(diào)整。從企業(yè)的角度來看，當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè)績(jī)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不變甚至下降時(shí)，要增加工資是屬無稽之談，至少是缺乏理由。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是依功行賞，例如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金總額，個(gè)人業(yè)績(jī)變化時(shí)調(diào)整其獎(jiǎng)金的系數(shù)，最終調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額。為保證薪酬制度和方案的科學(xué)合理性，對(duì)企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金方案進(jìn)行必要的調(diào)整在所難免。一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效的實(shí)施薪酬管理。對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)?shù)睦_員工之間的薪酬差距。目前，企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則：支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對(duì)人才失去吸引力。其次，學(xué)習(xí)薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。但也有相當(dāng)多的企業(yè)，對(duì)人力資本進(jìn)行了巨大的投資，卻以失敗告終。如果員工對(duì)這種交換表示滿意，那么他或她會(huì)傾力付出，會(huì)有良好的工作表現(xiàn)，這時(shí)，企業(yè)對(duì)人力資本的投入取得了最好的回報(bào)，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關(guān)系不可能長(zhǎng)久地持續(xù)下去，即使繼續(xù)，雙方也不可能滿意。然后，企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，因員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，以及工齡、知識(shí)、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。本周首先，要了解外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)：外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。現(xiàn)在，仍然有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者未能深入探索薪酬的本質(zhì)，從而使薪酬沒有起到輔助人力資源開發(fā)與管理的作用。因此，各類企業(yè)都十分關(guān)注員工薪酬問題。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）在人力資源開發(fā)與管理中，員工薪酬管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，如加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評(píng)者的緊張等情緒，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等。根據(jù)上述分析，不難看出，在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評(píng)者引起的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理的水平，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的影響很大。因此，績(jī)效管理必須不圖虛名，扎扎實(shí)實(shí)，落到實(shí)處，一步一步去推動(dòng)。從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）本周接觸的是為了有效地避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法。適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。組織目標(biāo)矛盾：上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，組織的開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等，主管考評(píng)寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評(píng)過嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。主管自我矛盾：上級(jí)主管對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)也存在矛盾。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）本周需要學(xué)習(xí)在績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾沖突和解決方法，由于管理者與被管理者，考評(píng)者與被考評(píng)者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同，使他們?cè)诳?jī)效管理的活動(dòng)中，不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。大量的的事實(shí)證明，有時(shí)員工的績(jī)效低下并不是其主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全的女原因造成的，這時(shí)需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出存在的問題，有針對(duì)性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績(jī)效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障?？?jī)效改進(jìn)的方法和策略：（一）分析工作績(jī)效的差距與原因：分析工作績(jī)效的差距：（1）目標(biāo)比較法；（2）水平比較法；（3）橫向比較法；查明產(chǎn)生差距的原因：在找出員工工作績(jī)效的差距之后，各級(jí)主管還應(yīng)當(dāng)會(huì)同被考評(píng)者，一起查找和分析產(chǎn)生這些績(jī)效差距的真正原因，因?yàn)榭?jī)效管理的目標(biāo)是要不斷地改進(jìn)工作，提高組織與員工的績(jī)效水平。為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法。從績(jī)效面談的內(nèi)容和形式看，績(jī)效面談可以有多種分類方式，按照具體內(nèi)容區(qū)分，可以有：績(jī)效計(jì)劃面談；績(jī)效指導(dǎo)面談；績(jī)效考評(píng)面談；績(jī)效總結(jié)面談。企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧：（1）各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；（2）針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；(4)匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。（四）總結(jié)階段：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)地全面診斷：（1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷；（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；（4）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷；（5）對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷；（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷?？荚u(píng)使用表格的再檢驗(yàn)?？荚u(píng)的公正性。對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）眾所周知，員工的好壞、績(jī)效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)，而強(qiáng)化和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。對(duì)于私營(yíng)企業(yè)來說，出現(xiàn)一些紕漏，首先罰的是領(lǐng)導(dǎo)，從上至下，依次受罰，這樣也給領(lǐng)導(dǎo)造成了一些心理負(fù)擔(dān)，以至于做什么事情都會(huì)瞻前顧后，不敢放手去做，也沒有敢擔(dān)當(dāng)責(zé)任的勇氣，在這樣的工作風(fēng)氣下，很多事情都不能很好的完成，這就是私營(yíng)企業(yè)和國(guó)營(yíng)企業(yè)的本質(zhì)區(qū)別。家具、名貴字畫等要找專人在場(chǎng)，協(xié)助搬家工人進(jìn)行搬離，對(duì)于易碎品要提前進(jìn)行包裝，這樣可以減少損毀的幾率。預(yù)防不必要的事件的發(fā)生。在這期間，也出現(xiàn)了丟失東西等事件，人力資源部勞動(dòng)檔案丟失，重要文件遺失等，這給日后的工作帶來了很大的難度。例如，搬離辦公大樓，各部門隨意丟棄的文件、辦公用品，這無疑成為了樓內(nèi)不可帶走的垃圾，公司要花費(fèi)大量的人力在這上面，而且有些東西是可以繼續(xù)使用，隨意丟棄就會(huì)花費(fèi)公司不必要的開支在這上面。行政部制定的搬家計(jì)劃在一定程度上起到了一定的作用，我也經(jīng)過這次的搬家學(xué)習(xí)到了很多的經(jīng)驗(yàn)。由行政部門制定各部門的搬遷計(jì)劃，以及相關(guān)的注意事項(xiàng)。其實(shí)一個(gè)微笑，真的很簡(jiǎn)單，至少你讓人覺得他在這里得到了起碼的尊重，而不是藐視和異樣的眼光，這是做人的基本準(zhǔn)則，想要?jiǎng)e人尊重自己，先要學(xué)會(huì)尊重他人的感受。我們這個(gè)部門就是為員工服務(wù)，解決他們的后顧之憂，為他們辦理事情，為什么要把自己生活中的情緒帶到工作中呢。而且，當(dāng)員工找我們?nèi)魏我粋€(gè)人辦理什么事情的時(shí)候，我覺得我們不應(yīng)該抱著高高在上的態(tài)度，對(duì)來辦事的人愛理不理，臉上連一絲笑容都沒有，這樣讓辦事的員工都會(huì)感覺到不舒服，心情上都會(huì)受到影響。這兩個(gè)過程是最容易出現(xiàn)錯(cuò)誤的，有的原因是刷不開廠區(qū)的大門，進(jìn)不了工作區(qū)域，有的是卡內(nèi)信息與本人不符，還有的就是員工卡讀不出卡來，每次遇到這樣的問題都是很讓人頭疼。對(duì)卡進(jìn)行初始化，是為了新入職員工的信息進(jìn)行進(jìn)一步核實(shí)，有時(shí)候全公司的人的姓名有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)相同，這時(shí)候就需要輸入新入職員工的身份證信息，進(jìn)行信息的篩選，核對(duì)本人信息。她看我那么認(rèn)真地在跟她學(xué)，就開始教給我辦卡的基本流程，一些注意事項(xiàng)，慢慢的我也就能拿的起這項(xiàng)工作了。在人力資源部里面，所有的人都會(huì)身兼數(shù)職，干的工作也會(huì)特別的多。跟我在一個(gè)辦公室的同事，每次都會(huì)看見她在辦理員工卡，忙忙碌碌的，一早晨就要辦理50多人的員工卡，有時(shí)候遇到人多的時(shí)候，時(shí)間也會(huì)特別的緊張，我還真是佩服她啊，在那么短的時(shí)間里面完成這些。員工卡在這里可以一卡多用：是身份驗(yàn)證的標(biāo)志；是上班打卡的工具；是吃飯的飯卡；是刷開工作廠區(qū)的通行證。這也是身為人力資源部人員必須掌握學(xué)習(xí)和以后為之奮斗的事情。明確績(jī)效考評(píng)指向，通過調(diào)整和重構(gòu)企業(yè)行為、企業(yè)制度，企業(yè)理念以及企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系。由此看來，培訓(xùn)不是單一一項(xiàng)可以完成的，而是一環(huán)扣一環(huán)，逐步進(jìn)行的。同時(shí)，我們也要充分的利用培訓(xùn)資源，系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用，讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者，使個(gè)體的學(xué)習(xí)行為變成了一個(gè)團(tuán)體的學(xué)習(xí)行為；充分開發(fā)好利用培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)系統(tǒng)是一個(gè)全方位的系統(tǒng)，內(nèi)部各因素之間以及與環(huán)境之間的關(guān)系具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性與滲透性。制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃。確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用。這就是制定培訓(xùn)計(jì)劃所要進(jìn)行的一系列的步驟，但是做什么事情都離不開經(jīng)費(fèi)，所以培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算也是非常重要的。接下來后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)。其次，管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。首先，要根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。實(shí)習(xí)周記日期（自由填寫）通過幾周的學(xué)習(xí)，我逐漸學(xué)到了很多在書本上學(xué)不到的東西。（九）實(shí)驗(yàn)：需要將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)之進(jìn)行改善。（七）制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應(yīng)的措施。（五）陳述目標(biāo)：目標(biāo)是對(duì)培訓(xùn)結(jié)局或由培訓(xùn)帶來的崗位工作結(jié)果的規(guī)定，為了使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)訂的目標(biāo)，就需要對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。方法：一種是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成；一種是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等；（三）任務(wù)分析：目的：任務(wù)分析旨在明確工作對(duì)培訓(xùn)提出的要求。（二）工作說明：目的：是界定工作要求的基礎(chǔ)。結(jié)果：有關(guān)員工現(xiàn)有績(jī)效水平的數(shù)據(jù)資料，能夠表明全體員工中有多少人未達(dá)到、達(dá)到或超過了理想的績(jī)效水平。本周我所學(xué)習(xí)和接觸的就是培訓(xùn)體系，某公司在多年的時(shí)間中有自己的一套培訓(xùn)體系。以上方法可以在以后的招聘工作上，起到很大的輔助作用。4)網(wǎng)絡(luò)招聘：它的成本低、方便快捷、選擇的余地大，涉及的范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論你身處何地都不會(huì)妨礙你工作的開展；使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。2)借助中介：可以使單位和求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。3）檔案法：人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。所以很多不理想的地方，要盡可能的去解決完善，人力資源部門要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部選拔的不足以及要考慮到進(jìn)行外部招募要慎重等因素，這就