【正文】 如果資產(chǎn)管理公司沒有管理能力或者不具備客觀條件,那么,債轉(zhuǎn)股只是把不良資產(chǎn)變成不良資本,把不良債權(quán)變成不良股權(quán),豈不是白白浪費財政資金?因此,我國的債轉(zhuǎn)股僅靠幾家資產(chǎn)管理公司是不夠的,必須加快發(fā)展各種中介組織,比如“重組基金”等等。債轉(zhuǎn)股后,第一步是財務(wù)重組,通過財務(wù)重組實現(xiàn)債權(quán)轉(zhuǎn)股權(quán)。比如交出管理權(quán)、解決債務(wù)企業(yè)重組過程中的工人再就業(yè)問題等等。債轉(zhuǎn)股目標(biāo)企業(yè)的選擇是否恰當(dāng),直接關(guān)系到金融資產(chǎn)管理公司未來的經(jīng)營風(fēng)險和債轉(zhuǎn)股方案的成敗。作為國有性質(zhì)的銀行也沒有能力監(jiān)管企業(yè),因此,比較現(xiàn)實的辦法是稀釋對企業(yè)的監(jiān)管權(quán)。目前看來,有三項工作必不可少:其一,銀行必須獲得對債轉(zhuǎn)股企業(yè)的監(jiān)督和管理權(quán)。（3）實際操作面臨許多困難。債轉(zhuǎn)股有可能使企業(yè)在免除債務(wù)負(fù)擔(dān)之后獲得無償享用股權(quán)資本金的好處。企業(yè)無論盈虧都必須按貸款利率對銀行付息,而且企業(yè)拖欠貸款本息會受到銀行不再對其貸款的懲罰。在企業(yè)投資預(yù)期收益良好且缺少資金的情況下,企業(yè)愿意背負(fù)付息還本的負(fù)擔(dān)借貸投資,但在企業(yè)投資失敗陷入嚴(yán)重虧損困境之后,債權(quán)轉(zhuǎn)股權(quán)則給企業(yè)帶來減輕利息負(fù)擔(dān),推卸投資損失的好處。債轉(zhuǎn)股將債權(quán)轉(zhuǎn)為股權(quán)后,債權(quán)人失去了對不良貸款本息的追索權(quán),股權(quán)人則背上了企業(yè)虧損風(fēng)險及企業(yè)不道德經(jīng)營行為風(fēng)險,可能遭受由于企業(yè)虧損不支付紅利造成的收益損失以及企業(yè)破產(chǎn)造成的股本金損失。債轉(zhuǎn)股被作為實現(xiàn)國有企業(yè)三年脫困改革目標(biāo)的措施提出后，被企業(yè)普遍視為一種優(yōu)惠政策，部分原本不虧損的企業(yè)為爭取能夠進(jìn)入債轉(zhuǎn)股行列，通過帳務(wù)處理而成為虧損企業(yè)，出現(xiàn)了國有企業(yè)存在“三本帳”現(xiàn)象；許多原來積極還本付息的企業(yè)后悔，能夠支付的利息現(xiàn)在也拖欠不付了，加劇了企業(yè)逃稅和懸空銀行債務(wù)的投機行為，使本已不良的信用關(guān)系進(jìn)一步受到破壞。，債轉(zhuǎn)股存在的問題。因此只有建立起完善的社會保障體系，為下崗職工解決后顧之憂，才能推動國有企業(yè)改革的順利進(jìn)行。競爭上崗制度的實施，在分流了下崗人員的同時也提高了在職職工的勞動生產(chǎn)率，提高了企業(yè)的綜合競爭力，不論是在崗人員還是對轉(zhuǎn)崗人員，都帶來了一定壓力，職工工作態(tài)度明顯改善?？梢钥紤]將下崗人員分為老、中、青三個不同年齡層次，并針對不同年齡階段的心里特征做好說服教育工作，對于年齡較大的下崗人員，由于他們普遍擔(dān)心退崗后生活保障問題，而且在心情工作幾十年后突然面臨退崗，心里落差較大，確實無法安排的，應(yīng)著力解決好這一部分人員退崗后的基本生活保障，而對于中、青年下崗人員，則應(yīng)首先在思想上幫助其轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀、就業(yè)觀，樹立自強、自立、自信的觀念，丟掉“鐵飯碗”思想，開拓就業(yè)視野，鼓勵其到社會上從事第三產(chǎn)業(yè)，不要把視野僅局限于國有企事業(yè)單位。國有企業(yè)下崗職工不能認(rèn)識轉(zhuǎn)崗分流政策，認(rèn)識不到國企人事制度改革、人員分流是必然趨勢，并對此存在比較嚴(yán)重的抵觸心態(tài)，甚至存在悲觀、消極、不平等的不良情緒，阻礙了轉(zhuǎn)崗分流工作的順利進(jìn)行。由于上述問題的存在，國有企業(yè)在改制過程中，進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，把富余人員減下來才能增強市場競爭力。、低工資制度造成國有企業(yè)人員過多。這也是相當(dāng)重要的問題，如果處理不好會引起社會動蕩，影響社會主義建設(shè)的進(jìn)程，因此，如何安置國有企業(yè)下崗職工就成為國企改制中的重要一環(huán)。三是司法機關(guān)及時配合，司法機關(guān)要加強對改制中國有資產(chǎn)流失渠道的研究，主動發(fā)現(xiàn)，及早預(yù)防，并規(guī)范對企業(yè)改制案件的部門管轄，齊心合力，共同防范，以減少、杜絕國有資產(chǎn)流失。一是政府相關(guān)部門可以通過制定完整的“國有企業(yè)改制工作條例”，設(shè)立企業(yè)改制專門服務(wù)咨詢機構(gòu)，利用其信息和技術(shù)上的優(yōu)勢，建立企業(yè)改制工作預(yù)警系統(tǒng)。要聘請資信良好的審計事物所對改制企業(yè)進(jìn)行專項審計。其次，評估要將無形資產(chǎn)，盡可能的納入評估范圍。二是把好資產(chǎn)的評估關(guān)。資產(chǎn)的清產(chǎn)評估是改制企業(yè)的重要一環(huán)，抓住這一環(huán)節(jié)，對國有資產(chǎn)的保值增值具有至關(guān)重要的作用。切實做好監(jiān)督、制約工作。這對國有企業(yè)改制，防止國有資產(chǎn)流失具有重要的知道意義。主要措施有：，規(guī)范改制企業(yè)。一些地方和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員為逃避國家債務(wù)，采取不正當(dāng)手段，如不實申報資產(chǎn)，制作虛假賬目，制造各種假象和社會輿論欺騙蒙蔽審計機關(guān)，以此達(dá)到假破產(chǎn)真賴帳的目的。國有資產(chǎn)是社會主義制度的物質(zhì)基礎(chǔ)，屬于全民所有，是全體中國人民的財產(chǎn)，全體中國人民是其合法合理的所有者，是由我國憲法明確規(guī)定的，而在未經(jīng)其所有人許可甚至所有人不知情的情況下將其財產(chǎn)無償轉(zhuǎn)讓給某些個人，顯然是有違市場經(jīng)濟規(guī)則的，屬于違法行為。在國企改制中，一些地方和企業(yè)的某些人為保護(hù)一己之私，將公有資產(chǎn)無償量化給個人，致使國有資產(chǎn)流失。在這一過程中藏匿、鯨吞國有資產(chǎn)最常見的有一下幾種：一是將原本有效債權(quán)作為呆帳、壞帳核銷；二是通過涂改帳冊、發(fā)票改變成本和指出搞虛虧實盈；三是加快固定資產(chǎn)的“報廢”以達(dá)到隱匿資產(chǎn)的目的，而審計工作的走過場，使國有資產(chǎn)的保障失去了最后一道防線。（1）財會憑證不嚴(yán)，審計工作徒有虛名。同時，由于改革制度尚不健全，對那些與財產(chǎn)權(quán)益密切相關(guān)的權(quán)利如許可證、專營證以及與以后的經(jīng)營活動密切相關(guān)的如銷售渠道、采購網(wǎng)絡(luò)等等沒有相關(guān)規(guī)定，其流失額更是驚人。從目前評估的要素上看，顯然國家的有關(guān)文件已將“專利權(quán)、非專利技術(shù)、商標(biāo)權(quán)、商譽”等無形資產(chǎn)列入評估，但一些企業(yè)在改制過程中對國有無形資產(chǎn)只是簡單地估算一個極小數(shù)額或干脆不評估，有意無意吞噬國有資產(chǎn)。主要表現(xiàn)為：（1）對國有資產(chǎn)低價交易、折股或任意將國有股轉(zhuǎn)為法人股甚至個人股；將國有資產(chǎn)高值低估，低價轉(zhuǎn)讓，流入個人腰包。相當(dāng)一部分國有企業(yè)在進(jìn)行改制的過程中，存在著低估國有資產(chǎn)價值，即國有資產(chǎn)評估失真問題，問題較為普遍，甚至有些地方和企業(yè)存在無償轉(zhuǎn)讓和使用國有資產(chǎn)的情況。在國企改制中出現(xiàn)的問題主要有一下幾個方面：國有資產(chǎn)流失，國企改制中職工安置問題，債轉(zhuǎn)股中產(chǎn)權(quán)不清等。心中充滿著感謝之心，感恩！第五篇：淺談國有企業(yè)改制中的問題及相關(guān)對策建議淺談國有企業(yè)改制中的問題及相關(guān)對策建議國企改制，就是要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是一項綜合性的改革工程，是從戰(zhàn)略上、整體上盤活國有企業(yè)的重大舉措，也是適應(yīng)經(jīng)濟全球化和市場經(jīng)濟競爭的需要。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長的學(xué)科領(lǐng)域向我們傳授有用的知識和信息,使我的論文寫作和工作實踐中都能充分利用，受益匪淺。參考文獻(xiàn)[1] , [2] ,2006 [3] — 大學(xué)出版社, 20011 [4] 饒征，, [5] ,2012,(03)[6] ,20142致 謝此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導(dǎo)師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報告撰寫的指導(dǎo)，定題，資料的收集，文章結(jié)構(gòu)的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環(huán)節(jié)，郭老師都盡職盡責(zé)、孜孜不倦，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)理論和豐富的實踐教學(xué)經(jīng)驗，指導(dǎo)我能夠更好的完成本文的寫作，提高了本文的質(zhì)量和閱讀的價值。本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國企工作中的體會來對國有企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行的分析，這樣可能會導(dǎo)致國有企業(yè)在采取相關(guān)措施時遇到挫折，只能通過個人在國有企業(yè)中的感受以及簡單的市場調(diào)查提出相關(guān)措施，當(dāng)前多數(shù)國有企業(yè)在績效考評實施中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠?？冃У母拍詈軓V，它可以是一個結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等?？冃Э己说母母镉嘘囃词潜厝坏?，從管理機制的改變到對新規(guī)則的運作，都會遇到重重阻力，但作者認(rèn)為績效管理體系改革是企業(yè)改革的核心內(nèi)容之一，雖然面對的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動改革。結(jié) 論隨著企業(yè)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，企業(yè)的績效管理也在處在不同的環(huán)境，對人員的管理也要隨著社會的發(fā)展而不斷完善?？冃Э己艘龅娇陀^、公正、科學(xué)、準(zhǔn)確，定性與定量相結(jié)合，考核方法要科學(xué)、考核周期要適當(dāng)、考核計分要合理，考核過程要規(guī)范化制度化。正是由于有效地改進(jìn)組織中個體的行為是績效管理的一個重要目標(biāo)，因此就要求我們應(yīng)更加關(guān)注組織中人的特性和行為，實現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。 績效指標(biāo)應(yīng)以人為本，即不管是考核指標(biāo)的設(shè)計還是考核體系的實施都要從員工出發(fā)，激勵員工的積極性。（二）力求績效計劃的制定合理、規(guī)范力求績效計劃的制定合理、規(guī)范，要求： 在制定績效計劃時, 應(yīng)提倡參與式績效計劃的“雙向互動”，既強調(diào)“自上而下”的指標(biāo)分解，也強調(diào)“自下而上”，是一個讓領(lǐng)導(dǎo)與員工共同協(xié)調(diào)、充分參與的全方位管理過程。在確定了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下,企業(yè)可通過績效考核管理工具將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo),分解到各個業(yè)務(wù)單元, 然后層層分解到每個員工,并對這些指標(biāo)加以落實,提高個人績效,進(jìn)而提高組織績效。這就要求企業(yè)中的所有人員從戰(zhàn)略高度認(rèn)識到績效考核管理對于整個組織的重要性。目前熱力集團對創(chuàng)新的激勵僅僅存在于在獎金發(fā)放的過程中，針對難點問題、方案改善提案和重大技術(shù)創(chuàng)新上給予適當(dāng)?shù)莫剟?，沒有把全體職工的技術(shù)創(chuàng)新與薪酬分配有效結(jié)合，不利于充分調(diào)動全體職工不斷創(chuàng)新的積極性，形成創(chuàng)新的良好氛圍。但是目前熱力集團的績效管理仍然堅持自上至下管理，強制考核的方式，不利于充分調(diào)動職工的積極性。（四）缺少對職工工作態(tài)度的考核我想作為職工，必須端正良好和積極的工作態(tài)度，才能夠完成各項工作，目前熱力集團的績效管理體系中缺少對職工如遲到早退、工作態(tài)度不積極、上班期間干私活等工作態(tài)度上的考核管理。（三）考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)我認(rèn)為績效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低，考核指標(biāo)沒有獨立性、針對性及可操性。目前熱力集團的績效管理體系還存在著指標(biāo)不夠細(xì)致、沒有完全量化的缺陷。（二）考核管理指標(biāo)不夠細(xì)致，沒有完全的量化在具體的考核管理指標(biāo)當(dāng)中多的還不夠細(xì)致，沒有完全的量化，一定程度上存在粗放的現(xiàn)象。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。這樣，在企業(yè)的考核工作就失去了改善員工工作績效這個最重要的作用，同時還耗費了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。企業(yè)對考核過程不重視，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能被充分利用。國有企業(yè)制定的考核制度中反饋績效這一項不夠完善。目前熱力集團的績效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢必會引起巨大爭議。（5）績效考評不能充分進(jìn)行考核溝通，考核結(jié)果無反饋 考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。熱力 集團績效考核中獎勵部分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于懲罰部分，規(guī)章制度中的懲罰部分在實際工作中執(zhí)行起來也是舉步維艱，困難重重。（4）績效考核的目的不明確企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認(rèn)為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核。（3）關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系不完善關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)由指標(biāo)名稱、指標(biāo)釋義、績效目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、以及績效考核人等一系列要素組成[4]。在熱力集團的績效考核管理辦法中規(guī)定和季度考核中分?jǐn)?shù)超過90的人數(shù)不能超過本部門人數(shù)的20%，在考核過程中，采取了種種自我保護(hù)的措施，大部分部門領(lǐng)導(dǎo)只能按照季度將90分以上的名額輪流分給職工，避免出現(xiàn)矛盾，但這必將削弱職工的工作積極性，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。（2）績效考核的“整體協(xié)調(diào)”理念缺乏績效考核工作一般由公司的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。長此以往，企業(yè)在市場環(huán)境競爭中呈現(xiàn)缺乏核心競爭力的頹勢。但是在調(diào)查過程中我們感覺到，政府在改革和建設(shè)國企經(jīng)營者職能和管理體系方面明顯顯得滯后，在選擇、監(jiān)控和管理經(jīng)營者的方式方法上還非常簡單和粗糙，致使許多國企經(jīng)營者的素質(zhì)和行為，遠(yuǎn)不能達(dá)到使國有資產(chǎn)保值增值和領(lǐng)導(dǎo)國企面向市場的要求。在計劃經(jīng)濟時代，政府越俎代庖，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)統(tǒng)攬于一身；現(xiàn)在的大多數(shù)國有企業(yè)在行使充分的經(jīng)營權(quán)時，還被政府委托為國有資產(chǎn)的代表，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)始終捆在一起推來拋去。因此，現(xiàn)行職工的績效考核制度已經(jīng)成為約束、引導(dǎo)、激勵、指導(dǎo)和幫助職工為實現(xiàn)熱力集團生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)做出努力的重要手段，從根本上改變了過去相對平均的分配制度。(4)企業(yè)的發(fā)展離不開人才的儲備，熱力集團在提供公平競爭前提下，建立了人才庫，職工在公平競爭中，都有晉升、提薪的資格，都有獲得獎勵、接受教育培訓(xùn)的機會，在工作和學(xué)習(xí)中取得突出成果的也會得到更多關(guān)注，建立了有效的激勵機制。(3)熱力集團需對公司內(nèi)各種活動進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價，即要求全體職工工作績效的考核形成完整和科學(xué)的體系；這個考核體系中包括系統(tǒng)一貫的考核宗旨和目的、考核組織和考核者。這一改變標(biāo)志著熱力集團對個人績效考核方法有了本質(zhì)的變革，該管理辦法需要主管領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)需要的四點員工素質(zhì)進(jìn)行考核，最明顯的是對工作能力和態(tài)度的專項考核，管理辦法中明確指出“工作能力和態(tài)度”是指包括業(yè)務(wù)知識水平、工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等方面的內(nèi)容?？己说梅值陀?0分的，評定為不能勝任工作，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提出對其安排培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的建議。計算方法為：個人考核得分=思想政治素質(zhì)得分+工作能力和態(tài)度得分+工作業(yè)績得分廉潔從業(yè)扣分。廉潔從業(yè)為扣減得分項?？己说闹饕獌?nèi)容包括思想政治素質(zhì)、工作能力和態(tài)度、工作業(yè)績、廉潔從業(yè)等四個方面。(2)管理人員績效考核的基礎(chǔ)發(fā)生了根本性的變化。對于部門的考核從以往的主要領(lǐng)導(dǎo)評分，變?yōu)槎鄬宇I(lǐng)導(dǎo)共同參與考核，能夠更客觀的評價部門的工作成果、協(xié)調(diào)配合能力等。計算方法為： 部門目標(biāo)管理考核總得分=部門自評分40%+集團領(lǐng)導(dǎo)班子成員評分50%+企業(yè)評分10%。目前熱力集團的績效管理經(jīng)過深入改革已經(jīng)發(fā)生了而根本性的變化，這種變化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)部門考核制度的改革：目前熱力集團績效考核主要內(nèi)容分為日常工作和列入集團重點工作的完成情況與部門間協(xié)同情況2個方面，并采