【正文】 基于是這種模糊認識，有些部門對下級單位現(xiàn)金管理上存在的問題毫不知情或者雖了解一點但認為這是單位的“內(nèi)部事務(wù)”，沒有從實質(zhì)上督促整改好。外部監(jiān)管不到位。內(nèi)部牽制沒有發(fā)揮有效作用。部分財務(wù)人員由于知識和技能方面的原因，對保證資金的安全性缺乏足夠的認識，財務(wù)基礎(chǔ)工作沒有做好，造成現(xiàn)金管理工作混亂，給單位資金帶來安全隱患。財務(wù)人員對現(xiàn)金管理缺乏主動性，沒有履行應(yīng)負的職責(zé)，對領(lǐng)導(dǎo)的違規(guī)行為，沒有及時阻止，一味地以領(lǐng)導(dǎo)意志辦事。個別單位現(xiàn)金管理制度本來就不健全，而單位負責(zé)人的重視程度又不夠。更為各種違法違紀行為的產(chǎn)生提供了便利，難免出現(xiàn)挪用公款和公款私存的情況，為個人貪污公款和單位私設(shè)小金庫提供了可能。還有個別單位現(xiàn)金支付，讓供應(yīng)商直接來支付中心辦理，在一定程度上影響了資金支付的安全性、準(zhǔn)確性、及時性和會計核算的正確性。其他問題?，F(xiàn)金日記賬記賬不規(guī)范。部分單位由于領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)人員的變更，有的白條現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)人員已經(jīng)無法說清楚其具體情況了，難以清理收回以前的白條。在實際中，很多賬面現(xiàn)金余額過大的一個重要原因就是存在白條抵庫。白條抵庫?！冬F(xiàn)金管理暫行條例》規(guī)定，單位庫存現(xiàn)金限額為該單位3天至5天的日常零星開支所需現(xiàn)金，然而，一些單位月末或年末的現(xiàn)金余額卻很大，個別單位的賬面現(xiàn)金余額達十萬以上。實際工作當(dāng)中，部分有收入或者收費的單位未按照要求將現(xiàn)金收入及時繳存銀行或?qū)嵭惺罩蓷l線管理，而是直接坐支現(xiàn)金。坐支現(xiàn)金。然而，實際工作中，有些單位為了方便，在可以使用轉(zhuǎn)賬支付的情況下仍使用現(xiàn)金支付。根據(jù)國務(wù)院《現(xiàn)金管理暫行條例》的規(guī)定，現(xiàn)金的結(jié)算限額為1000元，超過限額的部分應(yīng)當(dāng)以轉(zhuǎn)賬方式支付，從實際情況來看，現(xiàn)金支付1000元的結(jié)算限額雖偏低，可操作性不強。在學(xué)習(xí)中, 老師嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴謹求實的治學(xué)精神，將永遠激勵著我。(5)歐紹華，中外企業(yè)文化。(3)孔祥梅，企業(yè)文化建設(shè)中的公共關(guān)系理論與技巧:[碩士學(xué)位論文]，北京: 北京林業(yè)大學(xué)，2010。參考文獻：(1)林堅，企業(yè)文化修煉，藍天出版社，2005。總之,人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合,才能在員工心目中真正形成認同感,使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作,也不單單是人力資源管理部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力,從而形成企業(yè)核心能力,建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分,而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。只有這樣，員工心中才會裝著企業(yè)，才會真正關(guān)心企業(yè)文化建設(shè)的好壞。五是關(guān)心員工生活，解決員工后顧之憂。企業(yè)要充分相信和依靠員工，讓廣大員工直接參與企業(yè)文化建設(shè)工作。重視員工，發(fā)揮員工主體作用可以從改革用人制度，合理選用人才，樹立企業(yè)英雄等方面入手。領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中的確起到舉足輕重的作用，但是領(lǐng)導(dǎo)個人無法代替員工整體。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。企業(yè)的“執(zhí)行力”最終表現(xiàn)為團隊力量，要形成團隊強大的執(zhí)行力。明確企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，讓員工看到企業(yè)文化建設(shè)的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標(biāo)而努力。實踐表明，執(zhí)行力需要一個明確目標(biāo)。（三）堅持以人為本，建設(shè)和諧文化“以人為本”要求在企業(yè)的薪酬設(shè)計上與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系，并對業(yè)績之衡量不僅是以單純的數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)，而要更注重員工的潛力以及為公司所做的貢獻，對那些具有執(zhí)行力的員工給予更多的精神及物質(zhì)上的回報。企業(yè)的發(fā)展壯大不僅僅是依靠個人能力、個體創(chuàng)造來實現(xiàn)，更是企業(yè)所有員工團結(jié)協(xié)作、共同努力的結(jié)果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力創(chuàng)造優(yōu)越的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，吸引更多的優(yōu)秀人才加盟，不斷壯大企業(yè)的綜合實力，使企業(yè)踏上一條更加輝煌的創(chuàng)新之路。二是要倡導(dǎo)個體創(chuàng)新。而現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，靠的就是開拓、創(chuàng)新。而中國幾千年傳統(tǒng)文化缺少創(chuàng)新的意識和開拓的精神，宣揚的是“出頭的椽子先爛”，“槍打出頭鳥”。在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)如果沒有不斷開拓的創(chuàng)新精神，是很難找到立足之地的。對企業(yè)來講，創(chuàng)新意味著創(chuàng)造性地破壞，就是要把自己原來成功與平衡破壞掉，創(chuàng)造一個動態(tài)平衡，要把自己原來成功的經(jīng)驗否定掉，不斷地戰(zhàn)勝自我，否定自我，這樣，企業(yè)將會在所有的競爭中取勝。借鑒成功企業(yè)的文化建設(shè)，必須要聯(lián)系自身實際，要有選擇，不能一味模仿。企業(yè)文化氛圍是企業(yè)文化滋生發(fā)展的土壤，有科學(xué)合理的管理制度的維護，有容納企業(yè)文化同時又能反映企業(yè)文化的管理機制，企業(yè)文化根植于這樣的土壤才能經(jīng)得起風(fēng)吹雨打。企業(yè)的各個層面緊密結(jié)合，互相協(xié)助把企業(yè)的各種理念規(guī)范物化企業(yè)的各種文化，營造出良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化的建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，要從企業(yè)性質(zhì)及企業(yè)發(fā)展的長遠出發(fā)，統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)實施。必須以企業(yè)的成長階段為基礎(chǔ)，分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的主要因素是什么，從實際出發(fā)，因企制宜，建設(shè)企業(yè)文化。四、解決企業(yè)文化建設(shè)存在問題的對策和建議為解決企業(yè)文化建設(shè)中存在的種種問題，必須堅持以人為本和因企制宜的原則，采取妥善措施，提升企業(yè)文化執(zhí)行力，加強企業(yè)文化宣傳普及，充分發(fā)揮員工主體作用。正是由于這些平凡員工直接實踐和體現(xiàn)著海爾的創(chuàng)新理念，才使得海爾的創(chuàng)新文化在企業(yè)得以建設(shè)成功。因此，進行企業(yè)文化建設(shè)必須發(fā)揮員工的主體作用。企業(yè)文化是在企業(yè)生存和發(fā)展的過程中被廣大員工奉行并付諸實踐的價值觀念和行為準(zhǔn)則。（三）忽視員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用由于領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中的特殊地位、權(quán)力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風(fēng)格，因此，領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮著舉足輕重的關(guān)鍵作用。與其將有限的資源投入到收效甚微的企業(yè)文化建設(shè)中，還不如多制定些戰(zhàn)略、制度，多進些公關(guān)活動。對于這類企業(yè)而言，影響經(jīng)營業(yè)績的主要因素在于外部因素（如國家產(chǎn)業(yè)政策、資源優(yōu)勢）和內(nèi)部因素（如戰(zhàn)略、市場、人力資源等）而不是企業(yè)文化。根據(jù)統(tǒng)計。那么，反過來我們要思考的問題是，影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素有哪些？針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀而言，影響其經(jīng)營業(yè)績的主要因素又是什么？事實上，影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素有內(nèi)外兩個方面：外部因素包括政治、經(jīng)濟、社會、技術(shù)和法律等；內(nèi)部因素包括戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、制度、人力資源企業(yè)文化等方面。對于第二個方面，我們首先要明白兩個問題：企業(yè)文化對什么有用？其衡量指標(biāo)是什么？我們知道，優(yōu)秀的企業(yè)文化能提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績；反之，則降低企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。這些來自于不同研究領(lǐng)域的人士，由于知識背景的不同，理解和信息來源不同，研究方法的不同，從而導(dǎo)致了他們對企業(yè)文化理解的差異。三是研究人員的基礎(chǔ)不同。二是對國外企業(yè)文化理論引進不成功。而我國對企業(yè)文化研究的則更晚一些，真正的研究是近幾年才開始的，原來我們并沒有企業(yè)文化這個概念，因此也就談不上去認真探討企業(yè)文化的問題。我國對企業(yè)文化基本理論之所以會出現(xiàn)不同的理解，是由以下幾個方面的原因造成的：一是研究企業(yè)文化的時間不長。三、我國企業(yè)文化建設(shè)存在的問題（一）對企業(yè)文化基本理論理解存在偏差企業(yè)文化作為一種管理理念在國內(nèi)得到認同還只是近幾年的事情，很多企業(yè)文化觀念和思想都沒有得到共識，從多種關(guān)于企業(yè)文化的定義，我們就可以窺見出我國目前對于企業(yè)文化理解的混亂狀態(tài)。這樣，企業(yè)和員工之間實際上就形成了一種心理上的契約關(guān)系：企業(yè)為員工提供種種經(jīng)濟和非經(jīng)濟的福利，員工則貢獻出自己的工作熱情和能力以及對企業(yè)的忠誠。企業(yè)文化并不是“服裝、口號、徽標(biāo)”等一些脫離企業(yè)管理實踐而發(fā)生作用的純粹精神號召，而是一種以企業(yè)人力資源管理政策與實踐為基礎(chǔ)，在長時期實踐中形成的綜合性人際關(guān)系氛圍。此外，企業(yè)核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業(yè)的“主動性”資產(chǎn)，使人力資源管理本身成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。（二）二者都服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業(yè)的戰(zhàn)略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。企業(yè)文化論者把組織看作一種文化，總結(jié)卓越企業(yè)的八條文化特征就可歸納為：行動至上；接近顧客；自主創(chuàng)業(yè)；以人為本；價值觀念；本業(yè)為主；精兵簡政；寬嚴并濟。同時人力資源政策本身也決定企業(yè)文化的性質(zhì)和強度。因為人力資源開發(fā)管理的最終目的不但是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，也要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎勵等均有影響。美國著名人力資源學(xué)者E隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源核心地位的確定，研究人力資源管理中的企業(yè)文化管理，將帶來企業(yè)高效率的良性循環(huán)，成為企業(yè)發(fā)展的助推器，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的有效途徑。作為一種全新的管理理念，嶄新的管理文化，企業(yè)文化具有人本性的特點，表達了一種企業(yè)文化的“人文”力量，它從更高的點來研究企業(yè)管理，尋求推動企業(yè)發(fā)展的源動力，這與將人力資源作為企業(yè)的第一資源來進行開發(fā)和管理，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、獲取價值最大化是一致的。本文試從企業(yè)文化的內(nèi)涵，企業(yè)文化和人力資源管理在企業(yè)管理中的價值，分析我國企業(yè)文化建設(shè)存在的問題，針對這些問題提出了相應(yīng)的對策，來提升企業(yè)的競爭力。對我國中小企業(yè)現(xiàn)金管理工作進行研究，分析現(xiàn)金及現(xiàn)金管理對中小企業(yè)發(fā)展的意義，從現(xiàn)金的使用效率，合理的現(xiàn)金庫存比例和現(xiàn)金收支制度這三個方面，提出問題并分析原因從而得出對策建議，以供借鑒。下列方法有助于最優(yōu)化活期存款持有量：為了保持流動性，持有有價證券而不是活期存款；提前安排借款；更好地預(yù)測各種支付和收入；加速收款；運用信用卡、借記卡、電匯和直接存款；盡量使用現(xiàn)金流量同步。然而，企業(yè)財務(wù)總監(jiān)運用的“現(xiàn)金”這個術(shù)語通常指的是貨幣和活期存款，還有非常安全、具有高度流動性的有價證券。(Frank )(Pamela )著的Financial Management and Analysis一書，介紹鮑莫爾模型和米勒奧爾模型，幫助企業(yè)決定所需現(xiàn)金水平以及何時需要現(xiàn)金。(Stanley )(Geoffrey )二人合著的Foundation of Financial Manageme