【正文】 。（此條暫不執(zhí)行）第十九條 本辦法解釋權(quán)歸工業(yè)產(chǎn)品事業(yè)部。第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理： 1 一個考核內(nèi)二次考核均被評為不稱職的； 一個考核內(nèi), 連續(xù)二次考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的； 每個績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；的考核辭退率的比例由總經(jīng)理確定。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)績效考核分2分/。第十六條 如考核結(jié)果調(diào)整，本次仍將按原考核結(jié)果發(fā)放獎金，在下次發(fā)放獎金時再予以調(diào)整。第十四條 如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部獎金外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。如有特殊原因造成的死庫存，由部門總經(jīng)理報公司董事長，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層商議后，按公司意見執(zhí)行。如果在6個月內(nèi)仍然不能處理掉改產(chǎn)品，公司將按產(chǎn)品進(jìn)價的50%扣除其當(dāng)期獎金。在銷售此部分產(chǎn)品是，當(dāng)產(chǎn)品利潤20%時，銷售者按銷售額的50%計提；利潤10%按銷售額的40%計提；利潤0%按銷售額30%計提；利潤20%按銷售額25%計提；利潤庫存積壓產(chǎn)品指被公司定性為死庫存的產(chǎn)品。長客以外客戶須按公司規(guī)定周期回款，超期回款，每超過7天扣掉獎金的10%，直至扣完該產(chǎn)品或客戶計提獎金為止。（4）以上規(guī)定計提獎金比例均以新產(chǎn)品的第一年銷售額為基數(shù)，次年銷售額將列為年銷售考核任務(wù)，不再做新產(chǎn)品、新客戶計提。（3）新客戶開發(fā)：開發(fā)新客戶銷售人員，新客戶產(chǎn)品銷售平均利潤大于20%以上，%；平均利潤大于25%以上，%；平均利潤大于30%以上，%；平均利潤大于35%以上，%。推進(jìn)者有時需按團隊計算，如果出現(xiàn)此情況，推進(jìn)者的獎金由團隊負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配。2 新產(chǎn)品、新客戶開發(fā)績效獎金（1）新產(chǎn)品（全新品牌產(chǎn)品）引進(jìn)：對于新產(chǎn)品引進(jìn)者，引進(jìn)產(chǎn)品銷售平均利潤大于20%以上，%；平均利潤大于25%以上，%；平均利潤大于30%以上，%；平均利潤大于35%以上，引進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的1%。第十三條 公司績效獎金結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為： 崗位績效獎金=(績效總分%)崗位獎金基數(shù)事業(yè)部獎金總額 + 新產(chǎn)品績效獎金（銷售人員）例如：，該員工上半年績效評分為90分，其上半年新產(chǎn)品績效獎金10000元。第十二條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。綜合管理部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，根據(jù)考評結(jié)果計算出員工獎金。直接主管依據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工考核表》進(jìn)行考核，于5日前交總經(jīng)理處。員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。當(dāng)被加分人員加分達(dá)到滿分后在相關(guān)加分項目上出現(xiàn)消極工作時將進(jìn)行扣分，直至將相關(guān)項所得分?jǐn)?shù)扣完為止。第十條工作期間每加班一天（經(jīng)公司提前允許并確認(rèn)的加班），銷售以外崗位加1分，最高加分5分。第九條工作期間，每違反公司“下發(fā)文件”規(guī)定中的一項。周工作總結(jié)計劃需在每周一9：00分前報送事業(yè)部總經(jīng)理處，如因特殊情況不能發(fā)送郵件，需在上述規(guī)定時間內(nèi)以口頭形式報送周工作計劃。第七條銷售人員及部門主管（含）以上管理人員應(yīng)有周工作計劃及上周計劃完成情況，并且計劃應(yīng)細(xì)化。長客以外客戶須按公司規(guī)定周期回款，超期回款，每超過7天扣掉獎金的10%，直至扣完該產(chǎn)品或客戶計提獎金為止。（4）以上規(guī)定計提獎金比例均以新產(chǎn)品的第一年銷售額為基數(shù)，次年銷售額將列為年銷售考核任務(wù)，不再做新產(chǎn)品、新客戶計提。（3）新客戶開發(fā)：開發(fā)新客戶銷售人員，新客戶產(chǎn)品銷售平均利潤大于20%以上，%；平均利潤大于25%以上，%；平均利潤大于30%以上，%；平均利潤大于35%以上，%。推進(jìn)者有時需按團隊計算，如果出現(xiàn)此情況，推進(jìn)者的獎金由團隊負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配。（1）新產(chǎn)品（全新品牌產(chǎn)品）引進(jìn)：對于新產(chǎn)品引進(jìn)者，引進(jìn)產(chǎn)品銷售平均利潤大于20%以上，%；平均利潤大于25%以上，%；平均利潤大于30%以上，%；平均利潤大于35%以上，引進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的1%。6 銷售相關(guān)人員另設(shè)新客戶開發(fā)、新產(chǎn)品開發(fā)及新產(chǎn)品引進(jìn)考核項，此考核根據(jù)首批合同開始后第一年內(nèi)發(fā)生的銷售額計提獎金?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91－100分；良好81－90分；稱職71－80分；基本稱職60－70分；不稱職59分以下（含59分）。3 自我鑒定，職工對自己進(jìn)行評價，評價應(yīng)本著客觀公正的原則。第五條考核辦法：對不同考核對象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。；考勤；加班； 幫助他人解決問題； 新產(chǎn)品新客戶開發(fā)績效（針對銷售人員）； 工作崗位不同，考核項目所占權(quán)重各不相同。人力資源管理部門（以下人力資源管理部門均指綜合管理部）為配合執(zhí)行部門。第二條使用范圍：本辦法適用于工業(yè)產(chǎn)品事業(yè)部副總經(jīng)理（含）以下正式聘用員工。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。部門主管有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件第七章 績效考評申訴7．1申訴條件第十六條 申訴條件在績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向辦公室申訴7．2申訴形式第十七條 申訴形式員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交辦公室主任7．3申訴處理第十八條 申訴處理辦公室主任與申訴人核實后對其申訴報告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)辦公室提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成的申訴評審會如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工考評成績申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱6．4績效考評文件查閱權(quán)限第十五條 績效考評文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，辦公室必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；辦公室主任將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第十一條 制度修訂過程在考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，辦公室負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效第六章 績效考評文件使用與保存6．1績效考評文件保存格式第十二條 考評文件保存格式員工績效考評袋內(nèi)考評文件按順序排列，各年內(nèi)月度考評文件再時間順序排列各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列6．2績效考評文件分類編號第十三條 績效考評文件編號方法績效考評袋是指用于存放員工月度和績效考評表的檔案袋，辦公室以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號月度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文a代表月度考評，英文b代表考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為a001的員工XX年第一月度考評資料編號為a001/01a1，同年第二月度考評資料編號為a001/01a2，XX考評資料編號為a001/01b1，依此類推。第十條 績效考評流程：績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本績效考評計劃與下績效考評指標(biāo)調(diào)整議案數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本工作能力、本工作態(tài)度的三項績效考評得分績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通考評表格提交：1月11日，部門主管負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)績效考評結(jié)果提交辦公室。nbsp。第十條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)由辦公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)第十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改第三章 績效考評實施3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組