【正文】 。因此，有必要對(duì)職工的需要進(jìn)行正確引導(dǎo)，使職工樹立正確的“需要觀”。四要正確引導(dǎo)職工的需要。對(duì)能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。對(duì)于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時(shí)還不能解決的需要。三要區(qū)分不同的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導(dǎo)需要。企業(yè)管理者應(yīng)運(yùn)用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數(shù)，有的放矢。一要把握需要的類型。設(shè)法了解他們的需要。三、我國(guó)企業(yè)人才激勵(lì)制度構(gòu)建的舉措、了解員工的需要，增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。某公司推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。、只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果。從公司利益考慮，從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的打工者，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應(yīng)充足，對(duì)于他們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵(lì)措施是有其道理的。通過對(duì)不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，這樣激勵(lì)措施才能最有效。同樣的激勵(lì)可以適用于任何人。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。雖然近年來國(guó)內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū) ：激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。如ＩＢＭ公司的激勵(lì)辦法包括為員工提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)、優(yōu)厚的醫(yī)療待遇、鄉(xiāng)村俱樂部療養(yǎng)、減免那些愿意重返校園提高知識(shí)和技能的員工的學(xué)費(fèi),公司還籌辦學(xué)校和各種培訓(xùn)中心讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識(shí)等等方式。許多發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)之所以在國(guó)際人才市場(chǎng)上有著強(qiáng)大的吸引力,在很大程度上是因?yàn)檫@些企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制健全有效、體貼新穎,能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,使員工能夠充分發(fā)揮其潛能。汽車行業(yè)的研究者發(fā)現(xiàn),正是這個(gè)激勵(lì)方案使豐田汽車公司能夠不斷創(chuàng)新管理體制,提高產(chǎn)品質(zhì)量,保持活力,在國(guó)際汽車市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)期占有優(yōu)勢(shì)。日本豐田汽車公司為了增強(qiáng)企業(yè)活力,提高企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力,常年倡導(dǎo)員工為企業(yè)的創(chuàng)新和改革提出合理化建議。、激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。這是人類的可悲,科學(xué)的無奈。但很多人還未認(rèn)識(shí)潛能,更不知道如何發(fā)揮潛能。工作效率的區(qū)別,有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技巧方法及熟練程度的區(qū)別,更重要的在于能否充分發(fā)揮自己的潛能。通常情況下人的能力的外在表現(xiàn)是有限的,但在特殊情況下,如戰(zhàn)爭(zhēng)、生死攸關(guān)等特殊條件的激勵(lì),能使人積極思考、發(fā)揮創(chuàng)造性,從而爆發(fā)出極大的能量以至創(chuàng)造出奇跡。其中,企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面的效果名列其他7項(xiàng)相關(guān)因素之首,成為影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸多因素中的第一重要因素。勞動(dòng)生產(chǎn)率的差別造成的企業(yè)間的經(jīng)濟(jì)效益的差異,必然引起企業(yè)員工個(gè)人之間的貧富差距。勞動(dòng)生產(chǎn)率的差別造成國(guó)家間的貧富差異。、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要因素。只有理解行為的動(dòng)機(jī)，才能預(yù)測(cè)激勵(lì)、引導(dǎo)、控制行為，達(dá)到提高個(gè)體行為積極性的目的。所以，今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。如何用人以及使用何種手段對(duì)所用人進(jìn)行激勵(lì)決定著企業(yè)創(chuàng)新力的發(fā)揮程度。本文分析了激勵(lì)理論與激勵(lì)的功能，闡述了我國(guó)現(xiàn)行激勵(lì)人才制度的誤區(qū)，并且提出了我國(guó)人才激勵(lì)制度構(gòu)建的舉措。第五篇：企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制研究 論文企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制研究摘要：實(shí)行激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理中的一個(gè)重要問題。從某種意義上說，“激勵(lì)是管理的核心。盡管管理學(xué)家可以精確預(yù)測(cè)、計(jì)劃、控制財(cái)力與物力，而對(duì)于人力資源，特別是人的潛在能力，至今尚無準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)、計(jì)劃和控制。企業(yè)所擁有的資源無非是人、財(cái)、物、信息四大類，其中最重要莫過于“人”，其他資源均依賴“人”操作，才能發(fā)揮作用。總之，激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用，其實(shí)質(zhì)是如何對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)?！皺C(jī)制”一詞原指機(jī)器的構(gòu)造和工作原理，本文所說“機(jī)制”指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間的相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運(yùn)動(dòng)原理，以及內(nèi)在的本質(zhì)的工作方式。二、激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用（一）激勵(lì)機(jī)制的含義及作用激勵(lì)機(jī)制由“激勵(lì)”與“機(jī)制”兩個(gè)詞構(gòu)成。但如果基本需求得不到滿足，那么人們就會(huì)抱怨，不同的需要匱乏會(huì)導(dǎo)致不同類型的抱怨，馬斯洛把它稱之為低級(jí)牢騷、中級(jí)牢騷、高級(jí)牢騷。如殉道者他們可以犧牲生命在所不辭，發(fā)明家、創(chuàng)造者盡管食不果腹也樂此不疲。處于中、高層管理崗位的員工，獲得組織承認(rèn)走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，基本需求得以滿足，進(jìn)而更多關(guān)注基層員工和高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其評(píng)價(jià)，同時(shí)希望進(jìn)一步展示才華，渴望個(gè)人潛能發(fā)揮至極致，成為“自我實(shí)現(xiàn)”的典范。處于管理技術(shù)崗位的員工由于所處崗位需要與人交流，工作幅度、影響面較大，他們更關(guān)注工作的效果，關(guān)注別人對(duì)他的評(píng)價(jià)，所以他們期望融入團(tuán)隊(duì)，工作上發(fā)揮一技之長(zhǎng)，以得到別人的認(rèn)可作為主要需要。（五）勞動(dòng)隊(duì)伍多樣化的挑戰(zhàn)。低工作效率惡化了企業(yè)績(jī)效和管理有效性。在對(duì)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)追求中，一個(gè)主要障礙來自管理者和員工之間傳統(tǒng)的敵對(duì)關(guān)系，有時(shí)候員工對(duì)增加產(chǎn)量和提高質(zhì)量并不感興趣，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定得非?？量?，員工績(jī)效很難達(dá)到規(guī)定水平。企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)，必須全力以赴地提高消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的信心。產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力挑戰(zhàn)來自一些相互關(guān)聯(lián)的因素：一個(gè)合適的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)效率、有效的成本控制，以及對(duì)研究和開發(fā)的投資等，其中尤其不應(yīng)忽視的是產(chǎn)品和服務(wù)更加嚴(yán)格的質(zhì)量要求。所有的技術(shù)進(jìn)步，要求管理者在適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步，進(jìn)行有效生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，保持和開發(fā)企業(yè)的人力資源。例如，專家系統(tǒng)和計(jì)算機(jī)管理反映了技術(shù)進(jìn)步，并且改變了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式和工作模式，技術(shù)進(jìn)步不僅提高了工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，而且改變了工作內(nèi)容和性質(zhì)。（二）新技術(shù)的挑戰(zhàn)。但國(guó)外同行開發(fā)出更加復(fù)雜的產(chǎn)品和營(yíng)銷體系，獲得重要的市場(chǎng)份額時(shí)，這種情況突然改變了，其結(jié)果行業(yè)將失去既得的豐厚利潤(rùn)。（一）全球化競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。尤其是人的行為源自于心底深處紛雜的需求和各不相同的價(jià)值觀，能否認(rèn)識(shí)、了解到如何駕馭組織與人的關(guān)系，事關(guān)企業(yè)的興衰成敗。企業(yè)的發(fā)展最終取決于人，這已成為管理界的共識(shí)。本文試就激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建問題作粗淺探討。而差的激勵(lì)和考核制度則會(huì)減弱員工的工作熱情，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的停滯不前，甚至降低。一些成功企業(yè)的員工表現(xiàn)出高的工作熱情、良好的團(tuán)隊(duì)作風(fēng)，無不體現(xiàn)企業(yè)具有健全的激勵(lì)機(jī)制。體現(xiàn)管理者高超的激勵(lì)運(yùn)作能力和組織管理水平。開發(fā)“第二利潤(rùn)源”是企業(yè)組織不能忽略的課題。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價(jià)值觀，如果沒有共同的價(jià)值觀，就無法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動(dòng)。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。包括：。最后，針對(duì)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵(lì)機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。包括以下方面：首先，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性。要將績(jī)效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用，績(jī)效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo) 的驅(qū)動(dòng)器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長(zhǎng)。再次，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵(lì)制度。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問題對(duì)策分析針對(duì)企業(yè)中低層的管理對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識(shí)。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會(huì)關(guān)系。 不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)