【正文】 。建立一個(gè)強(qiáng)大的企業(yè)文化是實(shí)施文化競爭的基石。企業(yè)的戰(zhàn)略變化常常是企業(yè)對外界競爭環(huán)境變化的反應(yīng)結(jié)果，而此時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須懂得用文化的變化來配合或推動戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。說到底是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所采取的方法與工具。這種不斷的學(xué)習(xí)內(nèi)涵一方面提高了他們的技能，另一方面也為他們的企業(yè)文化不斷輸入新鮮血液！五、不善于配合企業(yè)戰(zhàn)略就是一個(gè)死的企業(yè)文化企業(yè)文化不是為文化而文化的，它是為企業(yè)服務(wù)的。一個(gè)具有優(yōu)秀企業(yè)文化的組織必然是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織。不善于學(xué)習(xí)就無法保證文化的適宜性，不適宜的企業(yè)文化當(dāng)然也就不能將其功效發(fā)揮到極致。海爾文化并購的案例至今仍為很多人津津樂道，靠文化使一個(gè)“休克魚”重生，靠的就是強(qiáng)大的文化宣傳！四、不斷學(xué)習(xí)才使企業(yè)文化永保青春。當(dāng)這種文化成為了習(xí)慣，所有與它不一致的形為都將成為“異類”。進(jìn)入企業(yè)的新員工首先要做的是什么？就是培訓(xùn)、培訓(xùn)再培訓(xùn)。海爾是最早在企業(yè)里設(shè)置“企業(yè)文化中心”這一專門機(jī)構(gòu)的企業(yè)。所有研究過海爾的人們都有一個(gè)深刻的印象，那就是強(qiáng)大的企業(yè)文化攻勢。企業(yè)制度沒有超強(qiáng)的執(zhí)行力，只是一堆廢紙。聯(lián)想的領(lǐng)導(dǎo)人柳傳志有一個(gè)著名的比喻 “房屋圖”，柳傳志認(rèn)為如果把企業(yè)比作一棟房屋，那么地基是企業(yè)文化與企業(yè)制度、屋體是資金流、信息流、物流等、屋頂是各種技術(shù)性的職能管理。我們一直都討論著執(zhí)行力與理解力這樣的話題，這些無疑是推動企業(yè)不斷發(fā)展與壯大的重要素質(zhì)和能力。正是因?yàn)樗麄兊膫€(gè)人成功性格，賦予了企業(yè)成功的性格，使他們企業(yè)從單一產(chǎn)品到多元化經(jīng)營，從國內(nèi)名牌到國際名牌，從一個(gè)落后的國有企業(yè)逐漸發(fā)展成為上市公司。這里面包含了精神動力、價(jià)值觀和行為模式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的導(dǎo)向作用不可忽視，海爾、聯(lián)想和TCL都建立了很好的企業(yè)文化體系，那是因?yàn)樗辛藦埲鹈舻纫慌谐瑥?qiáng)影響力的企業(yè)英雄人物。如何能建立一個(gè)有戰(zhàn)斗力的企業(yè)文化呢？我認(rèn)為他有五個(gè)要素需要進(jìn)行思考。聯(lián)想就是從2001年11月開始，用了一年的時(shí)間借助外部專家進(jìn)行了細(xì)致的調(diào)研，對聯(lián)想文化進(jìn)行了系統(tǒng)的檢閱和疏理的。企業(yè)文化也一樣，企業(yè)文化不是創(chuàng)建，因?yàn)樗旧砭褪谴嬖诘?，只不過沒有被你提煉、引導(dǎo)，雜亂無序的它成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)阻力或者是沒有形成合力為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大動力。就象每一個(gè)人都有他的思想都有他的性格和思維習(xí)慣一樣。企業(yè)產(chǎn)品競爭的成功是一種短期成功，行銷競爭的成功是一種中期成功，戰(zhàn)略競爭的成功是一種中長期成功，只有文化競爭的成功才是企業(yè)長期成功的的基礎(chǔ)，這才是保持一枝獨(dú)秀的無窮動力源泉。企業(yè)競爭可以分為四個(gè)層次：產(chǎn)品競爭、行銷競爭、戰(zhàn)略競爭和文化競爭。第五篇：企業(yè)文化5要素企業(yè)的競爭已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)白熱化的時(shí)代，仔細(xì)看看如今企業(yè)所面臨的環(huán)境，沒有一個(gè)企業(yè)可以樂觀地說他們沒有競爭者，沒有替代者，這種“后來居上”的危機(jī)感時(shí)時(shí)在困擾著企業(yè)的老總們。五是文化網(wǎng)絡(luò)。三是英雄人物，即企業(yè)的靈魂人物，“物以類聚、人以群分”，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)就可能帶出什么樣的一幫下屬。不同的地方有可能產(chǎn)生不同的企業(yè)文化，正所謂“一方水土養(yǎng)一方人”。七是企業(yè)文化也可以看作一個(gè)系統(tǒng)。五是簡單地說，它是在一個(gè)企業(yè)里事情如何做好。三是企業(yè)文化是象征的、整體的、惟一的、穩(wěn)定的、難于改變的。第四篇：企業(yè)文化之七概念和五要素企業(yè)文化之七概念和五要素七大概念:一是《辭源》對文化的解釋是“文治和教化”，“文”是慢慢積累的意思，所以企業(yè)文化是無法一蹴而就的。組織管理者必須有高瞻遠(yuǎn)矚的眼界以及大海般的自我否定的胸懷，才能在肯定、否定、否定之否定中不斷創(chuàng)新，超越自我，實(shí)現(xiàn)價(jià)值。對內(nèi)應(yīng)強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的核心價(jià)值觀，在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)上就應(yīng)該拉大不同表現(xiàn)、不同業(yè)績能力員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現(xiàn)好、對公司貢獻(xiàn)大、業(yè)績優(yōu)良的員工受到明確的獎勵和晉升，并必須通過薪酬體系的調(diào)整予以持續(xù)體現(xiàn)。再次，在公司對員工的培訓(xùn)上，在新員工入職培訓(xùn)課程中增加企業(yè)核心價(jià)值觀和公司規(guī)范要求的培訓(xùn)，重要分享公司文化所體現(xiàn)出的標(biāo)桿事件，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強(qiáng)核心價(jià)值觀認(rèn)同。首先，企業(yè)應(yīng)建立符合企業(yè)發(fā)展的員工勝任素質(zhì)模型，提煉符合企業(yè)實(shí)際情況的核心素質(zhì)、通用素質(zhì)及專業(yè)素質(zhì)，并把勝任素質(zhì)模型應(yīng)用在人力資源管理的各個(gè)方面，通過定期對員工素質(zhì)模型的測試，找出符合相關(guān)崗位要求的員工及現(xiàn)有任職員工的不足和需改進(jìn)的地方，有針對性的進(jìn)行員工勝任能力的開發(fā)與改進(jìn)。所以如果要讓企業(yè)文化落地，光靠簡單的思想教育工作是不夠的，是需要結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理念和職能讓其落地，讓人力資源管理成為企業(yè)文化落地的工具。企業(yè)要通過放權(quán)與尊重來培養(yǎng)員工的自信心，使員工工作“更自信”，讓員工覺得自已是企業(yè)的主人。企業(yè)文化的變革要使企業(yè)走向成功，需要使企業(yè)成為“更精簡、更迅捷、更自信”。我們不妨在“勤奮”之前先問問自已：這件事必須做嗎？是不是必須我自已來做？如何審視你做的事是有效率還是沒有效率的呢？可以寫下10件每周讓你需要忙碌20小時(shí)的工作，仔細(xì)審視后，你會發(fā)現(xiàn)其中有10%的工作是沒有意義的或者是可以讓他人代勞的，這樣你就可以對你的工作進(jìn)行有效地改進(jìn)，從而使你的工作有效率而產(chǎn)生效益?，F(xiàn)在也有很人太喜歡“形式”、贊美“勤奮”而漠視“效率”；追求“數(shù)量”而不問“收益”，甚至我們很多部門的工資都只是簡單地依據(jù)所謂的“工作量”。三、講究