【正文】 非人力資源管理者學(xué)習(xí)人力資源管理的好處：方案設(shè)計：校園招聘怎么準(zhǔn)備（華為）招聘前：宣傳：線上（人人、高校BBS、高校網(wǎng)站、各大求職網(wǎng)站）、線下（海報、展板、由該公司贊助或冠名的校園活動比賽）招聘流程設(shè)計：分幾輪，各輪主要考察應(yīng)聘者什么（5W1H）確定恰當(dāng)?shù)倪x拔標(biāo)準(zhǔn)和比例招聘實施招聘后：總結(jié)，材料題目歸檔；簽勞動合同；員工新入職培訓(xùn)案例分析：績效管理。怎樣理解人力資源管理是所有管理者必須承擔(dān)的職責(zé)。[第五篇：人力資源管理考試A卷：“蘿卜與坑”談?wù)勀銓ζ髽I(yè)人力資源管理的理解與認識。（4）現(xiàn)場管理。（3）看得見的管理。（2）投資小，收益大?！白邉邮健惫芾碇饕钙髽I(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。（6）韻律性。（5）個體分散和整體協(xié)調(diào)性。（4）相輔相成。（3）波動性。（2）自我組織性。具體特點是：（1）既有整體性，又有個體性?！耙环昼姟惫芾矸▌t妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。“一分鐘懲罰”，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。具體做法是，企業(yè)的經(jīng)理花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。“一分鐘贊美”，就是人力資源激勵。每一個目標(biāo)及其檢驗標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個字內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。具體內(nèi)容：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進改革的高級人員職務(wù)；在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨?！拔C式”管理美國企業(yè)界認為，如果以為經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。、關(guān)系的管理模式。家長式管理，也可稱為集權(quán)式管理。唯有如此，才能解決高校人力資源管理中所存在的諸多問題，從而實現(xiàn)激勵教職員工的積極性，進而提高高校的辦學(xué)效益，并最終增強大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展能力。人力資源開發(fā)管理必須為高校的發(fā)展戰(zhàn)略承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，在這一過程中自然會凸顯出大量人力資源管理方面的問題。結(jié)束語綜上所述，新形勢下的高等教育面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。要按照崗位目標(biāo)要求，通過先進行自我評價，再進行群眾評價與基層組織評價，最后公布考評結(jié)果的步驟，對于本校的人力資源實施合理評價，并進行科學(xué)分析和統(tǒng)計，在考核之后，要及時將相關(guān)信息反饋給個人，從而讓被考評者能夠心悅誠服地接受考核的結(jié)果。隨著當(dāng)今時代的發(fā)展與人力資源理論研究的不斷深化，考核評價指標(biāo)體系也需要進行動態(tài)化地完善。目標(biāo)管理體系之建立要和崗位工作要求相互掛鉤。三是以改革當(dāng)前大學(xué)的職稱職務(wù)制度，積極打破終身制，樹立科學(xué)規(guī)范的人才、,能上能下。一是要以改革作為高校分配制度之突破口，真正形成科學(xué)的激勵機制，調(diào)動起人力資源之積極性。三是樹立人才第一之思想，讓知識分子所付出的勞動均能得到充分尊重。知識經(jīng)濟與市場經(jīng)濟之背景下，人力資源是全部資源當(dāng)中最為重要的資源，特別是在高等教育領(lǐng)域當(dāng)中更是這樣。與此同時，考核指標(biāo)體系當(dāng)中也缺少了關(guān)鍵性的業(yè)績指標(biāo)，比如，缺少較高的教學(xué)質(zhì)量，缺乏優(yōu)秀的管理人員等，因此，考核內(nèi)容與要求每年應(yīng)當(dāng)都有變化。因為高校性質(zhì)和企業(yè)不同，因此考核要求與標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。 高校人事制度改革進程落后在我國改革開放不斷深入之后，以市場經(jīng)濟為主體的我國經(jīng)濟發(fā)展模式不斷趨于完善，但是我國高校人力資源管理改革卻顯得十分滯后，尤其是建立在計劃經(jīng)濟體制之下的高校人事管理所具有的不足逐漸突出，導(dǎo)致難以有效開發(fā)出高校師資隊伍所具備的能力。所以，人力資源管理是高校的中心工作。高校人力資源管理中存在的不足 尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念高校發(fā)展主要依靠人力資源、物力資源、財力資源及信息資源等四種資源。要運用人力資源管理的新理念來創(chuàng)新高校人事管理工作，從而建立起富有生機與活力的人力資源管理新機制，從而將優(yōu)秀人才聚集到高校，為高校改革與發(fā)展提供巨大的人才支撐。高校人力資源管理影響著學(xué)校的改革及其發(fā)展。所以，努力實施人力資源管理是改進高校教育教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。如今，隨著高等教育國際化與市場化進程的加快，人力資源管理競爭變得愈來愈激烈?！ㄑa充）1)缺少思想溝通交流2)易忽視少數(shù)人的意見3)存在組織者主觀影響（6）運用范圍：雖然德爾菲法的應(yīng)用具有廣泛性，但在下述領(lǐng)域運用較其他方法更能體現(xiàn)效果。（4）德爾菲法的優(yōu)點：1)能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高2)能把各位專家意見的分歧點表達出來，取各家之長，避各家之短3)同時，德爾菲法又能避免專家會議法的缺點※（補充）1)便于獨立思考判斷2)低成本實現(xiàn)集思廣益3)有利于探索性解決問題4)應(yīng)用范圍廣泛5）聲音最大或地位最高的人沒有機會控制群體意志（5）德爾菲法的缺點：1）權(quán)威人士的意見影響他人的意見；2）有些專家礙于情面，不愿意發(fā)表與其他人不同的意見；3）出于自尊心而不愿意修改自己原來不全面的意見。這一過程重復(fù)進行，直到每一個專家不再改變自己的意見為止。收集意見和信息反饋一般要經(jīng)過三、四輪。，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改。，列成圖表，進行對比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。然后，由專家做書面答復(fù)。專家人數(shù)的多少，可根據(jù)預(yù)測課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過20人。其大致流程是：在對所要預(yù)測的問題征得專家的意見之后，進行整理、歸納、統(tǒng)計，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見。（2）德爾菲法的特點：德爾菲法是一種利用函詢形式進行的集體匿名思想交流過程。進行合同管理的步驟：訂立前的審查→合同的訂立→合同的履行→合同的變更→合同的解除與終止（1）什么叫德爾菲法？德爾菲法，是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)展趨勢的預(yù)測結(jié)論。：工作設(shè)計（提高型、優(yōu)化型、衛(wèi)生型、心理型）工作專業(yè)化工作輪換工作擴大化（橫向）工作豐富化（縱向）實踐鍛煉法：綜合操作式（問答、交談、辯論、演講、情景模擬）；壓力面試（嚴(yán)肅、強壓力）；結(jié)構(gòu)化面試（標(biāo)準(zhǔn)面試）；小組面試（按組）；依序面試初試——復(fù)試；逐步面試（基層領(lǐng)導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)）評價中心技術(shù)，主要的特點是情景模擬性好。組織在進行文化建設(shè)時必須遵循文化形成的心理規(guī)律，充分考慮到人的需要復(fù)雜性及其變化性。采用以任務(wù)為中心的管理方法，即科學(xué)管理→泰羅→（泰勒）（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)，自我實現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來的．馬斯洛認為，人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)．所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己