【正文】 白山市募捐辦二〇〇八年十一月十二日。白山市福彩工作將站在更高的平臺上，繼續(xù)圍繞以經(jīng)濟建設(shè)為中心，以發(fā)展為第一要務(wù)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開展“繼續(xù)解放思想，推動白山大發(fā)展、快發(fā)展”大討論活動，積極查找發(fā)展中遇到的問題，牢固樹立憂患意識，機遇意識、責(zé)任意識、發(fā)展意識，在創(chuàng)造性的工作中抓機遇，在搶抓機遇中爭取主動，力促各項工作再上新臺階、新水平。市募捐辦要強化業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，進一步提高管理和服務(wù)水平。開展代銷員培訓(xùn)活動，提高代銷員的整體素質(zhì)。三、年末收尾工作安排為了更好的完成全年銷售計劃，我辦將加大宣傳力度，改進服務(wù)方式，拓寬銷售渠道，挖掘市場潛力，力爭實現(xiàn)市場份額和銷售總量雙豐收。并與所屬市場部、技術(shù)部、財務(wù)部、衛(wèi)國路中福在線銷售廳、辦公室負責(zé)人簽訂了目標(biāo)管理績效考評責(zé)任狀，將工作細則明確落實到個人，主要是為了加大對平時工作履行情況的監(jiān)督，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高辦事效率和服務(wù)質(zhì)量，把考核結(jié)果與獎懲掛鉤起來，極大的調(diào)動了干部職工的工作積極性，推動了工作的進一步提高，最大限度的發(fā)揮考核對干部職工的鞭策與激勵作用。根據(jù)局黨委的工作要求，同時，為了明確每個崗位的工作職責(zé)，責(zé)任到人，獎懲分明。我們應(yīng)繼續(xù)解放思想，加快發(fā)展。按照市解放思想大討論辦公室要求，結(jié)合我辦解放思想大討論活動實際，按照全局開展的“繼續(xù)解放思想、推動白山大發(fā)展、快發(fā)展”學(xué)習(xí)活動的總體安排，我辦成立了領(lǐng)導(dǎo)小組，并制定了學(xué)習(xí)計劃，寫學(xué)習(xí)筆記，每個階段都有學(xué)習(xí)總結(jié)，個人心得體會，不斷提高干部職工的綜合素質(zhì)。為了加強福利彩票辦公和銷售場所的四防安全工作，做到無重大安全事故的發(fā)生，我辦對財務(wù)室進行了裝修，出于對財務(wù)辦公室安全需要的考慮，為財務(wù)室加裝了防盜門、防盜護欄等安全設(shè)施，加大了對財務(wù)工作的管理力度。投注站標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)方面：為了加強對投注站的管理，提高代銷員的整體素質(zhì)，上半年，我辦對全市投注站進行了逐個檢查，對環(huán)境差的投注站下達了整改通知，同時，加強對了對代銷員的培訓(xùn)。另外，2008年是奧運年，廣大彩民購買福利彩票的積極性有所減少，大部分彩民傾向于購買體育彩票。目前，我市地下黑彩市場比較猖獗，據(jù)了解，黑彩的銷售額已經(jīng)超過了正常彩票銷售額。中彩中心于2008年2月13日起，本著安全穩(wěn)定，健康發(fā)展的原則，對中福在線的游戲玩法、游戲規(guī)則、返獎率等方面進行了重大調(diào)整，調(diào)整后玩法單一、乏味，不受彩民歡迎，銷售額急劇下降，改版后銷量日趨下滑，從8月份開始已經(jīng)連續(xù)兩個月銷售額為零，銷售大廳處于嚴重虧損狀態(tài)。以下為銷量下降的主要原因：2007年電腦彩票“3D”為期兩個月的派獎，使當(dāng)年銷售量達到顛峰，08年沒有相應(yīng)措施刺激彩民、激發(fā)彩民購買欲望，所以，3D銷售量較去年有較大下滑。市本級方面，電腦福利彩票銷售23,897,140元，完成全年銷售計劃3500萬元基數(shù)的68%。）完成電腦票全年銷售計劃8000萬元基數(shù)的82%。（其中，電腦票銷售58,106,168元。并嚴格按照市局的工作要求，積極開展彩票銷售工作。但與市民政局的工作要求、募捐辦自身的工作計劃相比,還有一定差距，具體情況如下：一、主要業(yè)務(wù)工作根據(jù)市局年初的工作部署。第五篇：《目標(biāo)管理績效考評》白山市募捐辦公室2008年《目標(biāo)管理績效考評》自查報告2008年，是全面貫徹落實黨的十七大精神，深入學(xué)習(xí)“三個代表”重要思想的一年。（6）考評溝通方法和技巧。（4）考評的具體操作方法。（2）企業(yè)各崗位績效考評內(nèi)容。2．目的：是考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預(yù)防考評中的誤差。（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面（4）考評溝通。5．考評內(nèi)容：（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評題目。4．其績效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評。2．若企業(yè)管理者與員工在某些問題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認為有考評需要，則可以實施績效考評。2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。3．沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（二）目標(biāo)管理法1．目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。（五）排隊法三．按照員工的工作成果進行考評的方法（一）生產(chǎn)能力衡量法：1．每一個衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。對不同工作的評定分數(shù)可以相加得到一個總分數(shù)，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。3．缺點：（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費時費力；（2）能作定性分析，不能作定量分析；（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；（4）很難使用該方法比較員工。二．以員工行為為對象進行考評的方法（一）關(guān)鍵事件法（☆☆☆）1．關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來評價每一個員工。考評者可以從多個方面描述各種特征。2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標(biāo)對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級。5．適合于對具體生產(chǎn)操作的員工進行考評。2．考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作。3．適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。二．行為主導(dǎo)型1．考評的標(biāo)準(zhǔn)是工作過程，而非工作結(jié)果。②與外部聯(lián)系的人員，要運用360度考核，典型的如銷售人員。5．改進績效的指導(dǎo)。3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。二．員工考評的步驟1．科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)（1）確定工作要項：工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。2．在基層部門的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責(zé)人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。1．以基層為起點由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評。3．考察項目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨立性、協(xié)調(diào)性。（三）態(tài)度考評的項目和重點（√）1．態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件。2．能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對其能力所作出的評定過程。3．考核項目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力。第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實施第一單元 績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一．業(yè)績考評的內(nèi)容（√）（一）業(yè)績考評項目與重點1．業(yè)績考評就是對行為的結(jié)果進行績效考評和評價。（三）績效管理和績效考評的聯(lián)系與區(qū)別（Y）1．績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個人的工作目標(biāo)。3．概念：績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程?？冃Ч芾淼幕顒舆^程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。（二）績效管理的概念（Y）1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程。（三）績效的動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。（2）機會是偶然性的，現(xiàn)實中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。第四單元 本節(jié)相關(guān)知識一．績效的性質(zhì)和特點（Y）（☆☆☆）（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境和機會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。6．根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。2．在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。5．原則一致性和可靠性6．公正性與客觀性7．民主性與透明度第三單元 人力資源管理部門的管理責(zé)任一．績效管理的負責(zé)人員績效管理的實施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，企業(yè)人力資源管理部門對績效管理與負有貫徹實施與改進完善的重要責(zé)任。2．相關(guān)性和有效性3．明確性和具