人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法(參考版)
2024-10-29 01:06本頁面
【正文】 。第三十九條 本辦法未盡事宜，執(zhí)行國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定。第二十九條 調(diào)配申請由需求部門向集團(tuán)公司人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事，按照內(nèi)部招聘流程或競聘流程，或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。第二十七條 調(diào)配原則（1）符合集團(tuán)公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；（2）在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；（3）考察被調(diào)配人員綜合素質(zhì)，并尊重其個(gè)人意愿；（4）符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；（5）優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。（4）接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。（2）審批程序：各單位提案，人力資源部審批。第十七條 輪崗審批（1）集團(tuán)公司各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報(bào)人力資源部備案；（2）跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批；（3）財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由財(cái)務(wù)部門提案——子公司總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)審核——人力資源部審批；（4）中高層管理人員和高級專業(yè)技術(shù)管理人員輪崗：各單位提案——人力資源部[人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法]（2）一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十四條 輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十二條 后備人才甄選程序（1）各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單；（2）人力資源部組織對提交的名單進(jìn)行綜合評定；（3）人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案；（4）培訓(xùn)方案的實(shí)施；（5）培訓(xùn)效果的反饋。第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第六條 目的通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立集團(tuán)公司用人及人才晉升理念。第五條 本辦法適用集團(tuán)公司總部及所屬控股子公司人力資源管理。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。第二條 指導(dǎo)原則堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三十六條本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。第八章 附則第三十四條本辦法經(jīng)公司總部總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行，公司總部人力資源部門負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。第七章 淘汰與晉升第三十二條目的通過淘汰不合格的管理人員，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成管理人員能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化公司總部管理人員隊(duì)伍素質(zhì)。具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部門另行制定。第二十九條考核周期 考核周期為一年。第六章 考核與評價(jià)第二十七條目的增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第二十五條調(diào)配申請由需求部門向公司總部人力資源部門提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部門根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。第二十三條調(diào)配原則符合公司總部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。審批程序：各單位提案，人力資源部門審批。一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。第二十條工作開展方式人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。第十八條兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。第十六條適用對象中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理骨干。派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)由派出單位支付。輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。第十三條輪崗審批公司總部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報(bào)人力資源部門備案；跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部門審批；人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、財(cái)務(wù)中心審核——人力資源部門審批；中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)管理人員輪崗：各單位提案——人力資源部門審核——報(bào)公司總部總經(jīng)理審批。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十條輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條目的通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司總部用人及人才晉升理念。第五條主要內(nèi)容關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；崗位輪換；內(nèi)部兼職；人才調(diào)配；在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；人才培養(yǎng)的考核評價(jià)；晉升與淘汰。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。第二條原則堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。此外，為了激勵(lì)人才梯隊(duì)資源池建設(shè)，企業(yè)可以設(shè)定一些單項(xiàng)獎(jiǎng)，例如“育才獎(jiǎng)”和“伯樂獎(jiǎng)”等，每年評選出優(yōu)秀的部門和個(gè)人給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。2）人才的培養(yǎng)和選拔，可以作為管理者/專業(yè)骨干任職資格標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)內(nèi)容，而且級別越高，其在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中所占的權(quán)重就越大。五、人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制人才梯隊(duì)資源池的建設(shè)和管理是各級管理者和中高級專業(yè)人士至關(guān)重要的一項(xiàng)例行化工作。2）從人才梯隊(duì)資源池中選拔人才，則經(jīng)歷了“人力資源規(guī)劃 → 職業(yè)發(fā)展通道→資源池→評價(jià)選拔→上崗”幾個(gè)步驟，又是一個(gè)從基于能力的人力資源管理體系轉(zhuǎn)回基于工作的人力資源管理體系的過程。最終確定的目標(biāo)職位人選按公司人員任命管理程序進(jìn)行正式任命。對于初步篩選出來的人員，可以采用360度評估（包括360度訪談和360度調(diào)查）
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