某大型石化企業(yè)人力資源管理咨詢項目案例(參考版)
2024-10-25 01:12本頁面
【正文】 。人力資源管理軟件人力資源管理信息化規(guī)劃、流程再造、需求分析、軟件選型。企業(yè)文化深植——通過一系列活動和手段，引導行為、視覺等文化信號傳導，塑造企業(yè)及品牌形象，強化積極的行為導向，將企業(yè)文化核心理念體現(xiàn)在對外的品牌和形象宣傳中，落實到員工日常行為中。企業(yè)文化再造——傳承企業(yè)歷史傳統(tǒng)，形成面向未來的切實可行的文化發(fā)展理念，推進企業(yè)文化變革。內(nèi)部控制制度——制定財產(chǎn)和資金、收入和支出的監(jiān)督控制制度，規(guī)范責任和權力，確保各項財務收支的合法性，保證企業(yè)資金、經(jīng)營安全，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。制度化管理企業(yè)管理制度建設——建立崗位職責、領導指揮、產(chǎn)供銷、人事、財務、辦公等管理制度和規(guī)章，形成科學有效的內(nèi)部管理體系，提高管理規(guī)范化程度和管理效率。幫助企業(yè)處理解決勞動糾紛，幫助企業(yè)規(guī)避勞動用工風險。1保險、福利計劃——按照國家政策要求和企業(yè)需要設置各項保險方案和福利計劃，既保障員工權益，又使保險和福利成為有效激勵手段。1研發(fā)人員激勵和管理——制定適應研發(fā)人員工作特點的職業(yè)發(fā)展通道、薪酬結構、考核辦法，營造良好的創(chuàng)新文化和工作氛圍，充分發(fā)揮研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，有力地促進企業(yè)技術創(chuàng)新?？冃Э己撕凸芾怼鶕?jù)企業(yè)特點和需要，設計科學實用的績效考核辦法，建立績效管理體系，有效運用目標管理和績效考核手段，落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營目標和任務，發(fā)揮競爭機制的作用，促進員工和企業(yè)績效及能力的不斷提升。素質(zhì)模型——建立關鍵職位的素質(zhì)模型，為關鍵職位人才的選、用、育、留提供科學依據(jù)。培訓管理——建立起過程完整、責任落實、運作規(guī)范的培訓管理體系，建立培訓促進工作績效、培訓與人員使用緊密結合的管理激勵機制，實現(xiàn)以技能為核心、依不同層次和不同工種分別設置課程，讓企業(yè)內(nèi)部培訓師掌握培訓內(nèi)容設計、培訓實施的主要方法和技巧，努力提高培訓投入產(chǎn)出效果。崗位管理——通過崗位設置、崗位說明書、定崗定員、上崗人員配備等崗位管理工作，落實崗位職責，實現(xiàn)人崗匹配。人力資本投資回報評估——核算人工成本，計算人力資本投入產(chǎn)出效率各項指標，分析評估人力資本投入對企業(yè)效益的影響，為企業(yè)控制人工成本和提高人力資本投入產(chǎn)出效率與效益政策和措施提供依據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)對人力資本投資回報的有效管理。產(chǎn)權結構和治理結構——根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，構建合理有效的股權結構和法人治理結構，建立必要的議事決策指揮制度，保障股東權益，以體制創(chuàng)新推進企業(yè)發(fā)展。”第五篇：人力資源管理咨詢?nèi)肆Y源管理咨詢組織管理組織管理體制和機構設計——根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求、組織管理原則和企業(yè)特點設置集團化企業(yè)管控方式、母子公司管理體制、企業(yè)——分廠——車間管理體制，設置組織機構、部門和崗位，理順組織管理關系。不可否認，在實施過程中會遇到一些問題，我們將把這些問題反饋給九略公司，請九略管理咨詢公司繼續(xù)給予我們支持。四、項目成果《某大型連鎖超市公司人力資源管理現(xiàn)狀診斷》；《某大型連鎖超市公司核心業(yè)務與管理流程梳理報告》；《某大型連鎖超市公司管理總部崗位說明書》；《某大型連鎖超市公司直營店崗位說明書》；《某大型連鎖超市公司崗位評價報告》；《某大型連鎖超市公司管理總部薪酬方案》；《某大型連鎖超市公司直營店薪酬方案》；《某大型連鎖超市公司管理總部績效考核方案》；《某大型連鎖超市公司直營店績效考核方案》；《某大型連鎖超市公司人力資源規(guī)劃管理辦法》《某大型連鎖超市公司招聘管理辦法》《某大型連鎖超市公司培訓管理辦法》《某大型連鎖超市公司員工晉級管理辦法》五、客戶評價經(jīng)過九略管理咨詢公司項目組成員三個多月的努力工作，客戶對項目組的工作相當滿意。其他主要管理制度的設計無一不是可操作性和系統(tǒng)性的有機結合，在尊重企業(yè)管理水平現(xiàn)狀和企業(yè)資源狀況的前提下，盡量提升企業(yè)的管理水平，促進企業(yè)的盡快發(fā)展。在上述基礎工作順利完成之后，進入薪酬考核方案設計的關鍵環(huán)節(jié)，薪酬設計堅持以下幾個基本原則：一是實行以崗位價值為基礎的崗位工資制，二是員工的個人收入同部門以及公司的整體業(yè)績掛鉤，三是在不影響大家積極性的前提下，盡量控制薪酬水平，畢竟零售業(yè)的利潤不是很高的。通過對人員配備歷史數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，建立人員編制配備模型，為人員配置提供基本依據(jù)。在工作分析階段，分別針對總部和直營店梳理崗位設置，完善各崗位的職責說明。三、項目運作經(jīng)過九略管理咨詢公司項目組研究討論，整個項目分五個階段進行，包括（一）該公司內(nèi)外部信息收集及人力資源管理現(xiàn)狀診斷；（二）工作分析與崗位評價；（三）績效考核體系與薪酬方案設計；（四）主要人力資源管理制度梳理與完善；（五）方案輔導實施。該公司有一個培訓基地，安排兩個培訓師對新員工進行軍訓和常規(guī)性的企業(yè)通識教育；另外，辦公室有人負責培訓工作，但身兼數(shù)職，難以單獨抽出時間對培訓工作做出綜合考慮和管理，很多工作考慮不周，培訓工作無法達到理想的效果。制定培訓計劃時缺少對企業(yè)戰(zhàn)略要求和各部門發(fā)展目標的思考，缺少對各部門人員實際能力與企業(yè)長期目標要求之間匹配度的考慮，培訓內(nèi)容缺乏系統(tǒng)和實效性。（四）公司招聘工作缺乏計劃安排，培訓工作主次不分由于沒有人力資源規(guī)劃，各部門對于具體的人員需求也缺少計劃，人員結構、需求時間、需求數(shù)量的安排也就沒有依據(jù)，加上具體的招聘崗位缺少明確的崗位標準，招聘工作無法避免會帶有一定
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