【正文】 。好范文版權(quán)所有執(zhí)行人必須被公開(kāi)授予權(quán)力，并公開(kāi)制約其行為的措施（如有意遺漏的雙倍處罰），執(zhí)行人必須獲得企業(yè)最高長(zhǎng)官的支持。四、缺少執(zhí)行人監(jiān)督執(zhí)行人缺位，是很多企業(yè)制度執(zhí)行不到位的主要原因，制度監(jiān)督執(zhí)行人的挑選和任用支持，是企業(yè)制度能否貫徹的關(guān)鍵。在處理類似事件時(shí)，可以在宣貫文件中附帶一筆，如：由部門(mén)主管負(fù)責(zé)將文件內(nèi)容傳達(dá)到每個(gè)人（會(huì)議簽名），如未通知到，員工違反規(guī)定，并認(rèn)為未接到通知，主管又不能拿出明確證據(jù)證明該員工已獲知的，由主管承擔(dān)責(zé)任。而企業(yè)固有的行事風(fēng)格、價(jià)值觀等對(duì)新制度的制定和執(zhí)行，也起著范圍介定的作用，新制度太過(guò)超越原有文化，會(huì)產(chǎn)生災(zāi)難性的后果——員工離職、企業(yè)權(quán)利斗爭(zhēng)、消極怠工等，延伸到客戶，空降兵將被逼宮、老板威信會(huì)降低等一系列連鎖反應(yīng)。一、制度不合理制度不合理引起的抵觸，進(jìn)而產(chǎn)生的過(guò)于頻繁的修改執(zhí)行修改，使企業(yè)的制度逐漸失去權(quán)威性，員工的無(wú)所適從產(chǎn)生的困惑，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化形成應(yīng)付和無(wú)所謂的態(tài)度，一個(gè)好的制度應(yīng)該在制定者離開(kāi)組織后3到5年，還能健康地運(yùn)行，后期的改變也只是在原有基礎(chǔ)上少量地調(diào)整，這需要對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀的深刻理解和對(duì)企業(yè)發(fā)展的前瞻性把握。制度為什么不能得到很好地執(zhí)行呢？在《從基層員工需求看執(zhí)行力改善實(shí)務(wù)》一文中，筆者曾經(jīng)探討過(guò)基層員工的需求成因，其他成因可以列舉如下：制度不合理（包括不公平、不流暢、太復(fù)雜、太難、漏洞多等）固有文化與新制度差異很大（如寬松的習(xí)慣和過(guò)于嚴(yán)格的新制度，引起大范圍抵觸）未培訓(xùn)就執(zhí)行后的反復(fù)（被執(zhí)行者說(shuō)不知道，收回執(zhí)行或減輕執(zhí)行都會(huì)對(duì)后期工作埋下陰影）缺少監(jiān)督執(zhí)行人（沒(méi)人愿意做惡人，執(zhí)行時(shí)一再遷就，制度逐漸弱化）領(lǐng)導(dǎo)不執(zhí)行（領(lǐng)導(dǎo)的例外原則和企業(yè)政治交易，抵消或抹殺制度）首先必須具備小事處理能力，才能談到以上幾個(gè)方面問(wèn)題的解決。競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在ISO9000的執(zhí)行情況，體現(xiàn)在企業(yè)流程、制度的合理性，和執(zhí)行力。制度的建立是為了組織能以更強(qiáng)的能力完成更大的業(yè)務(wù)量，但在企業(yè)實(shí)務(wù)中，卻常常出現(xiàn)，制度很完整，裝訂得很美觀，但放在抽屜里或僅僅掛在墻上給人欣賞，工作人員依然按照各自的習(xí)慣開(kāi)展工作；制度完美有序，工作混亂無(wú)序。好范文版權(quán)所有執(zhí)行人必須被公開(kāi)授予權(quán)力，并公開(kāi)制約其行為的措施（如有意遺漏的雙倍處罰），執(zhí)行人必須獲得企業(yè)最高長(zhǎng)官的支持。四、缺少執(zhí)行人監(jiān)督執(zhí)行人缺位，是很多企業(yè)制度執(zhí)行不到位的主要原因，制度監(jiān)督執(zhí)行人的挑選和任用支持，是企業(yè)制度能否貫徹的關(guān)鍵。在處理類似事件時(shí)，可以在宣貫文件中附帶一筆，如：由部門(mén)主管負(fù)責(zé)將文件內(nèi)容傳達(dá)到每個(gè)人（會(huì)議簽名），如未通知到，員工違反規(guī)定，并認(rèn)為未接到通知，主管又不能拿出明確證據(jù)證明該員工已獲知的，由主管承擔(dān)責(zé)任。而企業(yè)固有的行事風(fēng)格、價(jià)值觀等對(duì)新制度的制定和執(zhí)行，也起著范圍介定的作用，新制度太過(guò)超越原有文化，會(huì)產(chǎn)生災(zāi)難性的后果——員工離職、企業(yè)權(quán)利斗爭(zhēng)、消極怠工等，延伸到客戶，空降兵將被逼宮、老板威信會(huì)降低等一系列連鎖反應(yīng)。一、制度不合理制度不合理引起的抵觸，進(jìn)而產(chǎn)生的過(guò)于頻繁的修改執(zhí)行修改，使企業(yè)的制度逐漸失去權(quán)威性，員工的無(wú)所適從產(chǎn)生的困惑，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化形成應(yīng)付和無(wú)所謂的態(tài)度，一個(gè)好的制度應(yīng)該在制定者離開(kāi)組織后3到5年，還能健康地運(yùn)行，后期的改變也只是在原有基礎(chǔ)上少量地調(diào)整，這需要對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀的深刻理解和對(duì)企業(yè)發(fā)展的前瞻性把握。制度為什么不能得到很好地執(zhí)行呢？在《從基層員工需求看執(zhí)行力改善實(shí)務(wù)》一文中，筆者曾經(jīng)探討過(guò)基層員工的需求成因，其他成因可以列舉如下：制度不合理（包括不公平、不流暢、太復(fù)雜、太難、漏洞多等）固有文化與新制度差異很大（如寬松的習(xí)慣和過(guò)于嚴(yán)格的新制度，引起大范圍抵觸）未培訓(xùn)就執(zhí)行后的反復(fù)（被執(zhí)行者說(shuō)不知道，收回執(zhí)行或減輕執(zhí)行都會(huì)對(duì)后期工作埋下陰影）缺少監(jiān)督執(zhí)行人（沒(méi)人愿意做惡人，執(zhí)行時(shí)一再遷就，制度逐漸弱化）領(lǐng)導(dǎo)不執(zhí)行（領(lǐng)導(dǎo)的例外原則和企業(yè)政治交易，抵消或抹殺制度）首先必須具備小事處理能力，才能談到以上幾個(gè)方面問(wèn)題的解決。競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在ISO9000的執(zhí)行情況，體現(xiàn)在企業(yè)流程、制度的合理性，和執(zhí)行力。制度的建立是為了組織能以更強(qiáng)的能力完成更大的業(yè)務(wù)量，但在企業(yè)實(shí)務(wù)中，卻常常出現(xiàn)，制度很完整，裝訂得很美觀，但放在抽屜里或僅僅掛在墻上給人欣賞，工作人員依然按照各自的習(xí)慣開(kāi)展工作；制度完美有序，工作混亂無(wú)序。對(duì)存在重大違法行為或出現(xiàn)重大責(zé)任事件的，依法限制或暫停其辦理中國(guó)人民銀行審核批準(zhǔn)的金融業(yè)務(wù)，并給予行政處罰，同時(shí)，將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋該金融機(jī)構(gòu)的上級(jí)管轄機(jī)構(gòu)，并建議采取有效措施，加強(qiáng)該機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)層管理，調(diào)整高管人員。對(duì)綜合評(píng)價(jià)等級(jí)為“B級(jí)”的金融機(jī)構(gòu)，遵義中支將實(shí)施正?；芾砼c服務(wù)，減少現(xiàn)場(chǎng)檢查頻率，提出改進(jìn)建議，促進(jìn)其提升經(jīng)營(yíng)管理水平。綜合評(píng)價(jià)是指人民銀行依據(jù)法定管理職責(zé)，對(duì)轄內(nèi)金融機(jī)構(gòu)執(zhí)行有關(guān)金融法律法規(guī)規(guī)章和人民銀行政策措施、管理規(guī)定情況進(jìn)行全面評(píng)估，確定“A、B、C”三個(gè)等級(jí)。“兩綜合”是指“綜合執(zhí)法檢查”和“綜合評(píng)價(jià)”。開(kāi)業(yè)管理是要求新設(shè)立(包括改制、分立和合并)的金融機(jī)構(gòu)，必須到人民銀行申請(qǐng)加入金融管理與服務(wù)體系，否則人民銀行不予提供任何金融服務(wù)。如果員工每天能多花十分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程，如何將工作做得更好，管理者的策略自然能夠徹底地執(zhí)行。執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過(guò)企業(yè)文化影響員工的行為，因此管理者很重要的角色定位就是營(yíng)造企業(yè)執(zhí)行力文化。執(zhí)行力是否到位既反映了企業(yè)的整體素質(zhì)，也反映出管理者的角色定位。前者與“規(guī)劃”相對(duì)應(yīng)，指的是對(duì)規(guī)劃的實(shí)施，其前提是已經(jīng)有了規(guī)劃；后者指的是完成某種困難的事情或變革，它不以已有的規(guī)劃為前提。編輯本段意義執(zhí)行力可以理解為：有效利用資源，保質(zhì)保量達(dá)成目標(biāo)的能力。授權(quán)誤區(qū)：很多執(zhí)行者熱衷于把權(quán)力緊抓在手中，什么事都親力親為，結(jié)果下面的人沒(méi)事干，而他卻累得要死，且執(zhí)行效率還不高。另外就是怕手下的人能力過(guò)強(qiáng)，超越自己，所以就啟用能力只有自己80%的人。，有些執(zhí)行者智商高，精力充沛，但卻把能力用在打牌打麻將、喝酒或搞人際關(guān)系上了，不但無(wú)用反而還會(huì)起負(fù)面作用。能力誤區(qū)：執(zhí)行者能力誤區(qū)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。以為自己是個(gè)主管或經(jīng)理就了不起了，在下屬面前擺架子。見(jiàn)同事的獎(jiǎng)金比自己高就眼紅，就攻擊別人，從不檢討一下自己。出了問(wèn)題就怪下屬、怪環(huán)境、怪條件差，動(dòng)不動(dòng)就是“都是某某的錯(cuò)”、“客源不足，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手又太猛了”這些辯解的話?？偸钦J(rèn)為上面的決策是不合理的，在執(zhí)行過(guò)程中喜歡按自己的意思去改動(dòng)，結(jié)果一級(jí)一級(jí)的改動(dòng)下去最后導(dǎo)致了執(zhí)行的完全失真。這樣的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)導(dǎo)致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對(duì)企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。通常投機(jī)取巧的人善于做表面工作，而踏實(shí)做事的人反而不擅長(zhǎng)這些，結(jié)果一考核，踏實(shí)的人反而不合格，而投機(jī)取巧的人卻合格了，獎(jiǎng)勵(lì)就這樣被竊取?？梢约僭O(shè)，一個(gè)餐廳什么都好，但端菜小姐的手卻很油很臟，那結(jié)果將會(huì)是什么樣的呢?結(jié)果很可能就是這么一個(gè)細(xì)節(jié)將導(dǎo)致前面所有的執(zhí)行效益為零。一般而言，合理的多元化對(duì)品牌擴(kuò)張和業(yè)務(wù)擴(kuò)張確實(shí)有利，并能降低風(fēng)險(xiǎn)，但在擴(kuò)張的過(guò)程中，很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)的機(jī)會(huì)主義思維，使得經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理制度與管理理念朝令夕改，令員工無(wú)所適從，最后真有好的戰(zhàn)略或制度出臺(tái)時(shí)也得不到有效的執(zhí)行。編輯本段誤區(qū)(一)執(zhí)行系統(tǒng)的五大誤區(qū)：“這次會(huì)議的重點(diǎn)決策共15條，核心點(diǎn)10個(gè)”，一些主管或經(jīng)理常說(shuō)與之類似的話，其實(shí)，只要聽(tīng)到重點(diǎn)有8條以上就表示什么重點(diǎn)也沒(méi)有，重點(diǎn)怎么可能有這么一大堆?重點(diǎn)常常是急需解決的兩三個(gè)核心問(wèn)題。再次，充分重視企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化最后，領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，帶頭不折不扣的強(qiáng)化執(zhí)行。編輯本段病因一，推過(guò)攬功 不負(fù)責(zé)任二，選人無(wú)方 用人不當(dāng)三，只重制度 忽視文化四，管理不當(dāng) 領(lǐng)導(dǎo)不足五，目標(biāo)不清 計(jì)劃不明六，標(biāo)準(zhǔn)缺失 考核無(wú)據(jù)七，只重指令 不懂溝通八，事必躬親 不會(huì)授權(quán)九，流程不暢 銜接不良十，管控不力 獎(jiǎng)罰不當(dāng)編輯本段培養(yǎng)打造執(zhí)行力文化抑或是執(zhí)行建設(shè)與提升，應(yīng)當(dāng)從以下方面著手：首先，健全并完善組織架構(gòu)，建立相應(yīng)的責(zé)任追究機(jī)制。值得一提的是領(lǐng)導(dǎo)要成為具有強(qiáng)執(zhí)行力的典范，否則，一旦領(lǐng)導(dǎo)破壞了這種文化與習(xí)慣，前面所說(shuō)的都會(huì)功虧一簣的。文化塑造領(lǐng)導(dǎo)要推行建設(shè)并帶頭塑造強(qiáng)執(zhí)行力的企業(yè)文化，使得強(qiáng)執(zhí)行力深入人心，并演變?yōu)槿粘５男袨榱?xí)慣。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，易于推行的是理論知識(shí)的培訓(xùn)和執(zhí)行觀念的推廣，而真正執(zhí)行技能的培訓(xùn)是通過(guò)知識(shí)和實(shí)際操作的不斷反復(fù)強(qiáng)化與訓(xùn)練來(lái)施行的，它的培訓(xùn)依據(jù)是對(duì)日?？?jī)效表現(xiàn)進(jìn)行深層次的原因分析。培訓(xùn)內(nèi)容可以是與執(zhí)行有關(guān)的理論知識(shí)，也可以是技能的傳授、經(jīng)驗(yàn)的交流，也可以是執(zhí)行理念的宣傳與固化。但是很多企業(yè)中卻懶得使用各種非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段，而是懲罰、罰款成分較多，獎(jiǎng)勵(lì)與各種正激勵(lì)的成分較少。要根據(jù)執(zhí)行的表現(xiàn)給與不同的激勵(lì)，這樣有利于樹(shù)立和強(qiáng)化正確行為的導(dǎo)向，矯正錯(cuò)誤行為。因?yàn)樯霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通與輔導(dǎo)以及績(jī)效反饋中給員工提出的問(wèn)題和改進(jìn)建議，對(duì)于員工認(rèn)識(shí)目標(biāo)、改正錯(cuò)誤、提高執(zhí)行能力最終進(jìn)一步提高執(zhí)行力具有不能忽視的作用。然而我們平時(shí)執(zhí)行較多的只是績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)而忽視了其他三個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)用上也僅僅是用于對(duì)員工的獎(jiǎng)懲?？?jī)效管理環(huán)節(jié)提高企業(yè)執(zhí)行力，績(jī)效管理環(huán)節(jié)非常重要，它是對(duì)執(zhí)行過(guò)程以及執(zhí)行結(jié)果的檢驗(yàn)，它對(duì)于正確地執(zhí)行、提高執(zhí)行效率起到直接促進(jìn)作用。明確的流程和全面規(guī)范的制度崗位人員了解自己的職責(zé)后，還應(yīng)該對(duì)怎樣履行其職責(zé)的流程有充分的認(rèn)識(shí)，這樣才能使得執(zhí)行正確、及時(shí)、有效，從而避免少走彎路，提高執(zhí)行的效率。這一點(diǎn)是目前中小型企業(yè)忽視或難以做到的。編輯本段規(guī)范認(rèn)真第一，聰明第二結(jié)果提前，自我退后鎖定目標(biāo)，專注重復(fù)決心第一，成敗第二速度第一，完美第二結(jié)果第一，理由第二招聘與任用環(huán)節(jié)部門(mén)崗位有了確切的目標(biāo)和明確的職能分工后，下一步就看員工執(zhí)行的能力了，就需要對(duì)員工的相關(guān)能力進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將其安置到相應(yīng)的崗位上，也就是人崗匹配的問(wèn)題。比如：再高明的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，如果沒(méi)有合適的人才具體落實(shí)、執(zhí)行，將無(wú)法持續(xù)的達(dá)成企業(yè)預(yù)定目標(biāo)；同樣，再優(yōu)秀的人才，如果沒(méi)有完善的管理支持體系，結(jié)果也只能是各自為戰(zhàn)，無(wú)法形成組織合力，大大降低企業(yè)的戰(zhàn)斗力。企業(yè)各個(gè)層級(jí)管理者卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和技能，可以大大提升企業(yè)在執(zhí)行任務(wù)時(shí)的方向感和效率，將企業(yè)的執(zhí)行能力帶入一個(gè)更高的境界，起到穿針引線、錦上添花的作用。人力資源在企業(yè)中的作用日益彰顯，這已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外企業(yè)的基本共識(shí)，而要想讓各個(gè)員工能積極努力的完成組織的目標(biāo)，人力資源管理在“選”、“育”、“用”、“留”的各個(gè)環(huán)節(jié)都必須有合理的安排。說(shuō)到底，再好、再完善的舞臺(tái)必須有一流的演員才能真正有精彩的演出。任何在組織管理環(huán)節(jié)上的不宜之處，都可能導(dǎo)致企業(yè)在執(zhí)行力上的阻滯，降低企業(yè)的運(yùn)作效率。這里的組織管理機(jī)制我們更多的是從企業(yè)的基本管理架構(gòu)出發(fā)來(lái)思考的，具體包括有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)、管理流程及制度等組織管理中比較硬性的方面，姑且稱之為“硬制度”。在這其中，組織管理機(jī)制是基礎(chǔ)，人力資源是提升，領(lǐng)導(dǎo)力是升華，需要企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展階段的特征予以優(yōu)化完善。成功就象一扇門(mén)，如果戰(zhàn)略這把合適鑰匙我們已經(jīng)找到，那么現(xiàn)在需要的只是我們把鑰匙插進(jìn)去并朝正確的方向旋轉(zhuǎn)把門(mén)打開(kāi)。決心決心是基石。具體獎(jiǎng)懲措施：獎(jiǎng)金，工資調(diào)整，輪崗，評(píng)選優(yōu)秀，儲(chǔ)備人才培養(yǎng)等，同時(shí)實(shí)行一定比率淘汰制。該協(xié)議書(shū)以法律依據(jù)明白當(dāng)事人責(zé)任。從客觀上形成一種陽(yáng)光下進(jìn)行的獎(jiǎng)懲制度，才能不會(huì)使執(zhí)行作無(wú)用功。企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。同時(shí)我們又從數(shù)據(jù)形成的曲線中了解產(chǎn)品銷售走勢(shì)或者市場(chǎng)占有率等情況，以趨利避害。市場(chǎng)被動(dòng)反饋或者市場(chǎng)主動(dòng)調(diào)研。反饋反饋是保障。一塊石頭在平地上只是一個(gè)死物，而從懸崖上掉下時(shí)，可以爆發(fā)強(qiáng)大的能力。中間的百分之六十就是差距。協(xié)調(diào)內(nèi)部資源。目標(biāo)必須具有明確的截止期限(Timebased)。目標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable)。所謂SMART原則,即是: 目標(biāo)必須是具體的(Specific)。 關(guān)鍵建設(shè) 規(guī)范病因 培養(yǎng) 誤區(qū) 意義 前提展開(kāi)編輯本段步驟步驟一、制定戰(zhàn)略規(guī)劃解決企業(yè)發(fā)展方向迷茫，向心力不足問(wèn)題步驟二、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)解決崗位不清，分工不明的問(wèn)題步驟三、編制崗位說(shuō)明解決職責(zé)不明，考核無(wú)據(jù)的問(wèn)題步驟四、梳理管理流程解決部門(mén)各自為政，不相配合的問(wèn)題步驟五、制定目標(biāo)體系解決效率不高，工作被動(dòng)的問(wèn)題步驟六、考核員工績(jī)效解決工作無(wú)結(jié)果，分配不公平問(wèn)題步驟七、設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)解決工資大鍋飯，工作不積極問(wèn)題步驟八、建設(shè)文化制度解決企業(yè)無(wú)章可循，無(wú)法可依的問(wèn)題步驟九、打造人才梯隊(duì)解決人員素質(zhì)不高，能力不足的問(wèn)題步驟十、管控措施到位解決執(zhí)行不力，推委扯皮的問(wèn)題編輯本段關(guān)鍵 溝通溝通是前提?？己酥贫?、激勵(lì)制度是規(guī)范行為，激勵(lì)戰(zhàn)斗力的有效手段。嚴(yán)格考核。要建立檢查體系，通過(guò)目標(biāo)體系書(shū)、工作計(jì)劃達(dá)成表、月度績(jī)效考核表以及過(guò)程質(zhì)量控制表等工具行使監(jiān)督職能。就是強(qiáng)制性的去干、去做。策劃方案確定后必須要配備執(zhí)行細(xì)案，即執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，要保證員工做正確的事，并把正確的事做正確。細(xì)化方案。目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)和執(zhí)行者得以發(fā)展的動(dòng)力所在，沒(méi)有目標(biāo)的企業(yè)會(huì)在市場(chǎng)的大潮中成為泥沙被淘汰出局。就是明確我們將