【正文】 只有這樣，我們的團隊才強大起來，二十一世紀是一個各行各業(yè)激烈競爭的世紀，如果我們沒有一個很好的團隊，那就自己想想，我們何以生存？？？香港鑫尚國際職業(yè)培訓研究院院長蓋昱甫。團隊激勵在企業(yè)的運作中，老板或是說總經理總是希望下面的部門經理或下屬能幫他的忙，能為自己分憂，希望所有的員工能整合成為一個高績效的團隊，但你想到沒有，只有有效的激勵才能使你的團隊產生高績效，才能使你的下屬為公司著想，進而為你分憂解愁。企業(yè)文化說到這里，又要提到企業(yè)文化了，在團隊精神、團隊建設中，企業(yè)文化是非常重要的，它是團隊發(fā)展、團隊精神、團隊創(chuàng)新、團隊學習的基石。在企業(yè)當中，團隊精神的具體體現(xiàn)就是企業(yè)的規(guī)章制度，但好多企業(yè)的規(guī)章制度，作為領導認為是為員工訂制的，對領導沒有約束力，錯了，大家都知道“上行下效”，“上正下梁歪”的道理，上面的領導做不好，那企業(yè)的規(guī)章制度就如同虛設，團隊的建設也就形成了一句空話，所以在企業(yè)管理團隊的建設中，要先約束好自己，約束好干部，然后再去約束員工，要想改變別人首先改變自己。在企業(yè)當中也是一樣，古人說的好：“書中自有黃金屋，書中自有顏如玉”，也就是說書中包涵著許多的道理、知識、技能、道德、人性等等方面的知識，學習的越多，你的各種能力也就會變的越強。你的團隊是否是高績效團隊，這要從團隊共識，團隊的學習力，企業(yè)的激勵和文化來看，這是真正的看不到的部分，它的好與否，直接關系到團隊的績效：團隊共識團隊的共識就是指團隊的成員必須具備：共同目標、共同意愿、共同意識和共同責任。四、打造高績效的團隊我們很多人認為，要激發(fā)員工的潛力，建設一支具有凝聚力的團隊，只需要有一個比較好的經營策略，講一些激奮人心的話，再描繪一下公司和員工美好的未來即可。這就是說：員工不但要自主做事，開動自動的腦筋，還要善于與周圍的人、部門的合作，團隊的協(xié)作性是非常重要的，要想達到這一目的，就要：1)企業(yè)文化的重要性——狼性文化a、對商機的敏感b、不避困難，面對困難求生存c、眾兒狼一心，共同進退2)在生活中培養(yǎng)團隊的協(xié)作精神a、問好 b、用餐 c、坐車3)在工作中培養(yǎng)團隊協(xié)作精神a、不推諉 b、不扯后腿三、團隊之間的沖突與績效這里所說的沖突是一種互相對抗的過程，是一方對另一方有意見或想法時表達不同意見并采取相應措施的過程。團隊的協(xié)作性在日本剛剛侵略中國時，中國的軍隊各自為政，結果被日本人各個擊破，侵占了大半個中國，后來，中國全民抗日，弊除內戰(zhàn)，經過艱苦的努力，終于把日本趕出了中國。團隊的思考性在企業(yè)里，普遍存在著這樣的想象：領導開動腦筋，領導下達意見，領導做出決策，員工都依照領導的命令做事；領導思考問題的比重日益加大，而員工都養(yǎng)成了墮性，當遇到問題時就傻眼了，員工不愿思考，不知道怎么處理事情，而是更多的依賴領導。好的員工在授權范圍內不會天天跑到領導的辦公室請示工作，但做為領導必須讓員工明白，既然授權，那么員工就不需要在授權范圍內事事請示，要明確地告訴員工，哪些事情需要請示，哪些不需要請示，為了明確員工自己的權限范圍，領導和員工無妨寫出一個書面的東西，在授權范圍內員工如果做不好，那公司就要考慮員工的調整或對員工的授權范圍進行調整。當我們做領導將以上都做到的時候，我想員工都會說“這就是我的公司”，員工能否主動說出這句話是判斷一個公司是否是團隊的一個標準，如果公司的員工都不認為公司是他的，這樣的公司怎么可能斗得過其他擁有強大團隊的公司呢？在現(xiàn)在激烈的市場競爭之下，這樣的公司是很難生存下去的。團隊里的成員如果能夠主動說出“這是我的公司”這就證明他已經做到了以公司為家，將公司的事業(yè)當成了自己的事業(yè)，以公司的發(fā)展視為自己的發(fā)展，這樣員工才能充分地發(fā)揮自身的主動性和創(chuàng)造性，和公司一起走向成功。領導們重在幫助團隊明確目標，關注團隊成員各自的現(xiàn)狀，使每個成員都能取得進步，并引導他們取長補短，實現(xiàn)最優(yōu)勢的組合，最終達成高績效的團隊?！皥F隊”是指為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作，相互儲存的個體所組成的正式組織，而“團伙”則是指有著共同目的，但卻缺乏協(xié)作性，沒有凝聚力的人群。一、何為團隊團隊是由某個或某些人的夢想、理想而組織起來，發(fā)揮全員的勤奮精神，全員經營、群眾經營而實現(xiàn)夢想、理想的組織；現(xiàn)在的信息化社會和上個世紀的經營理念有本質上的不同，現(xiàn)今的社會可以說只有成功的團隊，沒有成功的個人，一個人再有能力、再努力，他的成功也只能成為現(xiàn)代社會當中的曇花，例如：馬云、史云柱、李嘉誠等。家庭（倫理）→ 學校（紀律）→ 企業(yè)（規(guī)章）→ 社會（秩序）世界上沒有兩個人是完全相同的，但是我們期待每個人工作時，都擁有許多同樣的特質。項目經理要快速回報過程中的重要事故、重要變動和重要瓶頸積壓公文的弊病非得解決不可對變動型組織的參考做法：再要他們在你的面前協(xié)調討論，你注意他們不夠團結的地方公司決定的就是對的（出了會議室大家的聲音是一致的）團隊四：停頓型組織（有斷層）和變動型組織（相互溝通與協(xié)作并不斷改進方法和流程）對停頓型組織的參考做法：就矛盾、沖突的部分研究大家可以“讓步”、“剝離”或“交易”的地方凡事可以改善績效的沖突都應該接受(建設性沖突 Constructive Confrontation)團隊三：處理沖突的取向“溝通”與經理人人格魅力的培養(yǎng)圖：| 無原則→有原則 || 不協(xié)作→肯協(xié)作 | 分為五種：逃避(無原則、不肯協(xié)作)、抗爭(有原則、不肯協(xié)作)、妥協(xié)(牽頭草但是有可愛的一半肯協(xié)作也有一定原則)、自我犧牲(沒有原則、肯協(xié)作)、團隊協(xié)作(有原則肯協(xié)作)《參考方法》：經理人要培養(yǎng)自己的人格魅力，才可以抑制沖突的激化。開會前對敏感問題應先個別溝通針對公司處理業(yè)務中最難溝通或最難協(xié)調的部分，好好的解決打破一些沒有必要的習慣或規(guī)定團隊二：團隊的三個條件“協(xié)作性”及工作中養(yǎng)成的參考方法、沖突與績效③團隊的第三個前提是“協(xié)作性”→例如：服務承諾 北方航空送員工回家、集中戶外報銷、照顧其家人反思：我能不能接受一個沖突？能不能排除自己的自私、自我和自大？能不能在有原則和肯協(xié)作的取向下與人溝通？《參考方法》：要求各個員工檢討現(xiàn)有工作狀況的缺失，并提出它的改進意見時時提醒他未能自動自發(fā)的地方②團隊的第二個前提是“思考性”→例如：中國移動.“我能，我能，我能”反思：我自己會不會經常發(fā)掘問題點(原因、癥結)？會不會對這個問題點尋求對策？會不會對自己的工作定期提出流程改善建議？建議：確認他知道各項工作的“優(yōu)先順序”(重要性)理清你的“授權范圍”與他的“有效操作空間”我曾經聽到一個高級雇員說：“如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。建立有效的溝通機制理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對于組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認可。還有一家經營環(huán)保材料的合資企業(yè)，總經理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總經理在做什么。有人擔心那些人會亂花錢，可事實上，員工并沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業(yè)績成為業(yè)內的一面旗幟。這就需要相互的信任。領導層往往會說：“希望大家把公司當做自己的，因為公司的利益與個人利益是緊密相關的，只有公司賺錢了，個人才有收獲。我們就有解決一切問題的信心和能力，因為我們是用一個家的力量，我們自身之間永遠不會相背而行，我們只需要共同面對一些外部因素，試想下一把困在一起的筷子，連刀也會磕蹦，無數(shù)條溪水匯聚在一起，連大山也要退避，這就是團隊，這就是家的力量。管理層如果能施行黃老之術，讓團隊達到“無為勝有為”的狀態(tài)，那么他們收獲的將不僅是充裕的時間和精力，還有整個團隊的和諧及堅強的戰(zhàn)斗力。諸葛亮鞠躬盡瘁，死而后已，其精神可嘉，其法則不足取。當企業(yè)處在起步期，往往呈現(xiàn)出一個三角形的狀態(tài)，領導人就像站在頂端上的將軍，發(fā)號施令、呼風喚雨，強有力地推動企業(yè)朝前發(fā)展；但當公司趨向成熟，組織就應該變?yōu)橐粋€同心圓，領導人隱含在這個圓形體中，成為“主心骨”，宛如靈魂一般，雖然弱化了自己，但組織更強大了。每個人都有自己的空間，領導者過多的干涉會擠壓這種空間，員工會在心里說：“既然你做得比我好，你自己為什么不做？”員工有可能變得消極怠惰、唯命是從，失去主觀能動性，團隊更不會有戰(zhàn)斗力可言。第三步：對員工充分授權在團隊協(xié)作中，時常有這樣一個現(xiàn)象，很多領導者看到員工做工作不如自己，總是忍不住要加以指點。每個人都有一種對工作的熱愛，做好工作會給他帶來滿足感和自尊，這種滿足感和自尊給人帶來的愉悅，會反過來為其工作提供無窮的動力，而管理層的工作就在于培養(yǎng)員工這種內在的動力。高層管理人員不應該在員工中間劃出一條代表員工平均水平的線，并判斷哪些在線上哪些在線下，他們應當以寬容的心態(tài)，主動去發(fā)現(xiàn)誰“需要幫助”，而不是誰“不合格”，然后找出需要幫助的員工問題所在，從而相互幫助，相互協(xié)作，共同把事情做好。（當然了這只是舉例，沒有其他意思，哈）它的道理雖然很簡單，但是真正做到位卻很難，需要長期的堅持。同理，要打造一個有戰(zhàn)斗力的團隊，成員間的換位思考更是不可或缺。我想說的是：幾種答案思考錯誤的原因是，身體健康的人們常常只從自己的角度去猜測工程師安裝鏡子的初衷，而沒有考慮到跟他們處于同一片天空下的另一群人。有的員工也許會為這個問題提供了好幾種答案：整理儀容、擴展空間，甚至偷看美女；可能只有極少數(shù)的員工會說出了正確答案，大家也可以思考下這是什么原因，它將和我后面講的尤為相似。這就需要強化企業(yè)共同理念，協(xié)調每個成員間的利益，從而邁出打造具有和諧戰(zhàn)斗力團隊的第一步。其實，正確的做法應該是以合作取代競爭，追求雙贏。同樣的產品，A國一共花了100個億，B國只花10億；A國每家企業(yè)的研發(fā)成本是10億，B國企業(yè)僅有4億；A國產品的售價將是B國這種產品的近10倍，其更新周期也將會比B國產品大為滯后。A國10家企業(yè)為了趕在競爭對手前面，各自拿出10億元，花了10個月分別將這款新產品推向市場。這樣的例子有很多，事實上，許多時候競爭對手間的合作所產生的利益遠大于因競爭而產生的各自短期利益的總和。企業(yè)到底應不應該分級？競爭與合作誰更重要？ 我舉一個例子。其實，強行引入員工競爭只會導致沖突。第一步：取消不必要的競爭一些管理學家提倡員工間的競爭和分級，他們認為這是激發(fā)他們力量最有效的方法。只有激活整個團隊，才有可能表現(xiàn)出和諧的戰(zhàn)斗力，最終獲得成功。欲激活團隊和諧戰(zhàn)斗力，企業(yè)要把握好合理競爭、換位思考、充分授權的火候。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領導之間都是必須經常溝通。其次，要想成為成功的高績效的團隊不只是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排而去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經驗共享，當別人工作完不成或者出現(xiàn)錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。我們要做的就是要引導每個人經常談自己的想法，談不同的意見和獨到的見解，大家在一起討論，通過大家的集思廣益，從而去其糟粕，取其精華，把有意義的想法和見解，逐步完善成一個操作性很強的優(yōu)秀的方案。做好了以上的三方面也只是初步確立了高效團隊的基礎，同時我們還要加強溝通。:旨在要形成部門與部門之間，人與人之間的相互溝通和配合，這就是成為一個團隊的重要特征。這樣就要求我們在管理工作中要理清授權范圍，使每個人知道自己的權力范圍，在權力范圍內的事情就要自己做好；要提醒他人沒能自動自發(fā)的地方，自己改進，并幫助別人改進。我為什么