【正文】 特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標(biāo)變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均。作業(yè)4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》該百貨公司實行績效工職制度。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革? ①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方? 由印象考評法改進為績效考評法。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。B、公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎? A、印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。這顯然是用的印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。經(jīng)濟一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問?！皭郯l(fā)談話的對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。實施“愛發(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發(fā)展、促進、贊許”。（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應(yīng)聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制定發(fā)展計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。最后由組長并代表小組在全班發(fā)言招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因為招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。與時俱進的企業(yè)文化很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力與風(fēng)格員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。公平合理的薪金和福利保障在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。從而更好的發(fā)揮人才的能力，進而使得人才與企業(yè)達成認(rèn)可和共生。有人就曾說過：“你可以教火雞學(xué)爬樹，但是雇用松鼠更方便。才智是行為，具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。從這種現(xiàn)象也可以看出人力資源的發(fā)展趨勢一定是人力資本。但是顯而易見，這些員工也是最難留住的。從另一個角度來說，一旦這些重要人才離職，將給企業(yè)帶來不可估量的損失：包括招募和培訓(xùn)新員工需要的成本；離職導(dǎo)致的士氣低落績效不佳造成 的成本。他們有過硬的專業(yè)技能和豐富的工作經(jīng)驗，也有能力影響團隊中的其他伙伴。XX同學(xué)發(fā)言：在是全球經(jīng)濟一體化的時代，越來越多的外國公司對我國人才進行“蠶食”，國內(nèi)人才競爭將愈演愈烈。要留住人才，首先要關(guān)心他們，關(guān)心他們的工作、關(guān)心他們的思想、關(guān)心他們的家庭。企業(yè)的發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改革；管理水平的提升都需要人才。制定合理的人才計劃，編制企業(yè)的需要的人才類型，才能得到可能適合于企業(yè)發(fā)展的人才。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的管理水平在提高，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)在提高，對人才的重視程度在提高。人才的使用關(guān)系到企業(yè)的管理水平。二、本人分析與討論：本人分析的觀點：我的觀點是：首先說明了該公司對招聘工作的重視，甄選目標(biāo)明確，采取新穎的方法與面視者交流以達到了解應(yīng)聘者的目的，第一次出試，筆試等方法，針對崗位的具體劃分，考評細(xì)節(jié)具體有明確目的，可以合理的安排好人員，再通過復(fù)試具體與應(yīng)聘交流，來選出合適的人員。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進行分析預(yù)測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。人力資源計劃是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個階梯，使員工從不從渠道得以競升提高，使員工能有實現(xiàn)自我價值的成就感。二、員工處于“停滯狀態(tài)”時組織所采取的相應(yīng)對策答：職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識、開發(fā)技能的過程。特點和作用：該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進營業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。第二種：該公司采用的是提成工資制。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?由印象考評法改進為績效考評法。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。這顯然是用的印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。經(jīng)濟一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問?！皭郯l(fā)談話的對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度?！皭郯l(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發(fā)展、促進、贊許，德文縮寫是EFA。（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。兩者之間，人的因素更為重要。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。王暉同學(xué)發(fā)言:第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應(yīng)聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?、確定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。復(fù)試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細(xì)節(jié)了解。有針對性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計面試題目。第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應(yīng)聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。7，本人對于該案例的觀點如下:招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因為招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。在整個招聘過程中，該公司的工作方法是科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，在招聘工作開始之前，要做一個方案，確定招聘的方式和方法及所需人員。只有象金益康公司在招聘工作中注重每個工作環(huán)節(jié)，做到細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，才能甄選出公司所需要的人才。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。首先，在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證?？梢酝ㄟ^幾個人的形式進行面試，在事先要做好溝通的工作，人員詳細(xì)的安排，面試的題目、面試的重點、基本的素質(zhì)能力、測評等，設(shè)計考核方法：把以用設(shè)考形式作為考核的基礎(chǔ)，最大限度的使職位需求和面試人員的重合。為此，我們必須把目標(biāo)進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。4，本人的觀點：金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。到招聘現(xiàn)場要在之前做好工作，每個階段的人員安排都要細(xì)致的計劃，設(shè)計面試題目，看似簡單，但非常重要，有些題目比較簡單往往不能看出應(yīng)聘者實際信息，可以運用很多方法，換個角度問問題，就能得到自己想知道的東西。對所有的企業(yè)來說招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的企業(yè)人力資源開頭的環(huán)節(jié)，為筆試、面試、甄選等。明確甄選目標(biāo)：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細(xì)節(jié)了解。有針對性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計面試題目。這種觀念能夠適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。工作分析在人力資源的開