【正文】 A．加權(quán) B．標(biāo)度劃分 C．賦分 D．計分 8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用 ( A )。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么 ?( A ) A．資源 B．成本 C．工具 D．物體 4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ?(D) A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神 5．影響招聘的內(nèi)部因素是 ( A )。 ( )10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。 ( )8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。 ( )6．定額與定員不相關(guān)。 (∨ )3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。 第四次作業(yè) 一、 判斷正誤 (正確的在題前的括號中劃 V，錯誤的劃x，每小題 1 分，共 10 分 ) (∨ )1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。 2）收益分享工資制度的特點和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的達成情況，把超過績效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。 該百貨公司工資制度的特點和作用 1）激勵工資的特點和作用：首先，激勵工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時產(chǎn)量、銷售量等實物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資?？冃ЧべY實際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等。 三、案例分析：一家百貨公司的工資制度 問題：（ 1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？ （ 2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。 （ 3）做好考核前的宣傳教育工作。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。管理者首先確定需要評價的績效指標(biāo)；第二，運用關(guān)鍵事件法為每個績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個關(guān)鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達到的，然后設(shè)計績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會具體實施。過分放大老馬的缺點。我認(rèn)為在績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實用性等特點。 羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。 A．安全與生產(chǎn)兼管 B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全 15． 二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評 問題 你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？ 羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 天龍公司的考評制度有什么需要改進 的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？ 參考答案： 羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。 ( A ) A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險 C．生活保障 13．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： B 、無償性原則、固定性原則。 A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責(zé)任 10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法 ?(C) A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗． D．儀器測量法 11．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù) 等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資 ?(C) A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D．自動化、機械化程度較低 3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制 ?(C) A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小 4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是 (C) A．勞動責(zé)任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動貢獻大小 5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用 ?( B ) A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資 6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱 ( D )。 因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀 前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適。因為波音公司本身有很完整的培訓(xùn)部，而本次培訓(xùn)對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi) 部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會浪費公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓(xùn)，新進員工則采取崗前培訓(xùn)形式。 波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工。 培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計算機系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價值觀培訓(xùn)。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。 培訓(xùn)是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實際情況，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進行有目的、有計劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。 三、案例分析 2：波音公司的新計算機系統(tǒng) 問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。而對于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退。 應(yīng)有合理的晉升機制與淘汰機制。不僅如此，在人才招聘的時候還要嚴(yán)格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為 親。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。 因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的 預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才，從而使人才的供需達到平衡。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。 參考答案： 在市場經(jīng)濟條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面： 一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略 ?( B ) Ａ．日常工作 B．按細(xì)節(jié)說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復(fù)雜的工作 ( C )個階段。這是招聘選拔工作的哪一階段 ?(A） Ａ．準(zhǔn)備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段 ，進行“安民告示”。 Ａ．講授法 B．研討法 C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本 ?( B ) Ａ．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本 ，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。 Ａ．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是 ( C )。 第二次作業(yè) 一 、選擇題 1．影響招聘的內(nèi)部因素是 ( A )。 2）加強管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個人作風(fēng)行事。 2）對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。因此應(yīng)增加這樣的條文： 1）對操作工來講，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時間安排。總而言之，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只 有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。 以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。 培育和發(fā)揮團隊精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強威信，并引導(dǎo)員工參與管理。加強配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與 工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會 出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性，賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。 A．因素分解法 B．因素比較法 C. 經(jīng)驗排序法 D．因素評分法 二、案例分析 1：賈廠長的管理模式 問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實以人為本方針報告。 A．關(guān)鍵事件技術(shù) B．職能工作分析 C．問題分析 D．流程圖 14. 管理人員定員的方法是 ( C )。 電大 《人力資源管理（?？疲纷鳂I(yè)參考答案 第一次作業(yè) 一、選擇題 1．具有內(nèi)耗性特征的資源是 ( B ) A．自然資源 B．人力資源 C．礦產(chǎn)資源 2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn) 在 ( B )6 A．內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種 ?(A) A．職工 B．環(huán)境 C．文化 D．價值觀 4．某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了 5000 元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支 ?(B) A．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本 5．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟 ?(B) A．預(yù)測未來的人力資源供給 B．預(yù)測未來的人力資源需求 C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 6．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容 ?(C) A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能 7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式 ?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理 8．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點 ?( B ) A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn) 9．下面哪一