【正文】 第五，宣傳新的用人觀念，為人 才的“柔性流動”提供服務(wù)和幫助。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護知識產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格確定政策 等。第二，真正建立一套按貢獻大小 支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運用高工資，風(fēng)險期權(quán)和繼續(xù) 教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動人才積極性的基礎(chǔ)手段。面對發(fā)達國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才 奇缺的現(xiàn)實，政府應(yīng)堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭 奪。國家的興旺發(fā)達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率在發(fā)達國家、中等發(fā)達國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投 資決策。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險性期權(quán)報酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè) 的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造**，也為科技創(chuàng)新增添活力。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經(jīng)濟、工業(yè)的緊密結(jié)合。其次，對于出國留學(xué)人員以及已在海外定 居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經(jīng) 理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說了算。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經(jīng)營管理人才，制 定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫取Ｖ袊斜姸鄡?yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全 可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有 留在海外的“人才銀行”。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達國家的“后方加工 廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型 戰(zhàn)略。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器不錯，當(dāng)我們的競爭對手以高工資、高報 酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。我們不能再將專家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機器設(shè)備，認為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人 類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。第五篇：《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案2第 二次作業(yè)圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主 題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著?以德治國?觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。美國公共行政學(xué)會1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生?信任赤字?，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項任務(wù)及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機制。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。隨著?小政府?觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。；。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴張。政府人力精簡與小而能的政府。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的?授能?，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機器代替人力去做。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。（2）建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安臵。工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。公共部門工作分析的作用。公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中的運用原則：（一）保健因素與激勵因素并重的原則（二）保健因素與激勵因素相互轉(zhuǎn)化的原則（三）、運用雙因素理論做好輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的對策結(jié)合我國高校輔導(dǎo)員隊伍的工作實際、存在的問題及伍需求的調(diào)研情況，影響輔導(dǎo)員隊伍的保健因素主要為環(huán)境（人際關(guān)系）、薪酬、職業(yè)文化三個方面，激勵因素主要為工作設(shè)計、發(fā)展、成長和認可四個方面。沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不足以使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。這種激勵的實施一般伴著職務(wù)的變大以及工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，兼有精神和物質(zhì)兩個方面的激勵作用，一經(jīng)做出這種激勵對部門的影響很大，故這種激勵方式只有在該員工做出較大貢獻并且在仔細考察后才能實施；（4）、培訓(xùn)激勵培訓(xùn)激勵是指公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人在培訓(xùn)方面給予提高的一種激勵，包括出國留學(xué)、進高?；蛏霞壊块T進修、送到先進部門交流等，這種激勵方式是兼顧滿足個人自我知識完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵手段在實際操作中，應(yīng)在可控的范圍內(nèi)讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。作業(yè)三：（示例二題，另二題由有興趣的同學(xué)自行發(fā)揮）公共部門實施有效激勵的途徑（1）薪酬激勵薪酬激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人在薪酬方面給予提高的一種激勵方式，包括工資、獎金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵是滿足?經(jīng)濟人?的社會角色，通過這種獎勵滿足他們對物質(zhì)上的需求，可有效預(yù)防人員外流，使他們安心工作；（2）、榮譽激勵榮譽激勵是公共部門對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的人給予榮譽稱號等方面的一種激勵方式，包括口頭表揚、通報嘉獎、記功、授予榮譽稱號等形式。擴大民主，提高公開度和透明度，引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復(fù)雜化特點的一種全新的人才選拔機制。（3）建立開放式的人才選拔機制在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培 Il和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。而建立一個良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力資源管理也尤為重要。（2）建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。?公共部門人事管理機構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強人力資源管理的知識化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃，要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗，要想方設(shè)法留住人才等觀點和對策。? ?建立‘企業(yè)化政府’，實現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動?，這些都是學(xué)者們的觀點。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機制。理論聯(lián)系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機會，提高員工對工作的適應(yīng)性，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。工作復(fù)雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價值。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。因此，工作分析對于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗主義，減少錄用中的盲目性。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作分析作為一種常規(guī)性工具，在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。第二次作業(yè)（任選一題，小組結(jié)論在所選的題目下摘抄文字）下同理論聯(lián)系實際討論公共部門應(yīng)如何運用人力資本理論要點提示：（1）、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距；（2）、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3）、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才；（4）、創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；（5）、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。需要制定政策法規(guī)，提高