【正文】 參考文獻(xiàn):[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,如何激勵(lì)員工,大連理工大學(xué)出版社,2000加里雖然關(guān)于薪酬和福利激勵(lì)制度的方法多種多樣，但我們不應(yīng)將他們隔離開來(lái)。例如，在國(guó)企 改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對(duì)每個(gè)員工一視同仁，平均分?jǐn)偣煞?，這樣 的股權(quán)激勵(lì)是不可能起到作用的。另外，股權(quán)激勵(lì)作為一 種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，更能用股權(quán)這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員，例如，高級(jí)管理人員、主要技術(shù)人員等。針對(duì)一般的員工，通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式，大多都是期股 的變種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的激勵(lì)。①股票期權(quán) 這是美國(guó)企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段?？梢?，股權(quán)激勵(lì)是有較 強(qiáng)的激勵(lì)作用的。是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。 股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。在企業(yè)中類似的例子有很多。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。②保證福利的質(zhì)量。彈性福利制度給予員工選擇福利 的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利 結(jié)合起來(lái)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的需要難以 得到滿足。①采取彈性福利制度。設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目 福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分。⑤重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì) 團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。④寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 就是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)替代原有數(shù)量較多的土資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái) 十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作 間明顯的等級(jí)差別，但同時(shí)將侮個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，也就是工資的等級(jí) 減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。③適當(dāng)拉開薪酬層次?？?jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了 價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。② 薪酬要與績(jī)效掛鉤。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。如果員工感覺報(bào)酬分配不公，他們就會(huì)感覺不滿，只有保證公平，員 工才能正常工作。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。① 在保證公平的前提下提高薪酬水平。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也 缺乏激勵(lì)因素。這一問(wèn)題如何協(xié)調(diào),是企業(yè)面臨的一大難題。同時(shí),我們還發(fā)現(xiàn),在傳統(tǒng)體制下,對(duì)工資起重要影響作用的因素諸如工齡,在如今的 工資制度下,幾乎不起任何作用,代之以學(xué)歷、崗位、績(jī)效等直接因素左右著工資收入的多寡。其 他形式的還有崗位傾向、職種傾向等。但是企業(yè)為了達(dá)到一定的目的,在分配制度上常有一定的傾向性, 如為了吸引人才,在工資分配上有學(xué)歷傾向。分配制度是員工關(guān)注的核心。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論我們?cè)O(shè)計(jì)了關(guān)于員工需求層次及其滿足 層次的問(wèn)題,根據(jù)調(diào)查,我們可以得出如下內(nèi)容:我們中國(guó)員工需求層次依次是:生存的需求,自 我實(shí)現(xiàn)的需求,安全與依附的需求和,尊重的需求。滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。二是 從員工個(gè)人來(lái)看,即從員工的主觀感受來(lái)講,員工對(duì)工作的主觀滿意度。員工工作幸福指數(shù)是一個(gè)衡量員 工工作生活質(zhì)量(Quality of Work’s life)的指標(biāo)。關(guān)鍵詞:工作幸福指數(shù)。附表 各類人員薪酬組成表：附表職務(wù)序列工資等級(jí)表：《調(diào)薪申請(qǐng)單》《調(diào)薪通知單》第五篇：薪酬福利管理論文摘要:企業(yè)的目標(biāo)除了提高競(jìng)爭(zhēng)力,提高員工績(jī)效外,還應(yīng)該提高員工的工作幸福指數(shù)。 如有其他制度與本規(guī)定相抵觸，以企業(yè)的裁定結(jié)果為準(zhǔn)。本規(guī)定的最終解釋權(quán)歸屬企業(yè)行政部負(fù)責(zé)解釋。： 企業(yè)在不違反國(guó)家勞動(dòng)主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲方案。2）慰唁金：企業(yè)在冊(cè)正式員工，有父母、子女及配偶去世的員工，可領(lǐng)取吊唁金，標(biāo)準(zhǔn)為300元/人。 專項(xiàng)福利： 通訊津貼：企業(yè)員工按職級(jí)享有一定的通訊補(bǔ)貼，詳見企業(yè)的有關(guān)制度。年休假按工作日計(jì)算，國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。企業(yè)對(duì)婚假的假期規(guī)定如下：女員工婚假男員工婚假不滿23歲3天不滿25歲3天23歲及以上（晚婚）5天25歲及以上（晚婚）5天婚假一次性休完；員工須提前兩周通知部門及行政部并經(jīng)批準(zhǔn)。員工申請(qǐng)喪假需出示死亡證明或相應(yīng)的有效證明。2）工傷假：?jiǎn)T工因公負(fù)傷，需提供由醫(yī)療單位出具的傷殘檢驗(yàn)證明，并經(jīng)企業(yè)行政部確認(rèn)后，可根據(jù)情況批給工傷假，工傷假期間員工可享受全額合計(jì)工資。產(chǎn)假為一次性休假，按日歷天計(jì)算。已婚男員工享有3個(gè)日歷天的陪護(hù)假。 休假福利：1）產(chǎn)假：各職人員請(qǐng)產(chǎn)假，應(yīng)提前兩周通知，并提供有關(guān)證明報(bào)部門經(jīng)理與行政部批準(zhǔn)。2）企業(yè)組織各種旅游、集體文娛活動(dòng)、歲末聚餐聯(lián)誼等，促進(jìn)員工身心健康。2）健康醫(yī)藥箱：企業(yè)為員工提供基本常用藥品，滿足突發(fā)疾病需求。 年節(jié)禮品：春節(jié)、中秋節(jié)等假日，員工享有節(jié)日禮品。 統(tǒng)一福利： 生日福利：生日福利以員工法定身份證為準(zhǔn)，逢員工生日時(shí)，企業(yè)將員工舉辦生日慶祝活動(dòng)，標(biāo)準(zhǔn)為100元每人，以等額生日蛋糕、禮品等方式發(fā)放或集體舉辦慶?；顒?dòng)，原則上不予現(xiàn)金形式發(fā)放。 社會(huì)保險(xiǎn)的組成：社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。 總經(jīng)理負(fù)責(zé)福利費(fèi)用的審批與核定。： 規(guī)定執(zhí)行者： 行政部負(fù)責(zé)本規(guī)定的具體執(zhí)行和統(tǒng)一福利的發(fā)放。 各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由行政部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行。： 總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政部最高主管負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。1）依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)。 工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的按上班日期計(jì)算。5）法律、法規(guī)規(guī)定的以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)。3）應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及基礎(chǔ)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用。 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除： 1）職員個(gè)人工資所得稅。： 工資實(shí)行月薪制。 各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由行政部執(zhí)行。 員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別，達(dá)到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后，若職務(wù)不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整。 工資級(jí)別定期調(diào)整：指企業(yè)在年底根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見企業(yè)的制度。 整體調(diào)整：指企業(yè)根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及企業(yè)整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。3）派出人員：參照企業(yè)相應(yīng)級(jí)別待遇。，各類人員工資級(jí)別確定方法如下： 1）職能部門人員：以聘用套用為主，以個(gè)人協(xié)議為輔。： 兼職特約人員，指與企業(yè)擁有較長(zhǎng)時(shí)間合作關(guān)系的特殊人才，薪酬的確定以營(yíng)銷價(jià)格為基礎(chǔ)，或與企業(yè)簽定的合同計(jì)算。社會(huì)招聘類員工對(duì)于社會(huì)招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，到企業(yè)應(yīng)聘有明確崗位的，按其崗位所在職級(jí)的對(duì)應(yīng)檔發(fā)放工資。 試用期工資一般為合計(jì)工資，包括基本工資、崗位工資和績(jī)效工資。 養(yǎng)老保險(xiǎn)金的提取，職工繳存比例與企業(yè)繳存比例，按國(guó)家和駐馬店市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，詳見企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度。注：資質(zhì)證書工資依其對(duì)應(yīng)金額最高的那個(gè)計(jì)算。以考核結(jié)果為依據(jù)，將按照資質(zhì)證書（證件）津貼改為技能津貼。補(bǔ)貼自取得證書并通過(guò)企業(yè)的技術(shù)能力鑒定之日起次月開始享受。 駐外津貼：詳細(xì)規(guī)定見企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度。