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正文內(nèi)容

淺析擬上市公司股權(quán)激勵(lì)(參考版)

2024-10-17 18:08本頁(yè)面
  

【正文】 除此之外,股權(quán)激勵(lì)還能幫助企業(yè)規(guī)避員工的短視問(wèn)題,采取短期行為透支公司發(fā)展資源,加強(qiáng)對(duì)新老員工的和諧相處,共同發(fā)展等。第五篇:非上市公司股權(quán)激勵(lì)的作用非上市公司股權(quán)激勵(lì)的作用在企業(yè)用人,留人挑戰(zhàn)越來(lái)越大的今天,導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)是大趨勢(shì),股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,不單能起到對(duì)人才的激勵(lì),吸引人才的作用,而且還有相應(yīng)的約束機(jī)制,留住人才!股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施的幾個(gè)重要作用如下:一、能有效改善公司治理的結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)共同治理,從而有效解決企業(yè)繼承與治理的問(wèn)題;二、能有效降低企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督與交易成本,實(shí)現(xiàn)管理專(zhuān)業(yè)化,讓老板們從繁雜的事務(wù)性管理工作中脫身,真正行使治理權(quán)力輕松掌控企業(yè);三、能使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者從“打工者轉(zhuǎn)換為企業(yè)主人翁”,將自身利益與股東利益緊密結(jié)合,積極主動(dòng)參與企業(yè)決策、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、分享利潤(rùn),積極主動(dòng)地關(guān)心公司的長(zhǎng)期健康發(fā)展與價(jià)值增長(zhǎng),最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)動(dòng)態(tài)化、長(zhǎng)期化,并形成良好的激勵(lì)與約束的機(jī)制,強(qiáng)化企業(yè)核心層與骨干層的長(zhǎng)期穩(wěn)定。第四篇:國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)程序根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的規(guī)定,上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法定程序是:①董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案(認(rèn)為必要時(shí)聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn))→②提交董事會(huì)審議→③獨(dú)立董事發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)→④董事會(huì)審議通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案后的2個(gè)交易日內(nèi),公告董事會(huì)決議、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要、獨(dú)立董事意見(jiàn)→⑤律師出具法律意見(jiàn)書(shū)→⑥報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案→⑦中國(guó)證監(jiān)會(huì)未提出異議的,股東大會(huì)審議并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃(必須經(jīng)出席會(huì)議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過(guò))→⑧信息披露、登記結(jié)算。激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)公司股份后在正常離開(kāi)時(shí)由公司根據(jù)當(dāng)時(shí)的評(píng)估價(jià)格回購(gòu)。管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和資格審查后可獲得一種權(quán)利,即在將來(lái)特定時(shí)期,以目前評(píng)估的每股凈資產(chǎn)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的公司股份。在該計(jì)劃中,經(jīng)理人員的收入取決于他預(yù)先獲得的績(jī)效單位的價(jià)值和數(shù)量。風(fēng)險(xiǎn)抵押金在一定年限后,經(jīng)過(guò)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的行為和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)。3.績(jī)效單位公司預(yù)先設(shè)定某一個(gè)或數(shù)個(gè)合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)(如平均每股收益增長(zhǎng)、資產(chǎn)收益率等),并規(guī)定在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間(績(jī)效期)內(nèi),如果激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力后實(shí)現(xiàn)了股東預(yù)定的目標(biāo),那么績(jī)效期滿后,則根據(jù)該的凈利潤(rùn)提取一定比例的激勵(lì)基金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。虛擬型是指激勵(lì)對(duì)象在期初不需支出資金,公司授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的名義股份,在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來(lái)計(jì)算激勵(lì)對(duì)象的收益。2.賬面價(jià)值增值權(quán)賬面價(jià)值增值權(quán)具體分為購(gòu)買(mǎi)型和虛擬型兩種。實(shí)行虛擬股票的公司每年聘請(qǐng)一次薪酬方面的咨詢專(zhuān)家,結(jié)合自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),選擇一定的標(biāo)準(zhǔn)(這一標(biāo)準(zhǔn)既可是銷(xiāo)售額的增長(zhǎng),也可是某種財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn))對(duì)虛擬股票進(jìn)行定價(jià),目的是模擬市場(chǎng),使虛擬股票的價(jià)值能夠反映公司的真實(shí)業(yè)績(jī)。第三篇:非上市公司股權(quán)激勵(lì)操作在目前國(guó)內(nèi)外實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案中,適合非上市公司的有以下幾種:1.虛擬股票虛擬股票是指公司采用發(fā)行股票的方式,將公司的凈資產(chǎn)分割成若干相同價(jià)值的股份,而形成的一種“賬面”上的股票。在確定股權(quán)激勵(lì)方案后,與激勵(lì)對(duì)象簽署股權(quán)授予協(xié)議是一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。其二,對(duì)于辭職、辭退等非正常退出情況,除了未實(shí)現(xiàn)部分自動(dòng)作廢之外,已實(shí)現(xiàn)部分的收益可適度打折處理。參照《勞動(dòng)合同法》,結(jié)合研發(fā)型企業(yè)的工作特點(diǎn),S公司可從三個(gè)方面界定退出辦法:其一,對(duì)于合同期滿、法定退休等正常的離職情況,已實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)成果歸激勵(lì)對(duì)象所有,未實(shí)現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。第六步,簽署授予協(xié)議,細(xì)化退出機(jī)制,避免法律糾紛。根據(jù)S公司的實(shí)際情況,我們將股權(quán)激勵(lì)的授予期設(shè)為3年,按3:3:4的比例,每年1次,分3次授予完畢,同期股權(quán)的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實(shí)施,這樣,一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全部完成就會(huì)延續(xù)6年。另一方面,股權(quán)激勵(lì)旨在通過(guò)解除員工的后顧之憂來(lái)贏取員工的忠誠(chéng),過(guò)長(zhǎng)的激勵(lì)周期會(huì)弱化激勵(lì)效果,無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的參與欲望,但過(guò)短的激勵(lì)周期也會(huì)使一部分員工萌生投機(jī)念頭。劃分激勵(lì)時(shí)段,可參照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行綜合確定。第五步,綜合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)確定激勵(lì)周期??紤]到銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)或凈資產(chǎn)的增長(zhǎng)率并非一一對(duì)應(yīng),結(jié)合S公司的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),我們將股價(jià)增長(zhǎng)率確定為銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率的60%(可由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況予以適當(dāng)調(diào)整)。第四,公開(kāi)激勵(lì)標(biāo)的物時(shí)應(yīng)不至于泄露公司的財(cái)務(wù)機(jī)密,這一條對(duì)非上市公司而言非常重要。第二,激勵(lì)標(biāo)的物的價(jià)值評(píng)定應(yīng)該是明確且令人信服的。選取恰當(dāng)?shù)募?lì)標(biāo)的物,可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。第四步,按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價(jià)增長(zhǎng)機(jī)制。分紅權(quán)數(shù)量取決于激勵(lì)對(duì)象的人力資本價(jià)值及激勵(lì)期的每股分紅額,即個(gè)人獲授分紅權(quán)數(shù)量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股分紅額。個(gè)人授予量根據(jù)人力資本價(jià)值予以確定,即個(gè)人授予量=500萬(wàn)股個(gè)人人力資本價(jià)值/∑個(gè)人人力資本價(jià)值。結(jié)合S公司的實(shí)際情況,相應(yīng)的激勵(lì)方式如下:對(duì)于附加值高且忠誠(chéng)度高的員工,采用實(shí)股激勵(lì),以使員工體會(huì)到當(dāng)家作主的感覺(jué)。激勵(lì)效果不僅取決于激勵(lì)總額,還取決于激勵(lì)方式。根據(jù)考核成績(jī)從高到低劃分成S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí),按考核等級(jí)確定最終激勵(lì)額度,、0倍。對(duì)于層面比較高的員工,強(qiáng)化對(duì)公司績(jī)效的考核。值得一提的是,無(wú)論對(duì)人激勵(lì)還是對(duì)崗激勵(lì),固化激勵(lì)額度的作法都是不妥當(dāng)?shù)?。鑒于S公司尚處在成長(zhǎng)期,我們以人力資本價(jià)值評(píng)估為依據(jù)來(lái)確定員工的初始激勵(lì)力度。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來(lái)說(shuō),其業(yè)務(wù)模式趨于固化,員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位,“統(tǒng)一、規(guī)范、有序”成為企業(yè)的管理主題。對(duì)于處在成長(zhǎng)期的企業(yè)來(lái)說(shuō),其業(yè)務(wù)模式尚不固定,兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍,很難用一個(gè)固化的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定員工的工作內(nèi)容。激勵(lì)人還是激勵(lì)人所在的崗位?這是個(gè)爭(zhēng)論不休的話題。第三層面是骨干層
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