【正文】 當(dāng)然，制定人。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。因此，中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。對于一個要做大做強的中小企業(yè)來講，企業(yè)現(xiàn)在是一個什么樣的人力狀況，企業(yè)未來需要哪種人才，需要多少人才，如何引進(jìn)人才等這些問題，公司必須有一個總體的人力資源預(yù)測和規(guī)劃。國內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數(shù)就可以看出來。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題；③績 效管理科學(xué)性、完備性與可操作性的矛盾。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設(shè)計方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。具體說有以下幾點：①崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾。 比較典型的問題表現(xiàn)在以下兩個層面：（1）管理模式層面。（3）中小企業(yè)管理者的主觀因素。（2）人力資源管理人員素質(zhì)問題。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，缺乏專業(yè)人力資源管理人才，人數(shù)還一般不會超過兩個。2中小企業(yè)人力資源管理的問題 “先天不足”大部分中小企業(yè)由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。所以，各部門間很難做到互相協(xié)作、共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。（3）中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔(dān)這個任務(wù)，需要由企業(yè)決策層來主持，人力資源管理部門和部門負(fù)責(zé)人來協(xié)助。（2）對于企業(yè)的人力資源管理工作，經(jīng)常強調(diào)不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業(yè)的事，非人力資源經(jīng)理的管理者擔(dān)負(fù)著重要的人力資源管理的職責(zé)。對于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不現(xiàn)實的。1中小企業(yè)人力資源管理的特點人力資源管理的特點和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的人事部門管理人才的方式，對中小企業(yè)來說，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點。但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)來說，處于非常弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題?？傊行∑髽I(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源管理理論指導(dǎo)下，真正認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。④我國中小企業(yè)在不斷強化制度建設(shè)的同時，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。此外，企業(yè)要努力營造良好的識才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。首先，設(shè)計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報酬，如對工作的成就感、責(zé)任感、個人成長等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。對人員流動進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 對人員流動進(jìn)行正確的管理① 企業(yè)必須正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調(diào)控的主動地位。另外，還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時，還要不斷完善培訓(xùn)機制。培訓(xùn)實施的過程中，應(yīng)加強管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵制度，確保培訓(xùn)效果。根據(jù)其自身的特點和實際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對性地進(jìn)行設(shè)計。培訓(xùn)需求的確認(rèn)，應(yīng)以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需求，又能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求為標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機制。 建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制 培訓(xùn)和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要，并且能夠為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供強大動力。⑤加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)。④ 要進(jìn)一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。② 人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配臵計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。針對上述我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，采取切實可行的方法加以解決是必然選擇。員工之間長時間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會被頻繁的人員流動所打破，頻繁的人員更換使團隊及團隊精神的建設(shè)失去了可能。③對企業(yè)團隊精神的破壞。在我國中小企業(yè)，主動離開的通常是一些工作經(jīng)驗比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工，這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患。但頻繁的人員流動對于特定的組織而言，帶來更多的卻是負(fù)面影響：① 不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。除了人的價值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個客觀原因，就是我國目前人才短缺同經(jīng)濟發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟發(fā)展需要人才的合理配臵的矛盾日漸突出。⑤在管理上，培訓(xùn)機制不完善，在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。③ 在溝通上，沒有做好培訓(xùn)前的動員工作，員工意識不到培訓(xùn)對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓(xùn)的熱情。② 在投資上，由于培訓(xùn)和開發(fā)無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來非常顯著的經(jīng)濟效益，所以許多企業(yè)不愿投資。中小企業(yè)想要謀求進(jìn)一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢在必行，可是以我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實，解決這一矛盾的最佳途徑就是對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。以學(xué)歷為例，僅為前者的28%。對于中小企業(yè)而言，這種危害有時甚至是致命的。因此，我國中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù)。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計劃上，這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無從體現(xiàn)。出現(xiàn)這一問題的原因主要在于：①企業(yè)的管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識。我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題在市場經(jīng)濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理上存在的問題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段，在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，我們越來越清楚的認(rèn)識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。顯然，只有企業(yè)實現(xiàn)了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進(jìn)取，團結(jié)合作，具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)員工，才能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對于競爭對手的產(chǎn)品差異優(yōu)勢，使企業(yè)在市場競爭中始終處于主動地位。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢的決定性因素。合理的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出；有針對性的甄選招聘，使企業(yè)人員配臵達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓(xùn)開發(fā)的費用支出；科學(xué)的績效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮能動作用，尋求節(jié)約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產(chǎn)成本；明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓員工有更強的歸屬感，將個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，企業(yè)無須對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本?！倍@兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。：“為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。企業(yè)作為資源配臵的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。失去人的能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。但是它們的地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結(jié)合才能實現(xiàn)。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。LM]．中國人11第四篇：探析我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策探析我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策摘要：人力資源管理對我國迅速發(fā)展的中小企業(yè)有著十分重要的意義，諸多人力資源管理問題也構(gòu)成了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的阻礙，本文分析了其中的主要問題，并在此基礎(chǔ)之上提出了解決的對策。萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心．中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略［M].廣東經(jīng)濟出版社。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭，確保企業(yè)內(nèi)部運行良好，企業(yè)效益日趨增長，從而使自己立于不敗之地。同時“以人為本”，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力，還要注重培育各個中小企業(yè)的特色文化?？墒?，縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。有效評估體系的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而不至于流出企業(yè)。（四）建立完善的績效評估和約束機制中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復(fù)雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅持客觀公正及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)?；?，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。例如，通過合同或契約的方式把實現(xiàn)企業(yè) 的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等具體措施，形成人人關(guān)心企業(yè)命運、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。（三）建立多樣化的激勵機制完善激勵機制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。（二）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢，制訂必要的人力資源政策和措施。建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊，可從選才、留才和育才三個方面漸次入手。這些對策可從兩大方面考慮，一是屬于企業(yè)個性方面的，由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制；二是屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補，利益分享，共同促使普遍性問題得到及時有效的解決。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。就拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來說，調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費不足，%，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，％％。資金相對較少、市場地位低下，在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象，根本無法有效地實行。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展，中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。人才流失嚴(yán)重。熟練工人23185人，%；一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人，%，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，％。我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對其存在的問題進(jìn)行一定的分析。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。二、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28％。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占60％和40％左右，流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的90%以上，提供了大約75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)計劃，具體就是進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。因此，現(xiàn)階段中小企業(yè)應(yīng)采取積極有效措施，應(yīng)重視人力資源的開發(fā)與管理，真正把其作為自身發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)去抓緊抓好。最后，向在百忙中抽出時間對本文進(jìn)