【正文】 。當(dāng)今社會，科學(xué)、信息技術(shù)的日新月異，我們只有在不斷的學(xué)習(xí)中才能進步。帶著實習(xí)將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學(xué)習(xí)有了更高的激情。為時一個月的實習(xí)期，我做的工作內(nèi)容變化不大，但我將自己這期間的經(jīng)歷化為了五個階段，每個階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認(rèn)識上有進步。同時，具備良好的心理素質(zhì)也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。也曾看到無數(shù)堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右)，脖子酸了，眼睛花了，重復(fù)單調(diào)繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當(dāng)我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿??我也看到了工作的果實來之不易!我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。而人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。三、實習(xí)感想與心得在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。第四階段：收集相關(guān)資料，結(jié)合公司實際，通過實習(xí)調(diào)查，了解我國人力資源管理的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢；發(fā)現(xiàn)問題，結(jié)合所學(xué)的理論知識，和指導(dǎo)老師進行請教和探討。第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。為第三學(xué)年的人力資源專業(yè)課程的學(xué)習(xí)打下堅實的基礎(chǔ)。人力資源管理認(rèn)識實習(xí)報告一、實習(xí)目的與要求進入21世紀(jì)后, 在深刻認(rèn)識到人在社會經(jīng)濟活動中的地位、作用的基礎(chǔ)上，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯。第五篇：人力資源管理認(rèn)識實習(xí)報告人力資源管理認(rèn)識實習(xí)報告編輯點評：理論上的人力資源是指運用現(xiàn)代化科學(xué)方法，對與物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)。在日趨激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進行合理的人力資源配置，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進行科學(xué)的人力資源開發(fā)，如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)有效的人力資源激勵，對企業(yè)經(jīng)營管理至關(guān)重要。其最大的區(qū)別就在于：在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，在明確的企業(yè)戰(zhàn)略前提下，與其他部門協(xié)調(diào)合作，針對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略，共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這種傳統(tǒng)的人力資源管理的主要特點就是：一方面，其并不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策；另一方面，其與諸如營銷、財務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門仍處于相對較為隔離的狀態(tài)?？傊瑧?zhàn)略性人力資源管理的實施所面臨的障礙大部分根植于企業(yè)的文化、歷史、價值觀以及管理規(guī)則可能成為實施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。采取戰(zhàn)略性人力資源管理的方法意味著對一系列工作實施重大變革，包括工作的組織方式，員工雇用、培訓(xùn)及開發(fā)方式，工作績效測量方式，員工薪酬的給付方式等等。由于競爭壓力，企業(yè)常常以利潤為導(dǎo)向，而人力資源管理活動的效果很難用直接的數(shù)量方法來計量，例如培訓(xùn)、團隊建設(shè)等對組織的戰(zhàn)略貢獻都很難用數(shù)量化的指標(biāo)來衡量，所以人力資源計劃一般不太容易獲得組織的重視與資源支持。事實上，任何對員工的績效負(fù)有責(zé)任的人都是人力資源經(jīng)理，人力資源職能人員只是為協(xié)調(diào)員工關(guān)系提供內(nèi)部支持或幫助。第三，大多數(shù)部門管理者只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)工作沒有關(guān)系的官僚機構(gòu)，更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。所以目前大多數(shù)企業(yè)并不愿意采用戰(zhàn)略的觀點對待人的問題。第一，大多數(shù)企業(yè)追求短期利益，專注于眼前的工作績效，關(guān)注每個季度的短期財務(wù)指標(biāo)，投資者也期望看到自己的財富每個季度都在增長。四、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙盡管戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)而言意義重大，但在現(xiàn)實中許多企業(yè)在采用戰(zhàn)略方法進行人力資源管理的過程中困難重重。六是通過專家招聘、開發(fā)和培訓(xùn)員工，使他們具有應(yīng)對變化環(huán)境的技能和態(tài)度。四是在全企業(yè)范圍內(nèi)，使每一個人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。二是加強文化管理，釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。企業(yè)通過上述四個平臺，可以為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供相應(yīng)的組織保證和專業(yè)能力。四是人力資源基礎(chǔ)建設(shè)，它是戰(zhàn)略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。三是人力資源專業(yè)化建設(shè)，它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。二是人力資源組織環(huán)境，它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。一是人力資源專業(yè)隊伍，它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。企業(yè)通過實現(xiàn)上述四項職能，可以構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制。三是人力資源評價，其核心任務(wù)是對企業(yè)員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進行客觀的評價，一方面保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人績效得到有效結(jié)合；另一方面為企業(yè)對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。一是人力資源配置，其核心任務(wù)就是要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，輸出不滿足企業(yè)需要的人員，通過人力資源動態(tài)配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。（二）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是航標(biāo)，其核心是實現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配，指明人力資源管理體系構(gòu)建的方向戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度。戰(zhàn)略性人力資源管理是一個有機的體系，由戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺四部分組成。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織績效和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。二、戰(zhàn)略性人力資源管理的體系對人力資源進行戰(zhàn)略性管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組織部分，包括了企業(yè)通過人力達到組織目標(biāo)的各個方面。戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻提供了理論平臺。審視企業(yè)內(nèi)部的資源，研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的價值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四個特點。20世紀(jì)80年代，戰(zhàn)略管理理論的第四代資源說開始流行，其核心是將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在有機聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。一、戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景戰(zhàn)略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的文章《人力資源的管理：一種戰(zhàn)略觀》標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端，掀開了探索人力資源管理、增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的途徑與方法的新篇章，人們對人力資源管理在提高企業(yè)績效中所扮演的戰(zhàn)略角色的關(guān)注興趣迅猛增長。關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；發(fā)展人力資源從產(chǎn)生至今，經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展，早已超越了原來僅對培訓(xùn)、選拔、績效管理、薪酬設(shè)計的單個功能的人事管理、分析，演化成為目前為保持組織持久競爭力而進行的一種開發(fā)人的“活的資源”的管理體系，無論是從觀念還是實踐活動方面都表面出戰(zhàn)略性特征，這就是目前越來越受到現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的“戰(zhàn)略性人力資源管理”。企業(yè)能夠建立完善的留住核心員工的激勵機制是保證企業(yè)具備核心競爭力的關(guān)鍵，這樣，企業(yè)才能在激烈的市場環(huán)境中取得長遠、健康的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展必須招聘人才，其關(guān)鍵是招聘認(rèn)同企業(yè)文