績效工資匯報(參考版)
2024-10-13 19:18本頁面
【正文】 。①低于基礎平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考績獎。遲到、早退一次扣1元、每請假半天扣2元。課時補貼（1）教師工作量根據學校實際情況，設置雙數每月分別設置課時補貼60元、單科語文55元、語數雙科65元。實行每天點名制度?？冃Э己说哪康氖寝k理者不停推進和提升學?？沙掷m(xù)的發(fā)展。中小學創(chuàng)建良好、有序的績效考核系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的。總而言之,績效考核本身便是現代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。老師績效考核應注重實績,切忌“一刀切”。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向實現。打造一種與眾不同的效果。而學校文化力則是學校文化所產生的“能量”,是學校文化元素對學校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。經過把績效考核的結果和老師的薪酬和工作變更確實聯系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。績效考核體制具有未來導向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經過績效考核,促使得老師們以后把工作做的更好。作為學校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結果,這對老師非常不公。但是這一結論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結果”到現在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結果,并且取決于做這件事時所采取的行為。中小學一方面可以聘請外部的辦理專家進行指導,對學校的辦理人員進行教育和培訓,提升辦理人員的辦理水平。還有部分領導做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質精神,形成了“優(yōu)秀輪流當,合格年年過”的情形。（五）績效考核流于形式有的中小學對老師的績效考核便是學期末或年終進行結束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。即使現在不合適宜的,也只能進行微調,使其更趨于合理性,并準時公開透明。還有外在的原因,內部的原因等。學校沒有和老師面對面地就老師考核的結果進行客觀的研究,因而老師不知道學校對他本人的評價是什么,更不知曉應怎么樣改進工作。并且在中小學,部分學校的績效考核指標的選擇,大多出自領導者個人的偏好,老師參與績效目標制訂的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性老師的考核工作應把焦點放在老師的本領的提升及潛在能力的發(fā)揮,執(zhí)行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業(yè)。用學生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。學校恰恰單純地對結果進行考核會一味地使得老師又回到應試教育（應付升學考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來?？冃Э己梭w系往往側重低層次認知本領或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學進行客觀公正的評價。中小學由于學校工作的專業(yè)性、特殊性、復雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數中小學績效考核實際整個過程中面臨的（一）沒有完善績效考核體系績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調,某些中小學由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績效考核體系。大概假若有一套科學的績效考核指標,但由于執(zhí)行不到位、不符合學校實際等原因,難于達到預期的效果。中小學動態(tài)發(fā)展程度越來越高,為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展,更需要有與其發(fā)展程度相適應的績效考核運行機制。學校的績效考核設計作為現代學校人力資源辦理的核心,對促進學校整體績效水平的提升、增強學校的核心競爭力、推進學校長久發(fā)展動力等具有重要作用?？冃Э己说哪康脑谟诮涍^對老師一定期的工作成績、工作本領的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓、崗位調整和提薪、晉升、獎勵表揚等提供客觀可靠的依據?？冃Э己擞嘘P觀察（細察事物的現象、動向；考查或調查；清朝官員的名稱）、判斷、測
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