【正文】 參考文獻：［1］.［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,.［2］.［M］.北京：北京師范大學(xué)出版社,.［3］？（上）［J］.教育發(fā)展分析,2011（2）［4］.［M］.天津：天津教育出版社,－與對策調(diào)查研究姓名：謝敏時間：2012年5月25日一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題（一）沒有完善績效考核體系（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性（四）績效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性（五）績效考核流于形式二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策（一）健全績效考核機制（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性（四）促進績效考核和學(xué)校文化相互滲透（五）老師績效考核的指標(biāo)應(yīng)重實績。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領(lǐng),使廣大老師樹立績效理念,并應(yīng)用學(xué)校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善。中小學(xué)的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的辦理整個過程?？冃Э己说闹笜?biāo)主要有崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻和激發(fā)勉勵創(chuàng)新等方面進行量化。（五）老師績效考核的指標(biāo)應(yīng)重實績在實際操縱中存在導(dǎo)向明確,標(biāo)準(zhǔn)科學(xué),體系完善等相關(guān)系列難題,要發(fā)揮績效工資分配的激發(fā)和鼓勵導(dǎo)向作用,充實表現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質(zhì)相對優(yōu)異，有一定知名度、被大家公認(rèn)的、具有較為豐富的中學(xué)教育經(jīng)驗）和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的原則。）的人本力量。在大眾化的基礎(chǔ)上增加獨特、另類、擁有自己特質(zhì)的需要，獨具一格，別開生面的一種說法。（四）促進績效考核和學(xué)校文化相互滲透所謂學(xué)校文化,是指學(xué)校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。中小學(xué)需要在績效考核體制整個過程中形陳規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的體制,使得績效考核的結(jié)果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標(biāo)的制訂就要包管效度和信度。俗話說,細(xì)節(jié)決定成敗。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)表現(xiàn),有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學(xué)的整體性發(fā)展的整個過程。人們認(rèn)為績效考核便是給老師一個完整的結(jié)論。其他方面學(xué)校也可以發(fā)揮主動性,從老師的基礎(chǔ)工作研究開始,制訂出規(guī)范合理的工作任務(wù)闡明書和工作描述作為學(xué)?？冃Э己说囊罁?jù),進而創(chuàng)建內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進行打下基礎(chǔ)。二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策針對上述中小學(xué)績效考核體制實際運用中面臨的難題,中小學(xué)應(yīng)采用多種方式,包括應(yīng)用外部資源和內(nèi)部增強學(xué)習(xí),不斷深入研究創(chuàng)建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點著手：（一）健全績效考核機制中小學(xué)老師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機制還不完善,作為學(xué)校管理人員的工作經(jīng)驗和本領(lǐng)有限,在學(xué)校發(fā)展成長整個過程中,假設(shè)辦理人員的辦理水平不可以得到同步提升,勢必會成為學(xué)校發(fā)展的障礙。有的甚至不執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核,而年終對老師互評打打分?jǐn)?shù),“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負(fù)面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。咱們切不行大范圍進行變更,按人、事畫圈或徹底反轉(zhuǎn),這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執(zhí)行推進。教育工作和老師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學(xué)校的績效考核內(nèi)容要不停完善豐富,而不是學(xué)校管理人員憑主觀意志把績效考核標(biāo)準(zhǔn)朝令夕改。（四）績效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性學(xué)?？冃Э己艘坏┲朴喓?在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)單方面制訂績效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結(jié)束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結(jié)果準(zhǔn)時反饋給老師。中小學(xué)每年都會考核老師,還創(chuàng)建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化（在經(jīng)濟、技術(shù)、科學(xué)及管理等社會實踐中，對重復(fù)物和概念，通過制定、發(fā)布和實施標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)范、規(guī)程、制度等)達到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運作流程。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。老師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)會陷入“題海戰(zhàn)”,何談素質(zhì)教育（思想道德素質(zhì)、能力培養(yǎng)、個性發(fā)展、身體健康和心理健康教育）,這相比學(xué)生的身心成長不利。（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程在學(xué)校辦理中,辦理者往往從認(rèn)識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質(zhì)和老師的職業(yè)特征。有的中小學(xué)既然也引進了科學(xué)的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視。一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題當(dāng)下中小學(xué)在辦理領(lǐng)域開始重視并進行一定的績效考核,也取得了一定成效。而中小學(xué)由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設(shè)計出一套可行的績效考核指標(biāo),實施可行的績效考核。在部分示范學(xué)校,規(guī)范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創(chuàng)建已經(jīng)獲得剛開始成功。更為注重的是,經(jīng)過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進工作,以包管學(xué)校辦理與發(fā)展的要求。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學(xué)校辦理的全整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內(nèi)的績效表現(xiàn)進行考核并做出評