【正文】 。而沒(méi)有溝通，又談不上合作。里根說(shuō)得可謂一針見(jiàn)血?！叭松晒Φ拿卦E，在于你能駕馭周?chē)娜罕姟薄２粦?yīng)該有話(huà)直說(shuō)的時(shí)候，當(dāng)然不應(yīng)該有話(huà)直說(shuō)”的“中道”境界，形成中國(guó)人的溝通功夫。中國(guó)人喜歡自由自在、不受約束，當(dāng)然也樂(lè)于有話(huà)直說(shuō)。全世界的人，都希望有話(huà)直說(shuō)。為了更好地解決這個(gè)團(tuán)隊(duì)溝通的問(wèn)題，譚小芳老師建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)建立多種制度化的正規(guī)渠道，保證每一名員工能夠直言不諱，保持高效良好的溝通。在這個(gè)即時(shí)通訊的年代，每個(gè)人都似乎急于交流自己腦中所想，而沒(méi)有意識(shí)到從別人腦中獲得一切。領(lǐng)導(dǎo)者的身份并不應(yīng)該被視作有權(quán)增加修辭。言外之意花點(diǎn)時(shí)間，回想任何出現(xiàn)在腦海中的卓越領(lǐng)導(dǎo)者……你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們非常善于體會(huì)言外之意。僅僅傳達(dá)自己令人作嘔的信息，達(dá)不到進(jìn)行有意義談話(huà)的結(jié)果，但這個(gè)前提是，你知道最好的演說(shuō)方式產(chǎn)生于談話(huà)中，而不是演講或獨(dú)白。記住，重要的并非他人的看法，而是愿意以開(kāi)放的心態(tài)和學(xué)習(xí)的意愿談?wù)撍?。我常常驚嘆于有那么多人真心害怕反對(duì)意見(jiàn)，而他們那時(shí)應(yīng)該做的是真正產(chǎn)生好奇和興趣。開(kāi)放心態(tài)我在領(lǐng)導(dǎo)力課堂上常常說(shuō)道：封閉心態(tài)的僵化刻板，是新機(jī)遇最大的限制因素。如果不理解簡(jiǎn)潔和清晰的價(jià)值，那么你可能永遠(yuǎn)沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)入更細(xì)化的層面，因?yàn)槿藗儠?huì)在你遠(yuǎn)未細(xì)化說(shuō)明之前就無(wú)視你。時(shí)間這一商品在當(dāng)今市場(chǎng)中比任何其他時(shí)候都更珍貴。明確具體明確具體比模棱兩可好得多：學(xué)著清晰地進(jìn)行溝通。我則認(rèn)為，如果你想繼續(xù)留在黑暗角落只接收高度凈化版的事實(shí)，那么就與人保持距離吧?！边@句格言講述了一個(gè)偉大的真理。根據(jù)專(zhuān)家總結(jié)，卓越領(lǐng)導(dǎo)高效溝通的20字方針如下——與人親近；明確具體；開(kāi)放心態(tài)；閉嘴傾聽(tīng)；言外之意。比如，在開(kāi)會(huì)討論問(wèn)題的時(shí)候，與會(huì)的所有人員都應(yīng)當(dāng)坦誠(chéng)地交換意見(jiàn)，這樣才能做出正確的決定。溝通對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作展開(kāi)起著關(guān)鍵性的作用，研究表明，團(tuán)隊(duì)的成員80%的工作效率來(lái)自于良好的溝通。開(kāi)誠(chéng)布公的交流和溝通是團(tuán)隊(duì)合作中最重要的環(huán)節(jié)。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通管理，既可以使管理層工作更加輕松，也可以使普通員工大幅度提高工作績(jī)效，同時(shí)還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，因此我們每個(gè)人都應(yīng)該從戰(zhàn)略意義上重視溝通！被譽(yù)為“用人之神”的日本松下電器公司前總裁松下幸之助認(rèn)為，愿不愿與人合作——是一個(gè)人具不具備管理能力基本素質(zhì)的問(wèn)題，而善不善于與人合作則是領(lǐng)導(dǎo)者的能力水平問(wèn)題。沒(méi)有溝通，就沒(méi)有成功的企業(yè)，最終導(dǎo)致大家也都不能在這里工作。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通管理，既可以使管理層工作更加輕松，也可以使普通員工大幅度提高工作績(jī)效，同時(shí)還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，因此我們每個(gè)人都應(yīng)該從戰(zhàn)略意義上重視溝通。所以領(lǐng)導(dǎo)者要選準(zhǔn)人才，用好人才就必須堅(jiān)持正確的用人標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行用人制度。此三子皆人杰，吾能用之，此吾所以得天下者也”。知人善用是用人之本，“不浪費(fèi)一個(gè)人才、不誤用一個(gè)庸才”也許過(guò)于理想化，但把合適的人用到合適的位臵并不難。有利于開(kāi)展人才競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮人的潛能。第二、委任法 領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，堅(jiān)決貫徹、實(shí)施正規(guī)的制度流程，可以保證這種方法的成效性。具體的用人采用以下方法：第一、試用法 在試用期里，領(lǐng)導(dǎo)者可以進(jìn)一步對(duì)人才加以考察。“寧讓一個(gè)人管多個(gè)事、不讓多個(gè)人管一個(gè)事”是“用人不疑”的最好詮釋。信任是基礎(chǔ)，是用“活”人的催化劑，沒(méi)有信任就沒(méi)有用人的理想效果。 對(duì)其給予充分的信任， 領(lǐng)導(dǎo)者在用人時(shí)要審時(shí)度時(shí)，視環(huán)境而異 領(lǐng)導(dǎo)者不僅要用才，更要愛(ài)才、護(hù)才、 人才的合理流動(dòng)，有利于增強(qiáng)人才活力，形成人才優(yōu)勢(shì)效應(yīng)。（二）用人原則不明確，就能避免人才的浪費(fèi)，使投入產(chǎn)出比達(dá)到最優(yōu)化。它具體包括才識(shí)、才能和才學(xué)等三個(gè)方面。德主要指人的思想作風(fēng)、道德品質(zhì)、工作態(tài)度等。人們常常津津樂(lè)道“德才兼?zhèn)洹?，現(xiàn)實(shí)情況卻要求領(lǐng)導(dǎo)者用人時(shí)按具體需要對(duì)德與才進(jìn)行權(quán)衡，有的領(lǐng)導(dǎo)偏重德，有的領(lǐng)導(dǎo)偏重才，甚至陷入用人的心理誤區(qū)。日本企業(yè)管理者把高層、中層、基層人員的使用要求按技能和思維標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)：高層人員以思維為重、技能為輔，基層人員以技能為主、思維為次，中層人員思維技能兩相平衡。用人效果的好壞，不僅反映了領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)和能力，而且決定著整個(gè)組織的發(fā)展走向。領(lǐng)導(dǎo)用人是指領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)合理地使用人力資源中的人才資源，以做到人事相宜，相得益彰。這樣的老板即使得到了人才，也無(wú)法任用。往往能干的人都靠不住，而老實(shí)可靠的又大多不能干”。最后，譚老師強(qiáng)調(diào)：領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方需要互相理解磨合，同時(shí)也要記住嚴(yán)師出高徒，只有嚴(yán)格要求，加上恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，才能真正培養(yǎng)出好團(tuán)隊(duì)。最關(guān)鍵的就是要做到公平、公正、公開(kāi)，特別是在政策支持上要合理，根據(jù)能力而不是根據(jù)親疏來(lái)區(qū)別對(duì)待。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視過(guò)程管理，不要像守株待兔一樣盲目等待好結(jié)果。在選拔之前盡量睜大眼睛，特別是要通過(guò)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦驅(qū)訉舆x拔淘汰，不要完全憑感覺(jué)靠直觀(guān)。六、維護(hù)威信與有錯(cuò)就改相統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)者要維護(hù)威信，說(shuō)出的話(huà)，做出的決定，絕對(duì)要兌現(xiàn)承諾，不能朝令夕改，出爾反爾。人太廉則無(wú)友，水太清則無(wú)魚(yú)!四、平等對(duì)待與個(gè)性化管理同步領(lǐng)導(dǎo)者在人格上要對(duì)每一個(gè)成員平等相待，同時(shí)根據(jù)每個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化管理。一手軟一手硬，對(duì)高素質(zhì)成員的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)文化這個(gè)軟性的東西更重要?！弊T小芳在這里呼吁企業(yè)家們給人才們一個(gè)舞臺(tái)，他們會(huì)還你一個(gè)精彩!以下是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該掌握的一些管人用人原則，作為工作中參考。紅金龍有一句很知名的廣告語(yǔ)：“思想有多遠(yuǎn)，就能走多遠(yuǎn)。親不一定指血緣，還指對(duì)文化的認(rèn)同和秉承，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。對(duì)于高層接班人能力是一方面，但不可靠不忠誠(chéng)也不行，這像個(gè)坐標(biāo)系的兩維，能力和忠誠(chéng)，要找到平衡點(diǎn)，形成組合才行。前者解決忠誠(chéng)與可靠的問(wèn)題，關(guān)系企業(yè)的生存。因此，當(dāng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，他便把公司大權(quán)交給自己的兒子，而本應(yīng)繼承權(quán)力的美國(guó)經(jīng)理卻遭到了冷落，結(jié)果導(dǎo)致許多有才華的經(jīng)理人在關(guān)鍵時(shí)刻離職而去，使公司業(yè)績(jī)一敗涂地，到了不可收拾的地步。試想想，這種用人制度怎么會(huì)不導(dǎo)致本身紅火的企業(yè)慢慢的衰敗呢?在這里，譚老師與您分享一個(gè)案例：王安公司失敗的最重要原因并非它缺乏人力資源l984年該公司的營(yíng)業(yè)額高達(dá)33億美元，可謂實(shí)力雄厚而是缺乏社會(huì)資本，缺乏將公司內(nèi)部員工相互凝聚的社會(huì)基礎(chǔ)。這是黨按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)選拔干部的基本準(zhǔn)則，但是在實(shí)施的過(guò)程中，往往是做不到這一點(diǎn)。譚小芳老師聽(tīng)說(shuō)——臺(tái)灣的老板如果發(fā)現(xiàn)了打工者中的人才，一定想方設(shè)法把他收羅旗下，要么給他股份，要么合開(kāi)一家新公司，讓其負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)，總之，使之成為有力的幫手，而絕不會(huì)讓其成為對(duì)手。國(guó)內(nèi)企業(yè)想做大做強(qiáng)，能不難嗎?企業(yè)培訓(xùn)講師譚小芳認(rèn)為如果說(shuō)私企任人唯親是對(duì)“外人”的不信任，那么部分國(guó)企的如此做法就純粹是私利了。這些企業(yè)無(wú)不遵循著這樣的軌跡：因得人才而發(fā)展，因發(fā)展人才更多，因利益分配不公，導(dǎo)致人才流失，因人才流失而倒閉?？吹竭@些情況，我不禁感嘆任人唯賢而不是任人唯親是民營(yíng)醫(yī)院必須要轉(zhuǎn)變的思路，沒(méi)有人才的醫(yī)院是沒(méi)有發(fā)展前途的醫(yī)院，沒(méi)有人才的醫(yī)院也是不可能賺錢(qián)的醫(yī)院。就拿上周我應(yīng)福建一家民營(yíng)醫(yī)院之邀，為其培訓(xùn)職業(yè)化課程來(lái)說(shuō)，這就是一家由個(gè)體診所發(fā)展成的民營(yíng)醫(yī)院，在規(guī)模上，雖然從“診所”變成了“醫(yī)院”，在身份上，也從“醫(yī)生”變成了“院長(zhǎng)”，但是，在經(jīng)營(yíng)意識(shí)上，依然是小農(nóng)意識(shí)，采用的是家族式管理。但是，企業(yè)做到相當(dāng)規(guī)模時(shí)，很多牽涉到組織運(yùn)營(yíng)才智方面的事情，需要專(zhuān)業(yè)人士去處理。近段時(shí)間，譚小芳老師為多家私企做管理咨詢(xún)和培訓(xùn)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)存在著大量的不稱(chēng)職者，因人設(shè)崗的情況十分嚴(yán)重，“人才”的選拔也不是依據(jù)人的能力，而是依據(jù)其與領(lǐng)導(dǎo)的親疏遠(yuǎn)近，只有“親才”才是“人才”，它們不重視對(duì)人的培養(yǎng)，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導(dǎo)致組織發(fā)展日益侏儒化。通過(guò)與其相約看是否守信。通過(guò)讓其喝醉來(lái)考察本性。通過(guò)討計(jì)觀(guān)察其見(jiàn)識(shí)。激情熱情不能少，方法思路要想好，工作業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)高，經(jīng)理高興我收到！祝愿每位員工工作順利、萬(wàn)事如意!第三篇：領(lǐng)導(dǎo)選人、用人、管人的技巧譚