【正文】 因此，中小企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理，也應(yīng)該因地制宜、合理地運用激勵機制，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況不斷的改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵機制的方式，使企業(yè)在一個良好的軌道內(nèi)運行。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？傊?，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。與此同時，管理者的精力也將從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來，思考和解決更重要的問題。古人云：他山之石，可以攻玉。從中小企業(yè)內(nèi)部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵有利于吸引、開發(fā)和留住人才。員工在企業(yè)的生活中也會不斷地產(chǎn)生新的動機和需要。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動。否則會影響工作的積極性。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。公平是指工資分配是否公平。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應(yīng)的薪酬。三、建議。隨著競爭的日益激勵，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力的較好的形式，不受時間、地點、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。獎罰激勵是企業(yè)管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業(yè)中常被運用。研究表明，樹立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)員工的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，引導(dǎo)其他員工的行為。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來調(diào)動員工積極性的方式。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。而信息激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進(jìn)行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之一。組織目標(biāo)是通過各個群體以及個體的共同努力來實現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達(dá)到調(diào)動員工工作積極性的目的。實踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。物質(zhì)激勵主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。目前我國中小企業(yè)運用的主要激勵機制形式如下。二、中小企業(yè)實施激勵機制的方式中小企業(yè)運用激勵機制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點。這種單純的“根據(jù)績效決定晉升”的激勵機制是片面的。美國學(xué)者勞倫斯。人才流動快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。第四篇：企業(yè)激勵機制企業(yè)激勵機制一、建立中小企業(yè)激勵機制的必要性人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力。每一個企業(yè)都應(yīng)努力承擔(dān)起應(yīng)有的社會責(zé)任，在人才方面要盡力的做到尊重人才、激勵人才、培養(yǎng)人才和凝聚人才；在企業(yè)內(nèi)部建立良好的用人機制，避免人本管理的誤區(qū)，使每一位員工扮演好自己的角色，擔(dān)負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，努力培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力，以在日益激烈的競爭中占據(jù)不敗之地！人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動企業(yè)向前發(fā)展。（5）、企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。（四）、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在指定激勵機制時一定要考慮到個體差異；例如年齡差異，性別差異，學(xué)歷差異等等。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。最后多種激勵機制的綜合作用、企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其次制定精確、公平的激勵機制。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：首先創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。（二）、物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。只有這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，把這種推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。績效考核結(jié)果還要向每個員工進(jìn)行反饋，即在考核結(jié)果出來后考核人員要與一個被考核對象進(jìn)行反饋面談，指出被考核者的優(yōu)點與不足，達(dá)成一致意見，并把改進(jìn)計劃落到實處，杜絕不良績效再次發(fā)生。原則是“重視什么就考評什么”，促使員工做好企業(yè)所希望的事。要與績效考核機制結(jié)合起來，科學(xué)評價每個員工的勞動成果保證員工工資收入公平合理，激發(fā)員工積極向上。（一）、建立公開透明的人才激勵機制，要讓員工在公開平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性必須建立一套公開透明的人才激勵機制讓每個員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才能有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，才能留住人才。三、企業(yè)激勵機制的運用企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。用人是否正確，直接關(guān)系到企業(yè)的命運。日本企業(yè)家松下幸之助說過“人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源”。管理者應(yīng)了解環(huán)境變化后員工在想什么，他們需要什么，適時調(diào)整激勵措施，充分的調(diào)動員工工作積極性。單純生存的需要已被高層次的情感與歸屬感需求、自我實現(xiàn)需要、受人尊重需要和社交需要所代替。（三）、企業(yè)管理者的激勵措施不適時，會影響員工工作的積極性。因為員工在是生產(chǎn)第一線，他最清楚問題的癥結(jié)在哪里，他們的建議越受重視，其工作積極性就愈高，參與意識就愈強，企業(yè)的餓績效就會愈好，形成一個良性循環(huán)。而當(dāng)員工向領(lǐng)導(dǎo)提出建議后，卻遲遲得不到回應(yīng)。在實際工作中，影響員工工作積極性的因素主要有：（一）、企業(yè)中普遍存在的收入分配中的平均主義、大鍋飯現(xiàn)象，干好干壞一個樣，缺乏應(yīng)有的激勵機制，使員工的工作積極性受到抑制。企業(yè)要想在市場競爭中取勝，就必須重視人才的管理，建立有效的激勵機制。二、影響員工工作積極性的因素知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使企業(yè)管理發(fā)生了劃時代的變化。4）、激勵效能的判斷是抽象的。激勵的特點有四個：1）、顯著的就是它的內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。由于激勵是起源于人的需要，是被管理者追求個人需要和滿足的過程，因此，這種實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，不帶有權(quán)威強制性，而完全是靠被管理者內(nèi)在動機趨驅(qū)使的、自覺自愿的過程。所以，任何一個企業(yè)，必須有自己的一套激勵機制，充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，才能使企業(yè)始終立于不敗之地。一、激勵的定義、特點（一）、激勵的定義激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵作為管理核心中的核心，其重要性不言而喻。[5]黃進(jìn)凱：《中小企業(yè)員工激勵研究》，吉林大學(xué)出版社，2012年，第7882頁。[3]李一民：《中小企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建》，《企業(yè)改革與管理》,2006年版?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]勻曉瑞：《中小企業(yè)如何實施有效激勵》，湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(人文社會科學(xué)版),2011年版?？偠灾?，激勵對其組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善又對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。激勵的目的則是激發(fā)員工內(nèi)在的動力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，對于調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用。優(yōu)良的企業(yè)文化實質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵，它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。同時，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時的肯定和贊賞，從而使員工追求成長、發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵效果。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。因此，在激勵過程中，應(yīng)該多采用獎勵的方式，調(diào)動員工的積極情緒，適當(dāng)采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅持以獎勵機制為主，懲罰機制為輔，以此增強員工的工作積極性與主動性。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能真正調(diào)動起員工的工作熱情。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢，有效地實現(xiàn)企業(yè)的激勵機制。情感激勵應(yīng)該從以下幾個方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。（三）注重情感激勵增強員工的歸屬感和幸福感情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對中小企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。樹立“以人為本”的管理思想，針對中小企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，管理者對人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實人性，以正面的自然的激勵和中小企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，實施人本管理。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于是否將靈活的機制納入制度之中。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。是政策實施與闡釋的到位，尤其是對于員工存有不合理的需求時，一定解釋到位，補充到位，而不能一味的遷就。一方面是要將激勵真正激勵到員工的心里去，也就是說：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎勵到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以員工的激勵，可能會因為員工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)，或因為上級判斷員工的需求層次不準(zhǔn)而偏低等，造成激勵沒有到位，這時要輔助以說到位，切忌激勵完就了事的做法。定位：是指通過換位思考、與員工及其周圍人士的溝通（溝