【正文】 。把管理印工程技術(shù)人員績(jī)效考核結(jié)果作為其報(bào)酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)付薪酬直接掛鉤。為此，建議根據(jù)不同的對(duì)象，加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)施不同類型的激勵(lì)與約束機(jī)制。企業(yè)制定順應(yīng)時(shí)代的工資方案印獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立切實(shí)有效的績(jī)效管理模式，將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效結(jié)合。，建立一套現(xiàn)代化的人力資源管理體制企業(yè)收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性印思想穩(wěn)定性。企業(yè)優(yōu)秀人寸流出較多，就是印我們的薪酬制度不夠完善有很大的關(guān)系。設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是人力資源管理的一項(xiàng)艱巨任務(wù)。完善的薪酬體系是一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有吸引力的主要依據(jù)。配備一些具有高素質(zhì)、懂業(yè)務(wù)、精專業(yè)的復(fù)合型人寸承擔(dān)人力資源開發(fā)與管理的職能，并由企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)兼任部長(zhǎng)，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。企業(yè)管理者要提高對(duì)人力資源開發(fā)與管理工作重要性印緊迫性的認(rèn)識(shí)，并充分理解人力資源開發(fā)與管理的決策性、全局性印長(zhǎng)期性。凡此種種，給煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)的影響印威脅是不可低估的。有的煤礦甚至出現(xiàn)了年年招工人不夠，今夭招來(lái)明夭走的“招工容易，留人困難”的局面。員工在工資、獎(jiǎng)金、福利、居住環(huán)境都不如其他近鄰行業(yè)的情況下，不免對(duì)企業(yè)的依存度產(chǎn)生懷疑，難以長(zhǎng)期安心煤礦，難以調(diào)動(dòng)其潛在的工作積極性，難以樹立忠誠(chéng)企業(yè)、扎根煤礦的思想。致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或臨時(shí)聘用民工的方式替代。另外，由于煤炭企業(yè)的工作特性，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些員工中，大多數(shù)是一些在外打工多年、且因年齡偏大又無(wú)特殊專長(zhǎng)的返鄉(xiāng)者，其素質(zhì)高低是可想而知的。，人才隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低井下生產(chǎn)一線與地面單位的人力資源配置不平衡。前幾年，煤炭行業(yè)的不景氣和高風(fēng)險(xiǎn)性，導(dǎo)致人才流失較多。人才流失嚴(yán)重造成專業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。正是因?yàn)椤叭恕钡膯?wèn)題，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營(yíng)效果普遍難稱人意，而且這也是直接造成煤炭企業(yè)，無(wú)法真正應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的原因所在。傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制和體制，致使人力資源配置較為呆板，缺乏彈性，人力資源開發(fā)和管理滯后。目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源狀況是:職工綜合素質(zhì)不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人，大多數(shù)是農(nóng)民工或臨時(shí)工，其素質(zhì)較低。主要是現(xiàn)代煤炭企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響根深蒂固，對(duì)人力資源的管理基本上還停留在經(jīng)驗(yàn)管理為主的傳統(tǒng)管理模式，缺乏對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)，也沒(méi)有形成完整的人力資源管理概念，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式相差甚遠(yuǎn)，極不適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理的作用越來(lái)越顯得突出，已成為企業(yè)管理的重點(diǎn)和開展的關(guān)鍵。第五篇：煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及思考煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及思考人力資源是企業(yè)的第一資源。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。掌握人力資源是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯?shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個(gè)人信譽(yù)和掌握變革。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問(wèn)題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動(dòng)力和工作成就感。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過(guò)提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來(lái)幫助保證經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成功。其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實(shí)踐——通過(guò)誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢(shì)的實(shí)踐——相結(jié)合時(shí)，才是有效的。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過(guò)表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。因此，面對(duì)不確定性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者都只能從人——這個(gè)企業(yè)自身變革的惟一動(dòng)力源上，來(lái)試圖找出有效的對(duì)策。在這個(gè)系統(tǒng)中，人具有其他要素所沒(méi)有的特性——自我變革與自我發(fā)展的能力，即也只有人，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的構(gòu)成要素以及要素之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)整。眾所周知，企業(yè)之所以存在是因?yàn)榕c自給自足相比為其他人生產(chǎn)是有效率的，不管這種效率是由于規(guī)模經(jīng)濟(jì)、專業(yè)化，還是由于交易費(fèi)用的節(jié)約，它都是組織化的結(jié)果。因?yàn)槿肆Y源的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程具有路徑依賴和因果關(guān)系模糊的特征，其細(xì)微之處競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，所以，企業(yè)的人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，有效地管理人力資本，而不是物質(zhì)資本，將是企業(yè)績(jī)效的最終決定因素等等。以不確定性為特征的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境向企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)呢？企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者們不約而同地將目光投向了人力資源。企業(yè)必須讓消費(fèi)者滿意和高興，因?yàn)檫@已成為企業(yè)在高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上獲得成功的關(guān)鍵。最后，消費(fèi)者的地位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中得到了不斷的提升，福特只提供黑色汽車的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了。如電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，改變了人們的空間概念，創(chuàng)造出了一個(gè)沒(méi)有地理邊界限制的地球村。因此，經(jīng)濟(jì)全球化不僅增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境構(gòu)成要素的數(shù)量，而且增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境構(gòu)成要素間相互作用的復(fù)雜程度，這就意味著增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性。首先，經(jīng)濟(jì)全球化徹底地改變了企業(yè)活動(dòng)的范圍。七、集團(tuán)人力資源協(xié)助企業(yè)出版刊物編輯部約稿，調(diào)查員工反映，綜合讀者意見反饋刊物編輯。五、支持各業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)競(jìng)賽，技術(shù)比拼等活動(dòng)。三、就工會(huì)、黨組織等職工法律權(quán)利由集團(tuán)人力資源支持、統(tǒng)籌并對(duì)外聯(lián)系。二、集團(tuán)人力資源統(tǒng)一牽頭組織職業(yè)健康、安全培訓(xùn)。集團(tuán)人事和業(yè)務(wù)人事管理的工作對(duì)接可以濃縮在下列七個(gè)范疇：一、招聘和迎新各業(yè)務(wù)有用人需求時(shí)，應(yīng)首先由集團(tuán)人力資源考慮集團(tuán)內(nèi)部提拔調(diào)動(dòng)，然后統(tǒng)一對(duì)內(nèi)、對(duì)外公開招聘，結(jié)合被推舉的人選，進(jìn)行初選核實(shí)和首輪面試。第三篇：人力資源管理的思考長(zhǎng)沙（中國(guó)水務(wù)）有限公司試行集團(tuán)化人力資源管理的思考長(zhǎng)沙（中國(guó)水務(wù)）旗下已經(jīng)開發(fā)出具有生命力和競(jìng)爭(zhēng)力的自來(lái)水業(yè)務(wù)、市政施工業(yè)務(wù)、房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)、物業(yè)管理業(yè)務(wù)和建材業(yè)務(wù)等等。建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額40000萬(wàn)元以下。四、中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為：工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬(wàn)元以下。總之，人力資源管理是否有效是中小企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展的關(guān)鍵，當(dāng)代競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。正是由于“精神價(jià)值觀”的作用，使松下這樣機(jī)構(gòu)繁雜、權(quán)力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續(xù)性，公司業(yè)務(wù)取得了飛速的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協(xié)調(diào)和控制的作用。（八）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)的發(fā)展除了戰(zhàn)略計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度之外，還應(yīng)重視員工的價(jià)