財(cái)務(wù)管理畢業(yè)論文外文文獻(xiàn)及翻譯(參考版)
2024-12-05 16:13本頁面
【正文】 Jensen, 1983。為了在未來的實(shí)證研究中系統(tǒng)地考慮這些因素，高管補(bǔ)償?shù)难芯勘仨毺剿鞴局卫碜龇ǖ淖兓?，它們的組合 及 在組織環(huán)境方面的它們的有效性。 結(jié)論 從開放系統(tǒng)的角度來理解組織及其環(huán)境 建設(shè)，本文提供了一個框架可以有效的進(jìn)行高管補(bǔ)償?shù)姆治?。這種方法被批評為較弱和無法執(zhí)行任務(wù)的統(tǒng)一的最低標(biāo)準(zhǔn)，但是它在不同的組織處理突發(fā) 事件 可能帶來好處。它規(guī)定了高管薪酬的確定原則，該原則已經(jīng)在各種公司治理守則中制定了。另外，許多國家披露的法規(guī)需要公司介紹政策和透露高管賠償安排的細(xì)節(jié) ， 美國系統(tǒng)在這方面最嚴(yán)格。這種做法有很高的最低標(biāo)準(zhǔn) 和 不能滿足 的 嚴(yán)重的法律處罰標(biāo)準(zhǔn)。 監(jiān)管影響 針對在改進(jìn)公司治理的過程中公司治理丑聞和認(rèn)知優(yōu)勢，出現(xiàn)了基于“硬法律”和“軟法律”的不同政策的合理方法。未來的研究需要確定在相對的框架內(nèi)高管薪酬的影響方面哪 些制度因素更加突出。理論研究框架的最新進(jìn)展是一個有用的研究方法能夠?qū)嵤┖蜏y試更復(fù)雜和與環(huán)境相關(guān)的理論。 Hoskisson首次嘗試了討論高管報(bào)酬與董事會獨(dú)立性的互補(bǔ)性或替代性。而且，這些研究主要集中在大型成熟的企業(yè)，在其他方面缺乏 研究，比如創(chuàng)業(yè)公司和上市公司。另一個研究領(lǐng)域是關(guān)系到組織成本管理的潛在激勵。例如，未來的研究可以根據(jù)組織形式的多樣性會產(chǎn)生不同的治理作用有所區(qū)分，如創(chuàng)業(yè)公司和跨國公司，他們經(jīng)常被治理文獻(xiàn)所忽略。 未來研究的啟示 組織理論對高管補(bǔ)償?shù)姆治鰧ξ磥淼难芯烤哂兄匾囊饬x。在股權(quán)分散的經(jīng)濟(jì)背景下，持股比例少的的股東和收入不公的更高忍耐性的利益相關(guān)者希望高管激勵政策能夠在平衡股東和管理者利益的關(guān)系中祈 起到重要的治理作用。 在我們前面的討論中，我們強(qiáng)調(diào) 通過 在企業(yè)層面不同的治理來考慮互補(bǔ)和替代效應(yīng)的重要性。 不像在英國和美國，德國和日本的公司治理制度中，監(jiān)測工作主要 針對 與銀行的關(guān)系而非公司控制權(quán)的活躍市場。然而重點(diǎn)問題是信息披露和透明度。 20世紀(jì) 80年代后期， 90年代初，許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)，不合理的高管薪酬大幅度增加。當(dāng)投資者考慮聲譽(yù)而 非股權(quán)激勵時，評價經(jīng)理的利己行為，執(zhí)行認(rèn)股權(quán) 的描述會在公司預(yù)期的資本成本方面減少分量。根據(jù)美國的會計(jì)準(zhǔn)則，其明確的性質(zhì)和稅收優(yōu)惠政策的前提是經(jīng)理人只以自我利益和外在獎勵激勵人，使股票期權(quán)成為美國股東非常有吸引力的獎勵制度。 在美國，股權(quán)激勵是非常普遍以至于已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了在財(cái)務(wù)和商界人士的地位象征。 North規(guī)定正規(guī)的制度是有法律和法規(guī)，政策和經(jīng)濟(jì)條例，程序和其 他明確的行為規(guī)范組成的。所以除了有幫助的經(jīng)濟(jì)的考慮，激勵策略的制定涉及決策的判斷和那些被認(rèn)為合法的組織股東的行為。但是， 2021年以后，在許多企業(yè)收到國家的支持的時候，普遍的高管補(bǔ)償觀念改變了。 Peng,Sun， Pinkham和 Chen美國僅是你那的高管補(bǔ)償來說明這一點(diǎn)。不是根據(jù)功力主義預(yù)測，制度理論解釋了社會機(jī)制的組織行為。因此適當(dāng)性和具體的獎勵計(jì)劃的效果取決于體制環(huán)境，在這種環(huán)境中，該公司是否合法，公司的運(yùn)行和在市場的預(yù)期。國家公 司模型成為大量研究公司治理里國家體系多樣性的著作的一個關(guān)鍵概念。通常，Schmidt和 Spindler 分析了各國治理體系要素之間的潛在互補(bǔ)性，表明不同的公司治理要素彼此之間是存在互補(bǔ)性的，以一個一致的方式，在更廣泛的體制和文化背景內(nèi)，形成路徑依賴的國家制度。顯然，高管補(bǔ)償?shù)慕Y(jié)構(gòu)水平世界各地都是不同的，這可能反映了各國的巨大體制差異。 Towers Perrin 報(bào)告了全球 CEO的薪酬結(jié)果，表明德國，水電。歐洲國家介于二者之家。例如，激勵計(jì)劃占了大部分報(bào)酬總額，而基本工資和現(xiàn)金 僅為 23%和 17%。同樣，這個研究表明，高 管賠償應(yīng)該考慮有關(guān)公司的其他管理特點(diǎn)。在分析首次發(fā)行認(rèn)股權(quán)的公司時， Allcock和 Filatotchev表明，與代理理論預(yù)測相反，董事會的獨(dú)立性對在任何可能遇到情況的高管補(bǔ)償?shù)挠绊憶]有起到任何作用。雖然這樣的結(jié)論超出了本文的范圍，但重要的是，分析高管補(bǔ)償效率不能從其他治理措施鼓勵地看待。加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測的管理者余姚更多的補(bǔ)償來抵消其就業(yè)和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。例如， Hoskisson， Castleton和 Withers 指出，在董事會監(jiān)督和高管補(bǔ)償范圍內(nèi)存在一個相互依存的關(guān)系。 在公司治理的組合當(dāng)中，互補(bǔ)替代框架表明，一些組合會比其他組合更有效率?？傊@個框架有助于解釋為什么沒有最佳的方法來實(shí)現(xiàn)公司治理。如果沒有額外的補(bǔ)償做法，這些相互依存的做法不會后效果，正如高的信息披露會使得股票的市價準(zhǔn)確，嚴(yán)格的審計(jì)系統(tǒng)會確保信息質(zhì)量。本研究表明，同時運(yùn)行的多種因素可以限制經(jīng)理的機(jī)會主義。此外，公司治理的不同設(shè)置會與費(fèi)用和突發(fā)時間掛鉤，如前面章節(jié)所述，以了解不同形式的公司治理會給不同的企業(yè)策略和行業(yè)環(huán)境提供相對的優(yōu)勢。 Aguilera 進(jìn)一步發(fā)展了質(zhì)疑研究重點(diǎn)治理做法之間的互補(bǔ)性，或在實(shí)踐和這些潛在的組織環(huán)境的相互影響之間的相互依存關(guān)系。但是，高管激勵研究證據(jù)的不一致表明，影響治理績效的治理因素的含 義是比以前理解的更為復(fù)雜的。 在眾多感官薪酬研究中心的弱點(diǎn)是，假設(shè)激勵機(jī)制和影響公司業(yè)績的公司治理的其他類型被構(gòu)想和實(shí)施，且每個治理 因素將有自己獨(dú)特的能力來影響公司的策略和表現(xiàn)。最重要的一點(diǎn)是，直接陳本、間接成本、聲譽(yù)成本的程度與特定的補(bǔ)償做法相關(guān)，會影響到成本效益的不同方面，其顯著性在不同的組織環(huán)境中會不同。如 Hall 所說，“高份額股權(quán)支付 —— 特別是當(dāng)與斷的無歸屬的限制相結(jié)合的時候 —— 可以慫恿那些不道德浪費(fèi)的行為和價值破壞欺詐行為。例如， Hall 和 Shahrim討論了執(zhí)行股票期權(quán)相關(guān)的問題。因此，用先手股權(quán)作為收益或竄是的一種參考點(diǎn)，該作者的行為模型預(yù)測，當(dāng)考慮到不同類型的獎勵計(jì)劃在首次公開發(fā)行的適當(dāng)性時，管理者應(yīng)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。這些作者將行為代理研究與“前景 理論”研究整合，并建議主管的風(fēng)險(xiǎn)偏好和決策可能被問題框架所驅(qū)使，當(dāng)上市公司成為影響該框架的一個重要因素之后。這種“價值成本 楔 ”是企業(yè)必須支付的價格以便產(chǎn)生股權(quán)支付的好處。這些費(fèi)用設(shè)計(jì)激勵機(jī)制如何影響管理者的風(fēng)險(xiǎn)觀念和戰(zhàn)略重點(diǎn)，從而影響對商業(yè)機(jī)會的利用，他們會根據(jù)不同的組織環(huán)境而改變。例如，大企業(yè)有足夠的資源，可以更容易的減少這些直接成本，然而小公司擁有多的資源就不能遵守，并可能因此面臨相對較高的成本。值得注意的是，這些成本根據(jù)不同部門和不同
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