【正文】 總之，二十一世紀將是一個信息化的世紀，將是一個人才競爭的世紀，人力資源管理將進入一個暫新的階段，企業(yè)只有加大對人力資源的開發(fā)與研究，才能更好地迎接新世紀的挑戰(zhàn)。日本政府、社會團體，都大力支持職工培訓事業(yè)。以法國職工培訓法規(guī)定，在職人員必須進行終身培訓。比如，美國摩托羅拉公司曾對聽過三個月銷售技術講座的營業(yè)員與未聽過講座的營業(yè)員進行比較，結果表明，僅在一年內(nèi)，聽過講座的營業(yè)員比未聽講座的多創(chuàng)造100多萬美元的效益。”五、重視員工的終身教育傳統(tǒng)的企業(yè)投資方向主要集中在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營上，20世紀80年代后，由于科技進步在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要作用，智力密集勞動日益成為公司發(fā)展的基本力量。這時，誰是上司已不那么重要，但職工的自我管理卻變得十分重要。由于電腦在管理中的廣泛應用，逐漸把信息從中級管理人員手中轉到個人。在現(xiàn)代企業(yè)里，沒有監(jiān)工存在的空間，員工們尤其是受過高等教育的員工是決不會接受監(jiān)工的，他們只接受現(xiàn)代方式的管理，即他們要求在工作自治的環(huán)境中做好自己的工作。如果員工的工作不能達到企業(yè)的要求，企業(yè)有責任幫助他，他本人也有責任改進。這不僅體現(xiàn)企業(yè)對員工的信任，而且體現(xiàn)對員工的尊重。在這樣一種情況下，員工便可以自主自覺地去把工作做好，沒有必要實施過多的強制性的管理措施。七、重視員工的自我管理企業(yè)管理的最高追求或者說最高境界是實現(xiàn)自我管理。如美國惠普電腦公司，從上到下，直呼其名，不稱官銜，相互尊重，無尊卑之分，人與人之間關系融洽。東芝公司正是在這種充滿“人情味”的管理下，使其成為國際電子業(yè)的超級明星。如日本東芝公司總裁，經(jīng)常深入基層和到職工家庭走訪。由于感情投資往往能夠極大地、持久地調(diào)動職工的積極性，有效地提高勞動生產(chǎn)率，致使西方企業(yè)的“感情管理” 正在升溫。管理已不再是少數(shù)專職管理者的事了，一種全員參與的新型管理模式正在興起。管理者出現(xiàn)某種兼職化傾向；相反，普通職工正越來越多地參與管理；許多職工在完成本職工作的同時，擔負著一部分管理職能。（三）參與公司管理在傳統(tǒng)管理中，管理只是管理者的事，職工只是被管理者。在這樣的管理機制下，將不會出現(xiàn)人浮于事的情況，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務能力從總體上說將能增強。企業(yè)不限制員工的工作范圍，只要員工有能力負擔新的工作，就應該將新的工作擔子壓在他們的肩上，至少也要讓他們試一試。（二）擴大工作面當一位員工有可能多做一些工作時，企業(yè)要毫不猶豫地為他創(chuàng)造拓展工作的機會。畢竟人不是機器，人應該接觸多方面工作，才能有活力。新的管理強調(diào)員工工作的新鮮感，不使員工對自己的工作崗位感到厭煩，以此來調(diào)到員工的積極性。管理者不是自上而下地發(fā)號施令，遇到問題與下屬一道找出最佳的解決方案，并邀請下屬一道作出決策；鼓勵員工勇于嘗試，不過分苛求員工，在一種民主氣氛中，讓員工逐步提高決策水平。IBM公司總裁沃森說：“一個大的組織能夠長久生存，最重要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量。因此我們的企業(yè)必須要創(chuàng)建自己的企業(yè)文化，應有中國的民族特色，把面向人、尊重人、關心人放在首位，把它看作企業(yè)成功的關鍵。二、重視企業(yè)文化的建設企業(yè)文化作為一種客觀存在的文化現(xiàn)象，是社會文化和民族文化的現(xiàn)實反映，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的企業(yè)理念、價值觀和行為準則。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正地做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，它在相當?shù)某潭壬现苯記Q定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗，對企業(yè)具有持久的、長期的影響。而人力資源管理則具有前瞻性、策略性、積極性和主動性，組織結構具有較高的靈活性、重視放權，不是以控制為主，而是以支持為主，重視企業(yè)環(huán)境和文化、講求功能的專業(yè)性、強調(diào)人力規(guī)劃、講求生涯管理、參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，并在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其它部門協(xié)調(diào)合作，共同實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。面對日益激烈的人才競爭，企業(yè)要牢固樹立“科學技術是第一生產(chǎn)力”、“人力資源是第一資源”、“開發(fā)人力資源是第一位工作”的思想觀念，改革傳統(tǒng)的人事管理制度，加強人力資源管理，為企業(yè)在市場競爭的大潮中立于不敗之地，提供人才智力保障。譬如，希望員工有工作經(jīng)驗是吃其“老本”，挖人才是希望能短時間內(nèi)為企業(yè)帶來財富，培訓怕人才流失，對員工的真誠度、成熟度、完美度及論資排輩、怕?lián)屃俗约旱摹帮埻搿钡日J識偏差較為普遍。歐美企業(yè)一般對人才的重視程度普遍要比國內(nèi)企業(yè)強得多，不論是從戰(zhàn)略的角度、工作的內(nèi)容還是對人才的能力發(fā)揮方面。因為兌現(xiàn)體現(xiàn)的是一種合理性、原則性和契約式的嚴肅性，也就是說這是員工應得的；而獎勵的方式體現(xiàn)的是政策性、不對等性、額外性和沒有保障性，作為員工會感到假如他再有類似貢獻的報酬還得取決于主管(領導)的“研究”。知識更新、社會變遷，企業(yè)有些力不從心。譬如，現(xiàn)在盡管是市場經(jīng)濟，但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計劃經(jīng)濟模式下的思維方式看待問題。1．機制上的問題。由于長期處于計劃經(jīng)濟體制下，很多企業(yè)沒有真正意義作為經(jīng)濟實體參與市場競爭。可以說，在新經(jīng)濟時代，人力資源導向將成為企業(yè)獲取成功的基本導向?！窀邔庸芾斫巧母淖儭獜摹邦I導”的角色改變成“規(guī)劃”的角色?！裆w的改變——從過去強調(diào)績效結果，改