【正文】 事實證明，組織行為學對企業(yè)的提升管理績效起到了積極推動作用，提升企業(yè)的管理水平與績效的同時，還維持了企業(yè)經營彈性，推動了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。結語在市場經濟的發(fā)展下，企業(yè)一定要堅持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結合，才能夠實現(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調。因此，只有高凝聚力才能夠出現(xiàn)高績效，也才能夠達到最高的生產率。因為只有凝聚力才能夠提高員工的工作積極性，才能夠提高工作效率。（4）提高了組織中的凝聚力。新的格局就給企業(yè)的最高層領導帶來了規(guī)劃的機遇，領導的魅力與遠見在很大程度之上決定了企業(yè)的發(fā)展。但是進入市場經濟之后，隨著組織行為學的引入，企業(yè)的發(fā)展也一改過去的模式創(chuàng)新了新的發(fā)展格局。（3）強調管理層的技能概念。在群體和團隊中, 公平感是非常重要的, 如果某一個群體中的成員缺乏了公平感，就會降低他們的工作積極性和工作效率，甚至可能導致員工含憤離開。利用組織行為理論來管理企業(yè), 可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團隊精神, 可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性, 可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經濟效益, 可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在保留員工工作創(chuàng)新性的特征的基礎上，引用物質激勵措施，承認金錢的激勵作用，在適度的基礎上，實現(xiàn)員工物質上的滿足[10]。在企業(yè)績效管理中，要充分調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛力和凝聚力，就要采取必要的激勵措施，通過調整員工的參與方式，豐富員工的工作內容，樹立正確的企業(yè)價值觀，同時加強對企業(yè)員工的自我認同感，通過嚴格的規(guī)范約束企業(yè)員工的行為。因此，許多企業(yè)已經認識到員工才是企業(yè)的財富，才是企業(yè)的主流。但是進入到市場經濟以來，企業(yè)的用人也發(fā)生了大幅度的變革。二、組織行為學在企業(yè)管理中的作用過去的經濟模式之下，企業(yè)員工的自由受到多方因素的制約而流動性小，很多員工都安心在一個企業(yè)里工作。將組織行為學融合進企業(yè)管理，就能夠調動員工的創(chuàng)造性與主動性，提高企業(yè)員工的內在凝聚力[8]。這樣就可以大大提升企業(yè)管理的績效。因為一個企業(yè)技術設備再先進，但沒有合格的員工，也是無濟于事。(2)管理的核心就是管人。企業(yè)管理者要注重合理運用生理學、心理學以及生物學等自然科學，還要使用管理學、社會心理學以及正在學等等社會科學，其目的就是既要注重人的生物性，也要關注人的社會性。企業(yè)的管理者只要深入研究，將理論聯(lián)系到時間之中，就能夠提升管理的績效。組織行為學對個體過程和行為的研究，使得我們對于人的認識經歷了一個由“經濟人”到“社會人”或“復雜人”的發(fā)展階段，隨著我們對“人性”的了解越來越全面，開發(fā)利用人的手段也就越來越豐富而恰當。要最大限度地發(fā)揮人力資源管理功用，開發(fā)人的潛能，就必須做到以人為根本———就是不僅把人看作是一種生產要素或資源，更要把他們視為人本身來看待。通過國內外的研究表明，對于那些我們耳熟能詳?shù)膬?yōu)秀企業(yè)，尤其對績效而言，它們共同具備的一個特征就是對人力資源管理的高度重視和持續(xù)關注。因此，如何協(xié)調好一個組織的內部因素就顯得尤為重要。一、企業(yè)管理引進組織行為學的必要性任何一個組織都有它的內部要素與它所面對的外部環(huán)境，能否適應外部環(huán)境決定了一個組織能否生存。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作職位以及每一名員工的時候，員工個人績效的達成才是組織績效實現(xiàn)的前提。人力資源管理中績效管理與組織行為之間的關系可以從兩個方面來理解：一方面，需要對組織運行一段時期內任務完成的數(shù)量、質量、效率及贏利情況進行檢查，出現(xiàn)的偏差需要及時反饋、調整及改善，側重于對組織結構、組織文化、群體內行為、群體間的行為、領導行為以及組織行為的考察與矯正，促進組織績效的提高與改善。組織行為學是在心理學、社會學、生物學、經濟學和文化人類學等多學科的綜合規(guī)律整合，對人類的發(fā)展而后生產生活具有積極的指導作用，具有較強的社會功能，對提高社會生產效率具有積極作用。組織行為學雖然并不是企業(yè)經濟管理學中的主要成分，但是作為一種多學科錯層次交叉的邊緣學科，組織行為學對企業(yè)的內部績效管理具有很好的指導作用。事實上，組織行為學主要就是研究企業(yè)員工的行為、各種需要以人與人之間關系，個人和集體之間關系，進而從物質上與精神上去提升員工的工作積極性與勞動創(chuàng)造性，只有這樣才能夠提高工作效益與工作效率[2]。引言要提高企業(yè)管理績效增強企業(yè)的自身實力，就要探索出新的管理方式。隨著我國社會主義市場經濟的日益完善，對社會組織的管理要求越來越高[1]。領導者的權力來源于職位，但是也要被領導者的配合，只有得到被領導者的認可，才能使權力很好的被運用，發(fā)揮。這種權利不隨職位的變化而變化。他是由領導者自身的某些特殊條件才具有的。這種權利主要包括“懲罰權、獎賞權和合法權，帶有很大的強制性，下級不得不服從。職位權利即領導者的職位所賦予其法定的權利。這樣才不會成為失敗者。問：這個案例對你有什么啟示？如何認識領導者權利的來源？答：從本案中我看到作為一個合格的領導者必須要起到帶頭作用，調動下屬的積極性，還要有良好的素質，懂得知人善用，為員工提供希望，關心員工。在這類管理中，領導作風是非常專制的，領導集中注意對生產任務和作業(yè)效率的要求，注重于計劃，指導和控制職工的工作活動。這些都表明院長對人的關心程度信任程度都是不高的。但是，缺乏對下屬的關心，對新人組長劉工基于服從而非信任授予其組長職責。在評價領導者時，可根據其對生產的關心程度和對人的關心程度，在圖上尋找交叉點，這個交叉點的方格就是他的領導方式。答：在俄核俄州管理四分圖基礎上，不萊克和莫頓于1964年就企業(yè)中領導行為方式提出了管理方格圖理論。針對“李工和領導關系好”的傳聞，擔心在單位繼續(xù)做下去，難免日后不會出現(xiàn)類似的問題，耽誤自身的發(fā)展，所以干脆去一個更適合自己發(fā)展的公司，實現(xiàn)自身的價值。問：請用領導素質理論分析王工的個人素質特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？答：（1）王工的性格特點具備一個成為優(yōu)秀領導者的潛質，主要表現(xiàn)為“能力強”具備成為一個優(yōu)秀領導者的能力水平；“富有創(chuàng)新精神，設計工作一直出色”具備扎實的專業(yè)知識；后來“改變孤芳自賞，目空一切的態(tài)度，對同事友好熱情，傳授經驗”等，為他奠定了很好的人際關系基礎，形成了成為優(yōu)秀領導必備的很好的人脈，有助于發(fā)揮自己的“人格魅力”，加上他“知識淵博、幽默”使得“青年人大為傾倒”這一切的一切，都說明王工具備了一個優(yōu)秀領導者應具備的素質。所以“當他的職務被撤后他反而如釋重負”。以上種種說明，劉工的性格特點不適合作領導者。（3）按照領導素質理論中的十大條件論來分解，劉工的個人素質中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權；不善于應變，對已發(fā)事件不能很好的處理，更無法善后，導致最后職務被撤；完全沒有創(chuàng)新，沒有自己的想法，領導怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現(xiàn)出來；對下屬和工作缺乏高度的責任心。這些都指出了劉工不具備成為一個優(yōu)秀領導者的潛質。答：因為劉工不是一個優(yōu)秀的領導者，不懂得領導藝術，不能為組織提高工作效率，沒有發(fā)揮應有的領導效能。對人對工作的關心程度都很低，這種領導方式將會導致失敗。在本來工作效率不高，目標達成困難的情況下，又不顧及關心下屬，有好事攬給自己，導致了本就“低組織”的情況下，有多了“低關心人”，使得出差回來后干什么的都有，就是沒人干活，這種領導方式也不可取。在他的整個領導過程中，整體工作效率低下，對員工沒有威懾性和說服力，下屬對他的領導極為不滿，成員又沒有相應的責任感，士氣低沉，爭吵較多，嚴重影響組織效率和組織目標的實現(xiàn)，屬于最不可取的領導方式。請運用所學過的領導理論分析流工的領導行為方式。這一過程啟發(fā)我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。