【正文】 者必須要起到帶頭作用，調(diào)動下屬的積極性，還要有良好的素質(zhì)，懂得知人善用，為員工提供希望，關(guān)心員工。在評價領(lǐng)導(dǎo)者時，可根據(jù)其對生產(chǎn)的關(guān)心程度和對人的關(guān)心程度，在圖上尋找交叉點，這個交叉點的方格就是他的領(lǐng)導(dǎo)方式。所以“當(dāng)他的職務(wù)被撤后他反而如釋重負”。答：因為劉工不是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不能為組織提高工作效率，沒有發(fā)揮應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)效能。請運用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析流工的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下?！卑⑻K驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。反之，能力與工作不匹配，就會產(chǎn)生低績效、高流動率和離職率。二是組織層面，變革對已有資源分配的威脅，對已有權(quán)利結(jié)構(gòu)的威脅，結(jié)構(gòu)慣性，有限的變革點，群體慣性都會使組織抵觸變革。領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮長遠的，宏觀的目標(biāo)，管理者可以只力今天的，短期的目標(biāo)工作，領(lǐng)導(dǎo)確定目標(biāo)，給下屬解釋，灌輸目標(biāo)，并借此激發(fā)下屬的力量，管理者則控制指使別人的權(quán)力，失去權(quán)力，就失去指揮他人的基礎(chǔ)，但是失去權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，照樣擁有深遠而廣泛的影響力。但虛擬團隊不同于傳統(tǒng)的實體團隊，成員不再依賴于一個看得見摸得著的辦公場所而運作，而是就職于一個虛擬的空間，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實現(xiàn)遠程的溝通與協(xié)調(diào)。機敏的溝通者會仔細觀察交談中的間隙、停頓和遲疑，他們聆聽并解釋這些沉默。這種吸引力達到一定程度時，就可以說這個群體是具有內(nèi)聚力的群體。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？一種是因為團隊成員認為其他人沒有公平付出。一般指勞動者的工資隨用人單位經(jīng)營狀況、效益高低和勞動者貢獻大小等因素而上下浮動的工資核算形式。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。什么是情緒勞動，情緒勞動對組織行為有何影響？ 情緒勞動是指員工要在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個概念。低自尊:(1)員工選擇工作時更傾向于傳統(tǒng)性工作；（2）更容易受外界影響；（3）希望從別人那里獲得積極評估；尋求他人的認同；按照自己尊敬人的信念和行為從事；（4）更注重取悅他人，該員工很少站在不受歡迎立場上。管理者把時間花費在四種活動上：傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、政治和社會交往。 影響社會態(tài)度形成與改變的因素主要包括（）。 得分： 5 知識點： 組織行為學(xué) 展開解析 答案A,B解析2.(5分)群體凝聚力是群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。個性心理特征主要包括（）。 得分： 5 知識點： 群體中的人際關(guān)系展開解析 答案B解析9.(5分) 第一篇：組織行為學(xué)_在線作業(yè)_3組織行為學(xué)_在線作業(yè)_3 考試成績一、單選題 分1.(5分)方的關(guān)系 得分： 5知識點： 內(nèi)容型激勵理論展開解析 答案D解析 4.(5分)（）又叫輪式溝通，屬于控制型網(wǎng)絡(luò)，其中有一個成員是各種信息的匯聚點與傳遞中心。 溝通的作用不包括（）。12.(5分)個性結(jié)構(gòu)包括個性傾向性和個性心理特征。 、廠貌及文化設(shè)施；產(chǎn)品樣式 得分： 5知識點： 組織行為學(xué)展開解析答案D,B,A,E解析 3.(5分) 7.(5分)答：有效的管理者：根據(jù)他們工作績效的數(shù)量和質(zhì)量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定；成功的管理者：根據(jù)他們在組織中的晉升速度來衡量。低馬基雅維里主義：說明這名員工行為更愿意被別人操縱，贏得利益很少，容易被別人說服。四、管理者需克服投射效應(yīng)，認清他人與自己的差異，學(xué)會辯證地，一分為二地對待別人和自己。公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：（1）公平獎勵職工。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮從員工的角度來講，浮動工資方案有哪些優(yōu)點？從管理者的角度呢？浮動工資也稱非固定工資，是固定工資的對稱。請解釋群體中的社會惰化現(xiàn)象及其產(chǎn)生的原因是指個人與群體其他成員一起完成某種事情時，或個人活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨時偏少，不如單干時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會惰化作用，另也叫社會干擾、社會致弱、社會逍遙、社會懈怠。指群體對其成員、群體內(nèi)成員彼此之間的吸引力。（2）在溝通過程中不仔細關(guān)注交談中沉默部分，則會損失有些關(guān)鍵的內(nèi)容。虛擬團隊與傳統(tǒng)的組織形式相比較，具有明顯的優(yōu)勢： ①人才優(yōu)勢； ②信息優(yōu)勢； ③競爭優(yōu)勢； ④效率優(yōu)勢； ⑤成本優(yōu)勢。領(lǐng)導(dǎo)它強調(diào)人與人之間，人與事之間關(guān) 系的藝術(shù)，而管理則強調(diào)人與物，物與物之間關(guān)系的技巧。影響變革的因素主要來自兩個方面：一是個人層面，個人習(xí)慣，安全需要，經(jīng)濟因素，對未知的恐懼，選擇性信息加工都會使個人抵觸組織變革。因為：良好的能力和工作匹配會使員工有較高的工作績效和工作滿意度。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。案例分析二、紅旗輕工設(shè)計院（案例內(nèi)容略）問：劉公的管理風(fēng)格是怎樣的。問：院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)？請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點。在組織角色中更適合作支持幫助者，幫助上級完成任務(wù)。這是一張9等分的方格圖，橫軸表示：領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度；縱軸表示：領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心程度。以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。個人權(quán)利也稱“非職位權(quán)利”。在現(xiàn)代企業(yè)績效管理中，科學(xué)地掌握和運用組織行為學(xué)的激勵理論，對于調(diào)動員工潛在的積極性，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢具有十分重要的意義。在企業(yè)績效管理中，通過組織行為學(xué)的分析，可以較好地來了解企業(yè)組織中的人的各種心理和行為的規(guī)律，在遵循客觀規(guī)律的前提下，提高領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員對企業(yè)員工的行為進行預(yù)測和知道，從而更好的促進企業(yè)員工行為與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，促使企業(yè)有效實現(xiàn)既定目標(biāo)[4]。組織一般由人員、目標(biāo)、技術(shù)和結(jié)構(gòu)等要素組成，對于一個企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財力[6]。(1)根據(jù)組織行為學(xué)實踐，既關(guān)注到了員工的心理也關(guān)注到員工的行為。在市場經(jīng)濟的發(fā)展下，企業(yè)一定要堅持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結(jié)合，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)。因此，企業(yè)的人力資源就引入組織行為學(xué)，提高企業(yè)的績效[9]。企業(yè)中只有建立起公平感，才能夠提高員工的工作積極性，心無雜念的認真工作。一個企業(yè)要高速發(fā)展，就必須要加強企業(yè)中的凝聚力。參考文獻：[1]加里?德斯勒，[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2006，第10版[2][M].北京：高等教育出版社，2006[3][M].北京：高等教育出版社，2009[4][M].北京：高等教育出版社，2008，第3版[5]課程組．新編組織行為學(xué)［M］． 北京: 中央廣播電視大學(xué)出版社，2006[6]關(guān)培蘭．組織行為學(xué)［M］． 武漢: 武漢大學(xué)出版社，2001[7]潘小勇．組織行為在企業(yè)生產(chǎn)運作管理中的實踐［J］．科技進步與對策，2003，(1)．[8]泰森，杰克遜．組織行為學(xué)精要［M］．北京: 中信出版社，2003．[9]楊宇瀾．《福布斯》企業(yè)經(jīng)營理念精粹［M］．北京: 中國言實出版社，2003．[10]魏鈞，