【正文】 體對不同客觀事物采取的行動也不同。個性作為一個人所具備的特質(zhì)，對個人決策的導(dǎo)向有不可估量的作用。順便一提劉備在遇見諸葛亮之前一直靠自己的修為和素質(zhì)處事為人，遇見了諸葛亮之后，半部三國史成了諸葛亮個人能力舞臺秀（一家之談），劉備的品質(zhì)表現(xiàn)也漸漸少了，主角光環(huán)減弱不少。從這三件事，我們可以得出上面的結(jié)論，袁紹確實是一個有著雄厚力量和背景創(chuàng)業(yè)人士，可他終究被自身的局限所羈絆，器小無遠(yuǎn)見成了他最大的阻礙，究其根本的原因，我們可以追溯到他的家庭出身，一個王公貴族，累世公卿，吃穿不愁，家庭環(huán)境沒有給他很好的熏陶，衣來伸手，飯來張口的生活只會讓他的思維更加遲鈍，按照弗洛伊德的精神分析法來說，他是一個童年有陰影的人，這里所說的陰影并不是他受過什么苦，他受的苦哪里有劉備多，他在那樣一種環(huán)境下，危機意識減弱，個人驕縱情緒高漲，對什么都不看在眼里，形成了自己一個狹隘的世界觀，從十八路諸侯會盟輕視劉備和不思進取只為一點眼前利益完全可以看出，而且在后天他也沒有很好的養(yǎng)成帝王風(fēng)格，做事太猶豫，戰(zhàn)機稍縱即逝，哪里容得你思考，靠的就是后天自己養(yǎng)成的戰(zhàn)略的直覺。在三國時期眾多的團體領(lǐng)導(dǎo)人中給我印象最深的有兩個，一個是袁紹，另外一個是劉備，從某種程度上來說，他們其實就是當(dāng)時背景下的兩個極端。格林厄姆所著的《黑客與畫家》一書中有一個等式對我來說印象十分深刻，曾經(jīng)也看過很多關(guān)于思辨的書，但唯獨這一句讓我記憶猶新，保羅先生這樣精妙的總結(jié)道：成功=可測量性+可放大性。需多參照他人的實例，結(jié)合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。當(dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。第一篇：組織行為學(xué)讀后感讀《組織行為學(xué)》有感對激勵機制的認(rèn)識《組織行為學(xué)》是一門十分實用的課程。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。這項工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。人是理性動物，更是感情動物。以上所有實例，都傳達(dá)給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機制。第二篇：組織行為學(xué)讀后感班級：工商管理112班姓名：熊志培學(xué)號：5400211301組織行為學(xué)《三國演義》讀后感《三國時期英雄人物個體行為可放大性分析》班級：工商管理112班姓名：熊志培學(xué)號：5400211301硅谷創(chuàng)業(yè)之父保羅結(jié)合這樣一條標(biāo)準(zhǔn)，我們很容易看出決定了一個團體可放大性的因素就是他們的大boss，在當(dāng)時有一個時髦的稱謂，叫做主公。第三件事發(fā)生在袁氏勢力的末期，經(jīng)歷了一系列的戰(zhàn)爭，袁氏家族已經(jīng)很難和曹操勢力抗衡了，而這決定性的一環(huán)就是官渡之戰(zhàn)，官渡之戰(zhàn)從很大層面上來說，袁紹有著可以和曹操相抗衡的能力，而且是在自己的地界上，怎么著也比長線作戰(zhàn)的曹軍要強，但是這個時候的袁紹已經(jīng)進入了剛愎自用的晚期，不僅懷疑田豐把他關(guān)入了大牢，而且還被假象迷惑，對沮授的建議也置之不理，最終導(dǎo)致了官渡之戰(zhàn)的失敗，也標(biāo)志著袁紹勢力正式從歷史舞臺退出。曹孟德有一句很出名的話“大業(yè)之建，首在英才”，這句話不錯，但還有一個根本因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)人的能力與魅力，大業(yè)之建，首在自建，你自己把自己修煉成了一顆梧桐樹，又怎么愁鳳凰不會來停歇呢?！彼悦總€人對自身做出的決策就是在管理自己。除此以外，每個人的價值觀也不盡相同。與組織行為學(xué)中的群體不同，勒龐認(rèn)為，個體的個性消失，并且多個個體同時關(guān)注于同一件事，無論他們身處遠(yuǎn)近，便構(gòu)成了群體，同時，群體是一個新的生物，具有自己特有的感情、思想，即“群體心理”。我曾經(jīng)在一本書中看到過，一位華人遠(yuǎn)赴美利堅，舉目無親，一日在大街上忽然看到另一個中國人，突然心中涌起一陣溫暖，快步上前滿臉笑容大聲問候。知人者智，自知者明，強行者有志，勝人者有力，自勝者強；仁者見仁，智者見智，物以類聚，人以群分，欺詐成性的人往往都以人人相欺之類來為自己辯護，敵意心強的人總是想他人在憎恨自己；將要背叛的人言辭慚愧不安，內(nèi)心疑惑的人言辭雜亂無章，善良的人話少，浮躁的人話多，污蔑好人的人言辭游移不定，失職誤事的人言辭迂曲不明；勇敢的人剛毅，可以用憤怒激怒他們；智慧的人有謀略，可以用信義說服他們；仁德的人不虛假，可以用正義責(zé)難他們；位高的人輕權(quán)，可以用奉承左右他們；財大的人輕利，可以用名望威嚇?biāo)麄?；貪婪的人重財貨，可以用物質(zhì)引誘他們；不肖之徒容易被嚇住，可以用危難去嚇唬他們；愚昧的人不通事理，可以用表面的誠信去引導(dǎo)他們；跟智慧的人說話要靠淵博，跟笨拙的人說話要靠強辯，跟善辯的人說話要靠扼要，跟高貴的人說話要靠氣質(zhì)，跟富有的人說話要靠高雅，跟貧窮的人說話要靠利害，跟勇敢的人說話要靠果斷，跟卑賤的人說話要靠謙恭，跟負(fù)過的人說話要靠鼓勵，跟上進的人說話要靠銳意進取。干部素質(zhì)的高與否，能否適應(yīng)這個改變的環(huán)境，直接影響到各單位的發(fā)展?，F(xiàn)在人們的經(jīng)濟關(guān)系、生活方式、思維方式、生活內(nèi)容都走向多樣化、多元化，企業(yè)思想工作的環(huán)境、條件、內(nèi)容、形式等也都與過去發(fā)生了較大的改變。，有方法。在現(xiàn)實工作中，作為領(lǐng)導(dǎo)干部必須樹立強烈的效率意識，對研究決定的工作，要立即干、馬上辦，對可預(yù)見的工作要早安排、早動手，做到主動服務(wù)、超前服務(wù)、高效服務(wù)。在方法上要講究藝術(shù)，巧妙應(yīng)對。領(lǐng)導(dǎo)干部在解放思想、更新觀念方面應(yīng)著重解決好以下幾個問題：一是認(rèn)清差距，克服小成即安、小進則滿、盲目樂觀的思想，增強又好又快發(fā)展的緊迫感。，善于總結(jié)。制定制度不執(zhí)行，等于搭了空架子；制度不完備，但執(zhí)行一些基本的制度很有效果，很受群眾歡迎，這就像“小米加步槍打敗日本鬼子”一樣，值得人拍手稱快?！鞍倮锾粢弧?、的選進干部必然具備良好的素質(zhì)，是干好本職工作，提高行政效率的重要條件。，掌握本行業(yè)的科研和技術(shù)發(fā)展方向，本企業(yè)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)原理，加工制造過程，熟悉產(chǎn)品的性能和用途。5參考文獻[1][M].北京: 黨建讀物出版社, 2002: 11.[2]周三多陳傳明魯明泓.《管理學(xué)》第五版第十三章領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者p403復(fù)旦大學(xué)出版社[3][美]《組織行為學(xué)》第七版p347中國人民大學(xué)出版社