【正文】 第三章 管理的基本原理P40系統(tǒng)的概念、類別P41管理的系統(tǒng)原理；管理系統(tǒng)的目的性、整體性、層次性 P43系統(tǒng)原理的基本原則：整分合原則、相對封閉原則P45管理的人本原理、人本原理的主要內容；運用人本原理的基本原則：能級對應原則、動力原則、行為原則P50管理的動態(tài)原理、基本原則：彈性原則、反饋反則P52管理的效益原理，效益原理的內在關系，運用效益原理的基本原則：價值原則的內涵、價值原則的要求。對未來市場需求的預期分高需求、各需求情況和方案下的利潤情況如下： 需求情況方案 高需求 中需求 低需求 增加技術投入 100 6020 改進廠房和設備 60 30 0 更新現(xiàn)有設備 40 20 10 用決策樹方法或者期望值法做出決策（這題提供的數(shù)字都是準確的，具體描述有點差異，但原題就是這個意思）四、論述題什么是PORTER（波特）的五種競爭力方法，結合該方法談談你自己的人生戰(zhàn)略，為自己做一份職業(yè)生涯規(guī)劃！影響人類行為的內在因素有哪些，結合具體的實例談談這些影響。最后，崔院長決定比例按原定的保持不變，院里再額外拿出一部分錢作為返工費按返工量大小分給各設計人，幾個人才覺得平衡了，但相互之間總覺得有些尷尬?？烧l知，等到各專業(yè)全部出完全圖會簽時才發(fā)現(xiàn)，小宋設計的管線帶在墻、梁上開的洞口有些未能通知張工和劉工，劉工在畫建筑施工圖時發(fā)現(xiàn)條件圖中所做的修改有些也未能及時通知另外幾個專業(yè)的設計人員，結果每個專業(yè)都需要返工，特別是結構專業(yè)得重新上機計算，圖紙的改動量非常大，令張工和陳主任非常氣惱，崔院長為此事也很上火。張工怪劉工做建筑方案時沒充分考慮到結構專業(yè)的設計要求，因而結構設計很難達到令建筑專業(yè)滿意的標準。建筑室主任也覺得很難辦，由于甲方的要求很高，又是外行，想法也變來變去，致使建筑方案改了幾次，搞建筑的劉工抱怨道:“這個甲方真難侍候!”最后總算是在崔院長的敦促、建筑專業(yè)的條件圖發(fā)到了各專業(yè)設計人員的手中。結構設計的計算量和出圖量都很大，短時間內很難完成，即使加班加點搶進度完成，設計質量也難有保障，結構設計一旦出問題，便容易發(fā)生大事故。一天結構室的陳主任氣沖沖地找到崔院長訴苦。設計任務由各個室主任在室內分配協(xié)調，確定設計人員。為了改變這一現(xiàn)狀，宏偉院以崔院長為百的領導層也決心緊跟市場競爭形勢，對企業(yè)內部進行改革，以提高企業(yè)在市場申的競爭力。各個室的成員之間有時為了各自的利益也鬧得很不愉快、不團結，全院的整體氣氛不太融洽。崔院長很為難，后來決定先把大型商場工程分派給設計三室，工業(yè)廠房分派給設計二室，分配獎金時給二室提高獎金比例，下次再有設計項目由二室優(yōu)先選擇。因為三層框架結構的大型商場雖然面積大，但結構非常規(guī)整、簡單，可充分利用計算機出圖，在較短的時間內便可完成設計任務，收取的設計費很高，用句土話說是個“大肥活兒”。有一次，院里有兩個工程項目，其中一個是三層框架結構的大型商場，另外一個是工廠的廠房?；钤达枬M的時候，各個室的任務分配基本平衡。1994年以前，宏偉院的設計室分為四個綜合設計室，每個設計室都配備齊了各專業(yè)的技術人員，技術實力相當，各室都可以獨立從事工程項目的設計工作?？粗戎鷪蟮母鞣N費用的單據(jù)，崔院長真是愁眉緊鎖，寢食難安。況且，累計至今收不回甲方拖欠的設計費獎金500萬元。這樣小的設計部門因自身費用低、靈活度大反而占有了優(yōu)勢。在當?shù)卮嬖谥畮准掖蠖鄶?shù)為乙級、丙級的中小型設計院和設計事務所，它們雖然沒有資格從事大型項目，但是在中小項目的競爭上卻據(jù)別相當強的實力。隨著計劃經濟體制向市場經濟體制的轉軌和建筑市場的降溫，宏偉院的設計任務急驟減少。單位的業(yè)務活動豐富多彩，各種文娛、體育活動、技術競賽使職工們覺得工作有動力，員工之間的協(xié)作很愉快，整個設計院內充滿活躍向上的氣氛。在基建紛紛上馬、建筑市場火熱的時期，宏偉院幾乎壟斷了當?shù)厣踔潦侵苓呅〕鞘械乃懈邔咏ㄖ?、重要建筑、大商場等大型項目的設計。宏偉院是當?shù)匚ㄒ坏囊悦裼媒ㄖO計為主的市甲級建筑設計研究院，設計人員的素質高，專業(yè)技術水平堪稱一流。宏偉院是一個自主經營、自負盈虧、獨立核算的企業(yè)化管理的單位，國家一級注冊建筑師崔院長為法人代表。問題：你是否認為查克的控制問題在兩種場合下市不同的？如果確實如此，為什么？針對鄉(xiāng)村俱樂部和私人晚會兩種情況，列舉出查克可能采取的控制手段類型（主要從前饋、同期、反饋控制三方面來考慮）案列2 宏偉設計院的組織結構宏偉建筑設計研究院是一所甲級設計研究院，專門從事工業(yè)、民用建筑的設計、預算、城市規(guī)劃設計以及土建勘察和施工監(jiān)理。他收入的唯一來源是服務員所獲得的小費。如果顧客愿意買他的服務，查克就會在晚會結束后寄出一份賬單。私人晚會是以當時出價的方式進行的。然而一個特別大型的晚會的停車費用可能高達2000美元。他每天的工作就是拜訪那些富人或名人的家，評價道路和停車設施，并告訴他們需要多少個服務員來處理停車的問題。這個鄉(xiāng)村俱樂部要求有2—3個服務員，每周七天都是這樣。查克停車公司是一家小企業(yè)，但每年的營業(yè)額差不多有100萬美元。查克停車公司是的雇員有100多人，其中大部分是兼職的，每周他至少為幾十個晚會辦理停車業(yè)務。領導生命周期理論是什么？談談你對該理論的看法。請回答：一個人，如“艾比?羅根”是如何在缺乏溝通能力的情況下，會當上財務經理的？根據(jù)人際溝通的基本要素，你認為艾比的問題出在哪里？產生這一問題的最主要原因是什么？如果你是艾比的上級，你將如何就艾比的溝通能力與她進行溝通？2008年同濟大學碩士研究生入學考試專業(yè)課試題一、概念題（共50分，每個5分）管理參謀權利管理象征論（symbolic view of management）社會人假設SWOT分析標桿管理家長式領導德爾菲法（Delphi Method）權變管理思想 10風險型決策二、簡答與論述題（共50分，每個10分）試用Hofstede的四個維度來分析中國文化的特征。艾比的溝通能力如此之差首先是被5個經理發(fā)現(xiàn)的，大家以為是因為環(huán)境的不適應和信息的不完整造成的，但是等到其他領導也發(fā)現(xiàn)了這個問題的時候，大家都對艾比的溝通能力和理解能力產生擔憂。往往是在傳達任務時候，艾比總是“是”，“哦”，好像完全明白，但是在工作中，又總是對剛剛傳達的工作不明白，要回頭再對同樣的問題進行咨詢?？系禄憫桨耕湲攧诘姆桨?CA1 CA2 CA3 S1 70 30 50 S2 20 80 90 S3 50 20 40 S4 40 100 20四、案例分析題（30分）艾比?羅根是一家廣告代理公司的財務經理，她剛升為公司的財務經理，分管財務各方面，直接向CFO及總經理報告工作，并領導下屬管理部門5個經理。解釋組織變革和穩(wěn)定的關系。你是否同意這個說法，并說明理由。2007年同濟大學碩士研究生入學考試專業(yè)課試題一、概念題（每題5分，共50分）激勵的期望理論創(chuàng)業(yè)非語言溝通目標管理運籌學（OR）方法矩陣式組織結構集權量本利分析虛擬組織股票期權（stock optional）二、簡答與論述題（共60分，1—3題每個10分，5兩題每個15題）試簡要敘述博弈（對策）的基本要素有哪些？并簡單解釋其內容。組織也同時存在不少其它方面的問題，具體很多，案例也較長，問如果你是個管理咨詢家，對該李強提出建議改善目前狀況。非正式組織的特點是什么？經濟學家Havek說過，所有的經濟問題都是因為環(huán)境發(fā)生了變化，請就此觀點談談管理理論的發(fā)展。2006年同濟大學碩士研究生入學考試專業(yè)課試題一、概念題（每題5分，共50分）部門化霍桑試驗人力資源管理例外管理“社會人”假設需要層次理論滾動計劃法科學管理理論組織環(huán)境管理研究的信度二、選擇題（共10個，每個2分，共20分）變革過程三步驟論的提出者是K﹒Lewin關于計算盈虧臨界點關于管理幅度根據(jù)決策樹進行決策（課本決策第一章的原題二版P118 13題）關于組織結構類型默會知識（Tacit Knowledge）之間的轉化屬于（社會轉化）三、簡答與論述題（共5個，每個10分，共50分）工資原本是激勵因素，為何在很多情況下卻變成了保健因素。張經理說這些事責任在董事長，董事長說這些事全歸張經理。單位準備上一新項目，由于該項目事關重大，于是董事長和經理想起用技術過硬又有經驗的老王，他們不僅給老王加薪而且讓他擔任主要負責人的職務。而且同事某某（群眾領袖）幾次告訴他說讓他減慢工作進度，否則從此單位任何一個人都不能再理他。四、案例分析題（30分）CARLSON公司董事長與經理的對話某公司的張經理和李董事長談論最近公司出現(xiàn)的一些問題： 年輕技術員小王是剛畢業(yè)的大學生，在公司非常能干，各項工作任務都能超額高質量完成。網(wǎng)絡計劃圖中的關鍵路徑法的重要意義。試闡述熊彼特關于創(chuàng)新的五個方面？試闡述它對現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新的意義。要解決的是隨著經營規(guī)模的迅速發(fā)展，艾米覺得有些力不從心了，覺得有必要對管理模式改造，要問的是如果你是該企業(yè)的顧問的話，你能夠提供一些什么樣的建議。它能夠以低成本吸引學習戲劇與藝術的大學生前來兼職是因為給了他們實現(xiàn)自我價值以及社交方面歸屬感的需要（團隊合作），能過給他們以充分的自由進行艾米店的風格改造，例如他們可以自帶音樂在店里播放，并且他們在著裝方面基本不受限制，最為重要的是他們可以與不同的顧客（這些顧客很大程度上就是為了接受他們的業(yè)務而來的）開一些輕松的玩笑。（15分）四、案例分析題（30分）講的是一家成立于1984年的冰激凌公司艾米公司的故事。它指的是： A、能保護職工心理健康的因素 B、能影響和促進職工工作滿意度的因素 C、能預防職工心理疾病的因素 D、能影響和預防職工不滿意感發(fā)生地因素在對計劃進行程序性評價時，以下哪一項不需要考慮： A、客觀性 B、經濟性 C、結構化程度 D、適應性在使用決策樹方法進行決策計算時，應先計算下列哪個部分的損益期望值： A、決策點 B、方案枝 C、概率點 D、概率枝有些領導者在日常管理中喜歡運用“胡蘿卜加大棒”的手段，他們應更傾向于同意下列哪一種領導行為理論：A、X理論 B、Y理論 C、超X理論 D、超Y理論一些超市試行計算機聯(lián)網(wǎng)，能將商品的庫存信息馬上反應到供應商那里，以及時地得到貨源的補充，如果按控制時點的不同來分，這屬于哪種控制類型： A、反饋控制 B、同期控制 C、系統(tǒng)控制 D、前饋控制三、簡答與論述題（共50分）什么是組織文化？其有何管理功能？請分別舉例說明。2004年同濟大學碩士研究生入學考試專業(yè)課試題一、名詞解釋（共50分，每題5分）管理幅度經驗主義學派目標管理滾動計劃法激勵相容學習型組織流程再造管理成本權變組織結構需要層次理論二、選擇題（共10個，每個2分，共20分）曾提出“管理即制定決策”的決策理論學派的代表人物是： A、Eton﹒Adwo B、Herbert﹒A﹒Simon C、Peter﹒Drucker D、Chesteyt﹒Barnard法國管理學家H﹒Fayol認為，管理是所有的人類組織（不論是家庭、企業(yè)或政府）都有的一種活動，這種活動的組織要素是：A、計劃、領導、決策、協(xié)調、控制 B、計劃、決策、組織、協(xié)調、控制 C、計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制 D、計劃、組織、領導、決策、協(xié)調現(xiàn)代組織基本流程的三個構成要素是：A、生產指揮、認識管理、資金核算 B、工作、邏輯關系、轉化時間 C、接單、發(fā)單、發(fā)貨 D、生產作業(yè)、營銷、信息收集自我管理在組織中有兩種實現(xiàn)形式，即：A、適當分權和參與領導 B、個性化發(fā)展和引導性管理C、民主管理和授權管理 D、個人的自我發(fā)展和團隊的自我管理在一個生產企業(yè)中，生產某一產品的固定成本是85000，售價為70元/臺，每臺的材料費20元，人工費6元，其它變動成本為4元。當分公司一般經理看到他們的某些自主權被收回時，他們的不愉快是可以理解的，他們公開抱怨公司方針搖擺不定，一會分權，一會集權。總裁眼見過幾家大公司當一家分公司的經理犯了錯誤并使該公司遭受重大損失而陷于困境的事例，終于認識到他在分權方面已走的太遠了。各分公司經理無視總公司的方針和策略，各自經營自己的業(yè)務。然而在實行公司重組后，總裁開始感到對公司不能實行充分的控制了。因此，總裁將公司分成15個在美國和海外各獨立經營的分公司。隨著時間的推移，人們對以下情況感到關注：該公司的組織結構使總裁辦公室以下的人員機構無法對公司的利潤負責，無法適應目前在外國許多國家進行的業(yè)務廣泛性，并且似乎加固了阻礙銷售、生產和工程各職能部門之間有效協(xié)調的“堡壘”。由幾位副總裁分管財務、生產、銷售、人事、采購以及研究和發(fā)展。然而公司總裁不久發(fā)現(xiàn)，一向運行良好的組織結構，現(xiàn)已不能適應公司的需要。請問這兩種思想的核心內容是什么？對于管理理論的方法及其研究應用有何啟示？（12分）為什么說決策目標及其重要？（8分）什么是領導影響力？權力性影響力和非權力性影響力之間有何聯(lián)系？（10分）為什么說邊際貢獻是管理決策中的一個重要經濟指標，能提供更大的控制作用？（12分）四、案例分析題（30分）IBM的組織管理的變革IBM公司由于其最佳而又新穎的產品、富有想象力的銷售方法和對各公司客戶的優(yōu)質服務，已發(fā)展到位于它經營領域的前列。以下哪一種因素對領導方式的有效性沒有影響： A、職位權力 B、情景因素 C、任務結構 D、領導者與被領導者的關系激勵理論中的雙因素理論，涉及一個叫做“保健因素”的概念，它是指： A、能影響和促進職工滿意感的因素 B、能保護職工心理健康的因素C、能影響和促進職工不滿意感發(fā)生地因素 D、能預付那個職工心理疾病的因素統(tǒng)計分析表明，“關鍵的事總是少數(shù)，一般的事總是多數(shù)”，這意味著控制工作應重視：