對當前基層檢察院人才隊伍建設問題的思考(參考版)
2024-09-20 01:58本頁面
【正文】 。三是加強用人、留人方面的機制建設，為檢察人才脫穎而出提供展示才能的平臺，增強人才成就感，避免人才流失。二是生活上體恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地為干警解決實際問題。因此，為干警營造良好的工作、生活環(huán)境，是留住人才的基礎。人是有感情的動物，所謂 “ 士為知己者死 ” 。分類管理為各類人才提供施展才的良好 空間，可以讓不同專業(yè)的人才揚長避短，充分實現(xiàn)自身價值，同時也讓人才在基層檢察院找到了事業(yè)成就感和歸屬感。檢察官的管理與行政職級、職務脫鉤，工資、福利、考核、晉升、激勵、懲戒、退出等執(zhí)行檢察官法的規(guī)定。 “ 良禽擇木而棲 ” ，對多數(shù)人才來說，有一番事業(yè)比金錢、安逸更有吸引力，如果在基層檢察院這個舞臺上能夠成就一番事業(yè)，自然心無旁騖，因此，拓展干警事業(yè)空間，是留住人才的根本。樹立 “ 無功就是過，績平就是劣 ” 的思想，嚴格實行 第 6 頁 共 7 頁 任期制、引咎辭職、末位淘汰等制度，形成 “ 能者上、平者讓，庸者下 ” 的機制，充分激發(fā)干警才能，使基層檢察隊伍始終保持蓬勃朝氣和昂揚銳氣。選準用準 人才只是用好人才的第一步，要確保人才價值的充分實現(xiàn)，促進人才的自我完善，還必須完善激勵機制，實行對人才的動態(tài)管理。如，將具有一定偵查能力并具有會計專業(yè)知識的干警調整到反貪部門，將年齡偏大但具有豐富工作經驗的同志，安排從事預防工作。在檢察隊伍里，每個干警的智能、閱歷、年齡、氣質、性格千差萬別、各有千秋。 加強專業(yè)人才隊伍建設，從個人興趣愛好結合結合崗位職責，鼓勵本院干警自學或參加專業(yè)性考試，如注冊會計等會計資格考試，或有針對性進行醫(yī) 學方面培訓，達到能分析會計數(shù)據(jù)，查清賬務，能分析司法鑒定等方面知識，為院開展偵查、審查起訴業(yè)務工作提供有力推動力。 加強內部崗位輪換，提升干警綜合業(yè)務能力。客觀分析基層檢察隊伍的現(xiàn)狀，也應該看到
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