【正文】 。秦冶重工每月以《制度檢查月度報告》、《獎懲公告》的形式公布制度檢查情況和依據制度獎懲的情況。依章獎懲既是制度執(zhí)行的結果也是制度權威的重要體現(xiàn)。四是在堅持專業(yè)檢查常規(guī)化的同時，加大對制度綜合管理機構 ——— 企業(yè)策劃部的檢查力度。二是檢查職能化，將制度檢查明確 列入機構職責，對于不履行檢查職責和所管轄制度執(zhí)行存在嚴重問題的實施問責，克服不敢檢查、怕檢查的畏難情緒和心理。秦冶重工通過健全檢查機制，依章獎懲，有效促進制度執(zhí)行。制度不解決具體的技術問題，也不提供具體的執(zhí)行資源，但執(zhí)行必須要 第 21 頁 共 21 頁 有一定的技術條件和資源配置。編制制度執(zhí)行規(guī)劃是解決創(chuàng)設性規(guī)范執(zhí)行難的有效方式 。此外，開展制度培訓，也是提高制度認知和統(tǒng)一認知的有效方法。秦冶重工還通過局域網公告、企報刊載、公開場所張貼、車間部室內部看板宣示等多種形式進行 “ 廣而告 之 ” ，將制度顯性化，讓員工多途徑了解制度。 三是提高制度認知。 二是建立健全制度體系，提高制度制定質量，增強制度的可 第 20 頁 共 21 頁 執(zhí)行性。 一是建立和推行制度文化，營造制度執(zhí)行氛圍。 制度執(zhí)行難解決之道 筆者從環(huán)境和歷史積淀、制度本身質量、制度認同、制度認知、制度執(zhí)行規(guī)劃和制度檢查懲處等多方面分析了制度執(zhí)行難的原因。在檢查意識方面，主要有缺乏檢查意識、推脫檢查、不敢檢查或敷衍檢查。缺乏制度檢查主要表現(xiàn)在檢查機構、檢查意識、檢查規(guī)范三個方面。但實際上往往缺乏執(zhí)行規(guī)劃、資源配置不到位， 第 19 頁 共 21 頁 造成創(chuàng)設性規(guī)范執(zhí)行難。有的制度創(chuàng)設程度較高，如秦冶重工在 2024 年 8 月發(fā)布的《招議標管理辦法》、《采購價格管理辦法》就屬于創(chuàng)設程度較高的制度，其中的年度招標、集中招標、價格調查、采購指導價、價格審查等都是新 創(chuàng)設的。三是同一事項不同方面的規(guī)范分布于不同的制度中，如對銷售合同的規(guī)范就分布于合同管理、合同評審、銷售報價、訂單設計、貨款結算等不同的制度中，靠單一的制度難以形成對同一事項的全面認知，制度越多又不加以整理分類，這種情形就會越嚴重。造成這種情形的原因在于員工看不到通過（ oa）發(fā)布的制度，而基層又缺乏對制度的全面宣傳和貫徹。 制度執(zhí)行難在于制度認知不到位。造成這種情形的原因主要有以下三個方面：一是制度制定過程中溝通協(xié)調不足，導致輔助、協(xié)同部門不認同制度，敷衍執(zhí)行；二是制度執(zhí)行比原來要付出更多努力，損 害既得利益（潛規(guī)則），使執(zhí)行者不認同制度， 第 18 頁 共 21 頁 抵制執(zhí)行；三是制度執(zhí)行過程中尤其是在初期往往會出現(xiàn)成本增加、效率下降、矛盾頻繁等情形， 導致一些人降低對制度的認同度。制度制定的不同步，或制度之間的不協(xié)調，往往會導致一個制度的執(zhí)行缺乏相關制度的支撐，使制度難以執(zhí)行。 制度執(zhí)行難在于制度本身存在難執(zhí)行的因素。因缺乏執(zhí)行環(huán)境和積淀而導致執(zhí)行難，在制度建設初期尤為明顯。 制度執(zhí)行難在于缺乏制度執(zhí)行環(huán)境和積淀。從秦皇島秦冶重工有限公司（以下簡稱秦冶重工）的制度建設實踐，我們可以剖析制度執(zhí)行難的原因，并從中找出解決之道。制度為什么執(zhí)行難。 第五篇?？h級供電企業(yè)管轄的人員、管理的設備以及設備的技術含量隨著時代的進步越來越高，這些都要求企業(yè)不斷提高管理水平。管理者要時刻加強自身的學習以及管理能力，在進行管理的過程中不能把學到的理論知識囫圇吞棗或只是紙上談 兵，應該把他們結合實際，真正的用到工作和生產中去，及時解決出現(xiàn)的一些問題，另外，還可以及時的引進一些職業(yè)經理人，把資本運作 的知識運用其中，將人作為一種資本運營，人力資源由社會性資源轉變?yōu)槠髽I(yè)性資源，最終轉化為現(xiàn)實生產力。 。努力改進考核方式，實行年終、半年考核與日常考核以及 重點工作事項督查結合起來，實地考核與網絡查詢結合起來，建立健全全方位、多層次的考核機制。要圍繞績效抓目標考核。 。綜合運用薪酬分配、技能提升、職業(yè)發(fā)展等多種措施，實施動態(tài)管理，激發(fā)在崗人員的使命感，同時又有危機感，通過壓力管理，營造競爭進取氛圍。加強培訓積分制管理和標準化、流程化的過程控制，提升培訓資源水平，構建以 “ 能力建設 ” 為核心的人力資源開發(fā)與管理新體系，為建設 “ 一強三優(yōu) ” 現(xiàn)代公司提供人才保障和智力支持。 。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，在技能人才 “ 雙師型 ” 發(fā)展通道基礎上，思 第 15 頁 共 21 頁 考建立管理崗位和專業(yè)技術崗位職業(yè)發(fā)展 “ 雙通道 ” 。不斷完善基于能力模型的人才評價機制，著眼能力提升的人才培養(yǎng)開發(fā)機制，注重能力發(fā)揮的人才使用機制、體現(xiàn)能力價值的人才考核激勵機制，抓住激勵、培養(yǎng)、使用等關鍵環(huán)節(jié)，形成從根本上解決人才培養(yǎng)難題的綜合機制，營造培訓和人才培養(yǎng)的良好氛圍，激勵員工 “ 工作出成績、競賽得名次、創(chuàng)新獲成果 ” 。再者，員工對所在部門、班組安排的各項工作任務的接受不夠主動積極，員工事業(yè)心、進取心、責任心不高。首先，領導層對人力 資源管理的觀念相對滯后，宣傳不到位，員工認識不足，造 成績效考核多流于形式，考核欠認真，考核成效不明顯。在崗、責、權利的管理上有 第 14 頁 共 21 頁 待優(yōu)化和調整完善，縣級供電企業(yè)實施崗責管理已有十多年，期間經過了農村電力體制改革，生產管理也隨著科技的發(fā)展，自動化水平的提高，各崗職責發(fā)生了大的變化，雖也進行了個別的修訂，但由于一些用人機制和歷史遺留的因素，仍有部分崗位設臵未能完全做到因事設崗，一定程序上影響了人力資源的有效使用。同時，諸如社會保險、培訓與發(fā)展等對想流動