人力資源管理培訓體會(參考版)
2024-08-28 01:31本頁面
【正文】 。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月 5000 元補齊。 “ 承諾制浮動工資 ” 制度是個很好的折中方案。 “ 低底薪 +高績效 ” 對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。 “ 高底薪 +低績效 ” 對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。一個 “ 高增值空間 ” 的企業(yè)，值得員工托付一生。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(yè) (同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報差距很大 )。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級 (采用目標管 理和承諾制試用辦法 )。因為絕大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力 (就連國家的勞動部門都不具備這個能力 )，并且也沒有充裕的時間進行 “ 相馬 ” 。 “ 高權(quán)益保障 ” 體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強調(diào)的是眼前利益。 人力資源管理培訓體會篇三 一、選人時的匹配度問題 (續(xù) ) 所謂匹配度又可分為三個方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。當然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā) 員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的及個人發(fā)展計劃。所以作為部門領(lǐng)導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。 進行有效地培育與發(fā)展 首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信
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