某公司績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)師培訓(xùn))(參考版)
2025-03-11 11:49本頁面
【正文】 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 評級錯誤類型 (續(xù) ) 71 ? 給培訓(xùn)師的提示 72 ? ? 常用的引導(dǎo)技巧介紹 ? 在引導(dǎo)和培訓(xùn)中常常出現(xiàn)的問題 引導(dǎo)技巧的探討 73 ? 引導(dǎo)技巧－引導(dǎo)積極活躍的培訓(xùn) ? 培訓(xùn)前充分準備，包括自我精神準備，課程準備和教室設(shè)備準備 ? 同每位走進教室的學(xué)員打招呼，并充分利用最初30分鐘建立良好氛圍 ? 共同回顧日程并問學(xué)員有何意見和建議 74 ? 引導(dǎo)技巧－在培訓(xùn)中建立威信 ? 共同制定培訓(xùn)中的原則，有效控制培訓(xùn)時間和節(jié)奏 ? 吸引聽眾的注意力：講話抑揚頓措，與學(xué)員目光交流，尊重每位學(xué)員并關(guān)注他們理解程度和問題 ? 有效處理問題情形，避免一對一爭論，啟發(fā)沉默者參與，尷尬時開些小玩笑 75 ? 引導(dǎo)技巧－ 講解并引導(dǎo)討論 ? 了解聽眾，講課時聯(lián)系聽眾關(guān)心或面臨的問題 ? 有效組織課程內(nèi)容的講解，使之具有邏輯性，在課程內(nèi)容不同部分之間承上啟下，有效連接 ? 注意肢體語言，保持良好的姿態(tài)和目光接觸 ? 肯定發(fā)表意見者的價值以鼓勵團體參與，引導(dǎo)活躍的討論 76 ? 引導(dǎo)技巧－ 歸納總結(jié)并評估培訓(xùn)效果 ? 回顧課程內(nèi)容，討論培訓(xùn)目標是否達成 ? 鼓勵學(xué)員就內(nèi)容提出問題及顧慮，解答或提出解決方案 ? 集中探討實際應(yīng)用會出現(xiàn)的問題 77 ? 案例與問題解答 78 ? 謝 謝 :04:0208:0408::04 08:0408:04::04:02 2023年 3月 28日星期二 8時 4分 2秒 。這是因為評估者缺乏自信或決定權(quán)，或是因為評估者以為極端的評級會對員工的主動性和績效帶來不利的影響。 1 2 3 4 5 ? 評估者個人的偏好 評估者傾向于給于類似自己的人評分較高 1 2 3 4 5 評級錯誤類型 69 ? ? 對比錯誤 評估者傾向于通過員工間的相互比較來評定，而非以預(yù)定的績效目標來比照員工的實際績效。 ? 使員工了解其績效如何通過薪酬反映出來。 ? 通過檢查對員工的工作與其預(yù)設(shè)的目標的比較，確保訂立的標準是否被認真執(zhí)行。 績效的反饋 56 ? ? 預(yù)先做好準備 ? 收集數(shù)據(jù) ? 做個好聽眾 ? 找出原因 ? 以開放式的問題提問 ? 給出平衡的反饋 (鼓勵自尊自重 ) ? 給出明確詳盡的反饋 ? 鼓勵員工把提高績效當做自己的事 績效輔導(dǎo)提示 57 ? ? 準備 ? 收集數(shù)據(jù) ? 回顧績效計劃 ? 找出做得好的方面 ? 找出 1－ 2個重要的方面以集中討論 ? 討論 ? 回顧進展狀況 解釋議程 通過聽取員工的看法來回顧績效計劃的進展 著重指出做得好的方面 ?必要時記錄改進的計劃 找出需重點改進的方面 討論如何改進 討論你將如何支持該員工 ?必要時更新績效計劃 討論全局目標的變化，以及這會對員工的計劃產(chǎn)生怎樣的影響。 保持平衡，行為的優(yōu)缺點都應(yīng)涉及 反饋內(nèi)容可以用來討論 . 把反饋與可改進的行為相聯(lián)系。 適時的?！? ? 重新表述 例如： “ 至今為止，我可以說服主管們給予其員工正面的反饋，但我不一定總做得到這點。 ” ? 解釋性的對話 例如： 員工： “ 我對項目組的有些人員無法控制，這讓人不滿，因為這會影響我的成功。 收集、記錄績效數(shù)據(jù) 53 ? ? 自由回答式的提問 例如： 不要問 : “你是否認為現(xiàn)在做的項目太難 ?”因為這將得到“是” 或“不是” 的簡單答復(fù)。 ? 員工采取或未采取行動導(dǎo)致的結(jié)果。 ? 記錄數(shù)據(jù) ? 行為發(fā)生的前因后果。 績效輔導(dǎo)的優(yōu)點 49 ? 雖然輔導(dǎo)旨在非正式性，并連續(xù)性地貫穿整個年度，但是在以下情況下有比要舉行一正式的輔導(dǎo)會議： ? 員工新上崗 ? 工作改變 ? 工作量增加 ? 工作條件或優(yōu)先性改變 ? 員工需要或要求進一步的輔導(dǎo) 績效輔導(dǎo)的背景狀況 50 ? ? 除了平時持續(xù)性的輔導(dǎo)之外，每年 5－ 7月間至少一次的正式輔導(dǎo)，主管可以靈活安排具體時間 ? 只有在以下情況下才進行記錄： ? 員工在某一領(lǐng)域需要較大的改進 ? 崗位的主要工作或工作范圍有所改變，因而目標需要更新 ? 組織或分支機構(gòu)的目標有所變動，而且影響員工個人的目標 ? 平時持續(xù)性的輔導(dǎo)側(cè)重于具體的行動，而正式的輔導(dǎo)側(cè)重于總體的績效。 ? 修正績效目標和計劃。 績效輔導(dǎo)的目的 48 ? 正式的績效輔導(dǎo)討論，可以為主管和員工提供以下的機會： ? 重新回顧雙方對既定的行動計劃的重視。 ? 確保員工在績效輔導(dǎo)過程中主動地對自己的績效承擔(dān)責(zé)任。在整個組織的策略和目標發(fā)生變化時尤為重要。 ? 必須貫穿整個績效管理過程，并在最終績效評估前向員工提出實際績效與預(yù)期績效出
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