【正文】 績效考核指標的選擇 生產(chǎn)人員 銷售人員 研發(fā)人員 職能管理人員 職位等級 部長 主管 主辦 操作工 經(jīng)理 績效管理原則舉例：指標體系 工作能力（ 100/25%） 01 業(yè)務(wù)知識 10 02 計劃能力 10 03 決策行動能力 15 04 領(lǐng)導能力 15 05 創(chuàng)新能力 15 06 協(xié)調(diào)溝通能力 15 07 培育部下能力 20 工作態(tài)度（ 100/15%） 01 協(xié)作性 20 02 自律性 20 03 積極性 20 04 責任感 20 05 自我開發(fā)意識 20 ? 工作業(yè)績（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/25%） ? 工作態(tài)度（ 100/15%） （部長級適用） 工作業(yè)績（ 100/60%） 01 02 03 ……... 績效管理原則舉例：指標體系 （主管級適用） ? 工作業(yè)績（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/25%） ? 工作態(tài)度（ 100/15%） 工作能力（ 100/25%） 01 業(yè)務(wù)知識 15 02 計劃能力 10 03 分析判斷能力 15 04 組織領(lǐng)導能力 10 05 創(chuàng)新能力 15 06 培育下屬能力 10 07 協(xié)調(diào)溝通能力 15 08 計算機應(yīng)用能力 10 工作態(tài)度（ 100/15%） 01 協(xié)作性 20 02 自律性 15 03 積極性 15 04 責任感 20 05 自我開發(fā)意識 15 06 成本意識 15 工作業(yè)績（ 100/60%） 01 02 03 ……... 績效管理原則舉例：指標體系 （普通員工適用） ? 工作業(yè)績（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/20%） ? 工作態(tài)度（ 100/20%） 工作能力（ 100/20%） 01 業(yè)務(wù)知識 20 02 理解能力 20 03 執(zhí)行能力 20 04 創(chuàng)新能力 20 05 計算機應(yīng)用能力 20 工作態(tài)度（ 100/20%） 01 協(xié)作性 15 02 紀律性 20 03 積極性 20 04 責任感 15 05 自我開發(fā)意識 15 06 成本意識 15 工作業(yè)績（ 100/60%） 01 02 03 ……... 績效管理的實施過程： PDCA模型 計劃績效（ P） 優(yōu)良績效 檢查績效（ C） 運作、輔導（ D） 改進績效（ A） 績效管理的循環(huán)流程 。 ? 績效考核的結(jié)果 一定要與獎金等掛鉤。 ? 績效考核的結(jié)果 要采用等級制（區(qū)分誰好誰差）。 ? 績效考核指標 要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時期 而有所側(cè)重。 ? 績效管理的最終目的在于 改進工作 ，而不是考核，考核只是一種手段。 績效管理的原則 ? 績效管理 貫穿于管理者和員工工作的每一天。 ? 提高員工的知識、技能和素質(zhì)， 促進員工個人發(fā)展。 ? 績效評價的結(jié)果是企業(yè)進行 薪資決策、晉升決策、解雇決策的 重要依據(jù)。 ? 管理目的： ? 對員工的績效表現(xiàn) 給予評價并給予相應(yīng)的獎懲， 以激勵員工。 （績效管理系統(tǒng)的構(gòu)件） 績效管理的目的 ? 戰(zhàn)略目的： ? 績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動 與組織的戰(zhàn)略目標 聯(lián)系在一起。 ? 評估績效（績效時間結(jié)束時） 選擇合理的評價方法與衡量技術(shù)，進行評價。 管理者和員工經(jīng)過一起討論， 就員工將要做什么、需做到什么程度、 為什么做、何時應(yīng)做完 等問題進行識別、理解并達成協(xié)議?？冃гu價 只是 績效管理的 一部分 。 ? 不僅強調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達成績效目標的過程。 ? 是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。 ? 缺乏公開的反饋機制 ，員工得不到持續(xù)的反饋。 ? 評價主體 選擇錯誤， 評價標準 設(shè)計不良， 評價方法與工具 不科學，語言模糊， 缺乏可操作性 。 人力資源管理的主要職能及其關(guān)系 工作分析 計劃招聘 企業(yè)文化 培訓開發(fā) 職位變動 解雇退休 選拔錄用 績效評價 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評價 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 績效管理 績效評價為什么會失敗 ? 最高經(jīng)營者的不重視 ：企業(yè)沒有建立績效評價制度、或束之高閣。 擺脫 [情景 ]的影響，克服候選人前后對比的效應(yīng)。 對在原單位任職較長的人問： *你是否認為長時間在一個公司里工作，會很難適應(yīng)一個新組織？ *有人認為，長時間從事一種工作的人會缺乏進取心，你怎么看？ 二、面試中應(yīng)提的問題 對于經(jīng)常跳槽的人問： *你將在我們的公司呆多久？ *由于你經(jīng)常變換工作，我們怎么知道你會長期留下來工作？ *等待不公正的批評，你通常采取的方法是什么？ *你是任何應(yīng)付工作中不可避免的沖突和壓力的？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你認為“善”與“惡”的區(qū)別是什么？ *你認為“保守”有什么積極的地方？ *“管理者”和“領(lǐng)導者”有什么差異？ *你認為“有效”的管理者和“成功”的管理者有什么差異？ *你從失望中獲得了什么益處？ *假如你能夠決定你自己的命運的話，你要成為什么樣的人？ 三、面試中應(yīng)避免的陷阱 擺脫“理想”人選的 [定型 ]影響，根據(jù)職務(wù)要求而不是理想中的人選。 *在什么情況下你不能按時完成任務(wù)？ *你怎么知道自己工作做得不錯？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你喜歡任何評價你的工作？ *你是如何調(diào)動別人積極性的？ *舉一個你失敗的例子，你是如何處理的？ *作為一個有效的管理者，你認為什么品質(zhì)最重要？你自己的情況如何？ *你喜歡以什么方式與別人溝通？ *介紹幾個你認為是最滿意的工作業(yè)績。 *你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。 *記錄下有待證實和進一步了解的問題和 細節(jié)，為面試做準備。 *估計所提供的背景材的可信程度，如： 可證實的材料：學歷、學位、外語等級； 需要證實的材料：求職動機、能力狀態(tài)、 以往的工作表現(xiàn)等； 需要進一步證實 的材料：責任心、主動性等。 *找出反映候選人是否滿足應(yīng)聘工作的形 容詞和數(shù)量詞，如：相關(guān)工作的任職時 間長度；技術(shù)職稱及評定的時間；獲獎 等級和次數(shù)等。 *有條件的情況下，準備錄象設(shè)備，以便事后觀看。 結(jié)構(gòu)化面試（ Directive interview ） 按預(yù)先確定的問題次序提問。 一、面試的基本程序 面試前的準備 （ 1）面試方式的選擇： A、群體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 人員素質(zhì)需要仔細進行比較 考察人員整體能力 一、面試的基本類型、程序 B、結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 (Nondirective interview)： 可以隨意問問題。 在某些情況下 ， 還要求小組形成一致意見 ， 并以書面形式匯報 。 無領(lǐng)導小組討論是一種對競聘者進行集體測試的方法 。 管理評價中心 —— 無領(lǐng)導小組討論 無領(lǐng)導小組討論的涵義 無領(lǐng)導小組討論是由幾名競聘者組成一個臨時的工作小組 ， 討論已給定的問題 ， 從而做出相關(guān)決策 。 這些材料通常是放在公文筐中的 ， 公文筐測驗因此而得名 ， 測驗要求受測人員以領(lǐng)導者的身份 ， 模擬真實生活中的情景和想法 ， 在規(guī)定條件下 （ 一般是比較緊迫而困難的條件 ， 如時間較短 ， 提供信息有限 ， 獨立無援 ， 外部環(huán)境陌生等 ） ， 對各類公文材料進行處理 ， 做出一個公文處理報告 。 這種測驗在假定情境下實施 。只有不大容易受重復影響的心理測量 ， 如感覺－運動心理測量或人格心理測量 ， 比較適合用重測法計算信度系數(shù) 。 這個假高在現(xiàn)實生活中不大容易完全滿足 。 重測信度的前提假設(shè)是每個心理測量者對前一次心理測量的遺忘程度相同 ， 即學習效應(yīng)的一致性 。 在評估一項心理測量的重測信度時 ， 必須注意重測間隔的時間 。 三、信度分析 重測信度 重測信度 （ testretest reliability） 又稱為穩(wěn)定性系數(shù) ， 采用同一方式 ， 針對同一對象的兩次結(jié)果的相關(guān)系數(shù) （ 采用積差相關(guān)系數(shù) ） 即為重測系數(shù) 。 這些構(gòu)想往往無法直接觀察 ， 但是每個構(gòu)想都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實性 ， 都可以通過各種可觀察的材料加以確定 。 （ 5） 等級評定的結(jié)果 （ 6） 先前有效的測驗 構(gòu)想效度 心理測量的構(gòu)想效度 （ construct validity） 是指心理測量能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度 （ 如 OCB、 人格 、智力 ） 。 （ 3） 實際工作表現(xiàn) 在許多情況下比較令人滿意的效標測量是實際工作表現(xiàn) ， 這種效標可用于起選撥作用的一般智力測量 、 人格心理測量及能力傾向測量等 。 例如語言能力測量的效標可以是在特定培訓中的成績 。 常用的效標 （ 1） 學術(shù)成就 相應(yīng)的常見的效標測量有：在校成績 、 學歷 、 標準成就測量分數(shù) 、 智能（ IQ智商 、 EQ情商 ） 的評定 、 工作中的研究成果 、 有關(guān)的獎勵和榮譽等 。 行為效標的選擇以客觀性為基準 。 我們必須以具體的行為結(jié)果 ， 把觀念效標操作化與具體化 。 效標可以細分為觀念效標與行為效標 。 常用的關(guān)聯(lián)效標 關(guān)聯(lián)效度的分析 ， 關(guān)鍵在效標的選擇 。 效標關(guān)聯(lián)效度往往用于預(yù)測性心理測量 。 二、效度分析 效標關(guān)聯(lián)效度 效標關(guān)聯(lián)效度 （ criterionrelated validity） ， 也稱效標效度 (criterion validity)， 它反映的是心理測量分數(shù)與外在標準 （ 效標 ） 的相關(guān)程度 ， 即心理測量分數(shù)對個體的效標行為表現(xiàn)進行預(yù)測的有效性程度 。 但出的題太難 ， 學生答不上 ，效度會降低 )。 因此 ， 所謂內(nèi)容效度 ， 就是指實際心理測量到的內(nèi)容 、 結(jié)果與我們所想心理測量內(nèi)容 、 目標 、 結(jié)果的一致性程度 。 效度作為一個較為抽象的概念 ， 表達心理測量結(jié)果的有效性程度 ， 其抽象性的界定不利于我們對它的分析與評定 ， 因此要對它進行具體化 、操作性的轉(zhuǎn)化 。 內(nèi)容效度 內(nèi)容效度 （ content validity） 是檢查心理測量內(nèi)容對所欲測量的行為是否具有代表性的指標 。 另外 ， 效度不是直接心理測量本身得到的 ， 而是從已有的證據(jù)推理而得的 。 效度同時也是針對心理測量目標而言的 ， 反映心理測量結(jié)果對測量目標的體現(xiàn)程度 。 信度實際上就是對隨機誤差的一種度量 。 一個好的心理測量工具不僅要有盡可能高的精度 ， 還必須能把誤差控制在一個有規(guī)律的范圍以內(nèi) ， 這樣心理測量得到的結(jié)果才比較穩(wěn)定 ， 可以接受 。 信度系數(shù)一般是同一樣本所得到的兩組資料的相關(guān) ， 在理論上表示為實得分數(shù)與真實分數(shù)相關(guān)的平方： rxx=rxr2=ST2/SX2 rxr=ST/SX rxr有時也稱為信度指數(shù) ， 它是真實分數(shù)標準差與實得分數(shù)標準差的比率 。 信度便是說明心理測量的可靠性或一致性的指標 。 心理測量結(jié)果的可靠性與心理測量結(jié)果受誤差影響的程度密切相關(guān) 。 效度的定義用公式可以表示為： rxy=SV2/SX2 其中 ， rxy為測量效度； SV2為有效方差； SX2 為總方差 。 對這種相關(guān)程度的考評 ， 我們常用的技術(shù)方法有三種： （ 1） 從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度； （ 2） 從效標相關(guān)性方面分析其效標關(guān)聯(lián)效度； （ 3） 從實證方面分析其結(jié)構(gòu)效度 。 ．非關(guān)鍵職責 上級分配的其他任務(wù)。 ．關(guān)鍵職責四（ 10%）：庫存保持 保持設(shè)備保養(yǎng)和維修所需要的庫存零部件。 工作描述舉例：維修技師（ ） ． 關(guān)鍵職責三（ 10%）：測試與批準 確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)備生產(chǎn)商所提供的說明書來進行的保養(yǎng)和維修。其中包括使用各種手工工具和設(shè)備來對該零部件進行部分或者全