【正文】 精神激勵的技巧 ． 目標激勵 ． 內(nèi)在激勵 ． 形象激勵 ． 榮譽激勵 ． 興趣激勵 ． 參與激勵 ． 感情激勵 ． 榜樣激勵 激勵的綜合技巧 ． 對于不同的員工采用不同的激勵手段 ． 注意獎勵的綜合效價 ． 合理控制獎勵的效價檔次 ． 適當控制期望概率 ． 注意期望心理的疏導 ． 注意公平心理的疏導 ． 恰當?shù)貥淞ⅹ剟钅繕? ． 注意掌握獎勵時機和獎勵頻率 案例分析：通用的獎勵技巧 工作設計的意義及思路 工作特性： 多樣性 自主性 反饋 重要性 整體性 挑戰(zhàn)性 跟別人打交道 建立友誼機會 用工作滿足員工需要的措施 需 要 工作措施 生理需要 ★ 為員工創(chuàng)造舒適、安全、愉快的工作環(huán)境，向他們表明他們不必將自己的個性置于門外 ★ 提供具有競爭力的薪水，以便員工可以舒適地供養(yǎng)自己和家庭 ★ 為那些需要更多錢的員工提供多掙錢的機會 安全需要 ★ 始終如一和公平地對待每名員工 ★ 用安全條例和有關政策來保護員工 ★ 采取額外的措施使員工不受暴力犯罪的傷害，雇傭保安人員 ★ 定期溝通信息 歸屬需要 ★ 給員工提供團隊工作和與其他部門合作的機會 ★ 創(chuàng)造機會，幫助員工發(fā)展社交和被團隊成員承認和欣賞 ★ 對團隊的成員表示出你的關心并鼓勵他們之間也這樣做 尊重需要 ★ 對于員工提出的問題要積極反饋，表揚要有理有據(jù) ★ 幫助員工脫穎而出，并承擔更高層次的責任，以展示他們的才能和技巧 ★ 根據(jù)業(yè)績大小的不同建立不同層次的獎賞計劃 ★ 征求員工的意見，讓其他人參與計劃過程 ★ 經(jīng)常說，“感謝你” 自我實現(xiàn)需要 ★ 允許工作中高度自治 ★ 給予員工發(fā)揮自我創(chuàng)造的空間 ★ 將工作中的失誤當作可借鑒的經(jīng)驗來看 ★ 提供更具挑戰(zhàn)性的工作 ★ 通過持續(xù)提供學習和培訓的機會，支持個人和專業(yè)的發(fā)展 。 1999年薪酬最高的 50位總裁其平均股票收益占總薪酬的 ％ 。 目前 ， 美國有 50％ 以上的公司制企業(yè)使用長期激勵計劃 。 在西方國家的大公司中 ， 不同職位的人其薪酬組合的結構是不相同的 。 它通常由基本工資 、 獎金 、 福利計劃和股權激勵組成 。 第七部分 核心人才與知識員工的激勵 激勵約束機制的演變 激勵約束機制的根本出發(fā)點是提高企業(yè)的活力和競爭力 ， 在激烈市場競爭中占據(jù)相對有利地位 。 實質(zhì)是對現(xiàn)代企業(yè)制度的一種反叛，因為其追求的是一種所有權和經(jīng)營權的集中。 管理層收購 管理層收購是 指公司的經(jīng)理層利用借貸所融資本或股權交易收購本公司的行為 。 在國有獨資企業(yè)中 ， 借用期權形式 ， 對經(jīng)營者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現(xiàn)的激勵方式 ， 每年僅可兌現(xiàn) 10%到 30%。 激勵對象主要是董事長和競爭上崗的總裁 、 總經(jīng)理等 。 上海國有企業(yè)經(jīng)營者期股（權）激勵辦法 企業(yè)與主要經(jīng)營者簽署一個契約 ， 以某一特定的價格 ， 用優(yōu)惠或賒帳 、 貼息的辦法給經(jīng)營者一部分企業(yè)的股份 ， 這些股份在若干年后才能分批兌現(xiàn) 。 股權激勵是一柄雙刃劍，激勵過度與激勵不足都有害于企業(yè)的長遠發(fā)展。故這項權利又稱為股票期權或股票選擇權 。 管理人員的薪酬模型 某大型企業(yè)集團高管人員實行目標管理基礎上的年薪制模型 層級 總工程師 副總經(jīng)理 技術部 生產(chǎn)管理部 綜合部 人力資源部 市場部 A1 A2 30萬 29萬 B1 B2 經(jīng)理 26萬 經(jīng)理 14萬 經(jīng)理 21萬 B3 B4 副經(jīng)理19萬 B5 經(jīng)理 16萬 經(jīng)理 30萬 B6 副經(jīng)理 14萬 經(jīng)營者年薪制的設計要點 ——國有企業(yè)實施范圍 公司制企業(yè)：國家獨資公司、國有控股公司、國有參股公司 非公司制企業(yè)：試點 經(jīng)營者年薪模型 年薪 基本薪酬 獎金 長期獎勵 福利津貼 經(jīng)營者年薪制的設計要點 ——年薪制的分類 崗位年薪制 效益年薪制 崗位效益年薪制 市場價位年薪制 其他復合形式的年薪制 經(jīng)營者年薪制的設計要點 ——年薪的構成（崗位效益年薪制為例） 規(guī)模 確定 基薪 基期經(jīng)濟效益 經(jīng)營者 （要素） 企業(yè)經(jīng)營難度 方法 年薪 本行業(yè)指標 業(yè)主標準 效率年薪 特殊獎勵 經(jīng)營者年薪制的設計要點 ——考核 考核程序 考核內(nèi)容 國有資產(chǎn)保值增殖 實現(xiàn)利潤 資本收益 考核單位 （公司制和非公司制企業(yè)） 考核順序 （資產(chǎn)經(jīng)管部門 董事長（會） 總經(jīng)理 有關部門備案） 經(jīng)營者年薪制的設計要點 ——封頂倍數(shù) 23倍 35倍 本企業(yè)職工平均工資 4倍和本地區(qū)平均工資的 6倍 本企業(yè)職工平均工資 10倍 參考本企業(yè)職工的意見，董事會審批 經(jīng)營者年薪制的設計要點 ——風險抵押金的實施 來源： 以現(xiàn)金形式初交，效益年 薪兌現(xiàn)時部分轉交 數(shù)量： 一般為基薪的 2倍以內(nèi) 操作主體： 聘任單位 經(jīng)營者年薪制的設計要點 ——列支 列支： 基薪在成本費用中列支 效益年薪在稅后利潤中列支 支付方式： 上級審批、本企業(yè)支付 上級建立年薪專戶并管理發(fā)放 第六部分 股權激勵的基本形式 設計要點 股權激勵的基本形式和設計要點 ——干股 定義 獲取的否定條件 干股股權的喪失 干股的限額與計算 適用范圍 股權激勵的基本形式和設計要點 ——個人出資購現(xiàn)股 優(yōu)惠配股 比例不同，優(yōu)惠價格配股 現(xiàn)金購買 建立員工持股會 虛貸虛售股份 適用范圍 股權激勵的基本形式和設計要點 ——期股計劃 定義 適用 （效益較好的非上市股份、有限責任） 操作要點： 實施對象、時限、額度及分配 計劃審批及管理 現(xiàn)股及期股的搭配 期股所有權的獲取 考核及股價補償、違軌及處罰 股權激勵的基本形式和設計要點 ——（經(jīng)營者股票）期權制 期權 股票期權（ STOCK OPTION ） 經(jīng)營者股票期權 適用范圍 操作要點 （獲受人范圍、量、時機、行權價、方法、來源、變更等） 經(jīng)營者年薪制與股權激勵的復合設計 復合股權制 （ 1）大股東、經(jīng)營者和一般雇員的股權關系 （ 2）干股、虛擬購股、期股復合 （ 3）現(xiàn)股與期股的復合等 效益年薪期權兌現(xiàn) 股權特殊獎勵 期權制