我國企業(yè)薪酬管理問題與趨勢-文庫吧在線文庫
【正文】 為需 求 目 標正確認識激勵 中國人才管理困境 挑戰(zhàn)： 知識員工管理與生產(chǎn)力提高 現(xiàn)實： 找不到 留不住 用不好 激不活 人才管理問題癥結(jié)與解決思路 問題癥結(jié)： 缺乏對智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的公正酬賞 解決思路： 科學、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其績效結(jié)果 智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果評鑒與酬賞的邏輯關(guān)系 激活人力資本 知識員工 的行為 影 響 考評 知識、能力 技術(shù)、智慧 等的評價 對知識型員 工的績效表現(xiàn) 的考評 對知識型員 工的報酬 知識型員工 的智力資本 工作環(huán)境 激勵措施 工作機會 為什么（目標） 作什么（ KPI） 怎么樣（標準） 如何應(yīng)用（結(jié)果） 知識型員工的特點 ． 自主性 ． 勞動具有創(chuàng)造性 ． 勞動過程很難監(jiān)控 ． 勞動成果難以衡量 ． 較強的成就動機 ． 蔑視權(quán)威 ． 流動意愿強 知識型員工的激勵管理策略 ◆ 提供一種自主的工作環(huán)境 ， 使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新 ◆ 實行彈性工作制 ， 使工作方式更加靈活多樣 ◆ 強調(diào)以人為本 ， 實行分散式管理而不是等級制的管理 ◆ 重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展 高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司對員工的有效激勵因素 事業(yè)吸引人 ， 工作有成就感； 同事間的關(guān)系融洽； 工作時心情舒暢； 加工資 ， 加獎金； 領(lǐng)導的信任與器重； 工作條件優(yōu)越； 家庭和睦； 晉升機會； 表揚 、 獎勵； 愛情激勵 。 比如藍領(lǐng)工人的長期激勵部分相對較小 ， 而高層經(jīng)營管理人員的長期激勵所占的比重很大 。 通過收購 ， 企業(yè)的經(jīng)營者變成了企業(yè)的所有者 ， 實現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的新統(tǒng)一 。實行股票期權(quán)，可以減少內(nèi)部人持股平均化帶來的弊病，最大程度地激勵高層經(jīng)營者和高科技人員為公司的長遠利益努力，但也會帶來收入兩極分化、社會矛盾沖突增多等問題。 上市公司 ——股票期權(quán) 未上市公司 ——期股制、出資購買股份 具備條件的國有獨資 ——虛擬股權(quán) 科學擬訂股權(quán)激勵具體辦法。 風險相稱，強化約束。 企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制內(nèi)涵 選拔任用方面； 職責任務(wù)及其考核監(jiān)督方面； 收入分配方面； 培訓和個人事業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬必須與其職責、貢獻掛鉤。 時至今日 ， 國有企業(yè)還未建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律的科學 、規(guī)范的激勵機制 。 目前全美國已經(jīng)有超過 10000個員工持股計劃 ， 參加人數(shù)超過了 1000萬 。激活人力資源的薪酬設(shè)計 原理與操作實務(wù) 第一部分 我國企業(yè)薪酬管理 問題與趨勢 診斷薪酬方案的四大問題 問題 1：用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？ 問題 2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？ 問題 3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？ 問題 4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？ HRM薪酬體系主要問題 模塊繁多 激勵不足 發(fā)展后勁缺乏 與貢獻無關(guān) 職位無差異 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則 是對外具有競爭力 對內(nèi)具有公平性 對個人的激勵性 易于管理性 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵原則 合法原則 經(jīng)濟原則 外 部 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 個 人 公 平 過 程 公 平 結(jié) 果 公 平 團 隊 責 任 激 勵 個 人 能 力 激 勵 薪 資 價 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動 力 價 值 平 均 利 潤 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績 激 勵 企 業(yè) 制 度 廣義薪酬的內(nèi)容 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險 完善薪酬體系的基本模型 薪酬體系 法定福利 統(tǒng)一福利 專項福利 基 薪 津 貼 獎 金 贈予股 業(yè)績股 期權(quán)股 工資 福利 持股 HRM薪酬體系核心模塊 崗位 P 績效 P 長期收益 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 企 業(yè) 經(jīng) 營 狀 況 企 業(yè) 遠 景 薪 酬 政 策 企 業(yè) 文 化 人 才 價 值 觀 企 業(yè) 負 擔 能 力 工 作 量 工 作 年 限 工 作 技 能 資 歷 水 平 工 作 表 現(xiàn) 社 會 經(jīng) 濟 環(huán) 境 勞 動 力 市 場 的 供 求 關(guān) 系 地 區(qū) 生 活 指 數(shù) 地 區(qū) 及 行 業(yè) 差 異 薪 酬 法 律 法 規(guī) 現(xiàn) 行 工 資 率 崗 位 及 職 務(wù) 差 別 勞 動 力 價 格 水 平 薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的 薪酬管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定勞 資關(guān)系 留才 知識技能 與日俱增 生產(chǎn)力日 益提高 達成組織 整體目標 組織支付 能力足夠 薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖 2象限 績效薪酬 4象限 保險福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績效薪酬比例
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