【正文】 D 需要改進(jìn) C 基本合格 B 勝任 A 優(yōu)異 該員工在該崗位或任務(wù)的多個相關(guān)績效領(lǐng)域都未能達(dá)到所須的績效標(biāo)準(zhǔn) , 需做出較大的改進(jìn) 該員工在該崗位或任務(wù)的績效領(lǐng)域能夠完成大部分績效目標(biāo)，但仍有明顯的改進(jìn)需要 該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績效目標(biāo)，達(dá)到相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)，勝任該崗位或任務(wù)的一般要求 該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績效目標(biāo)，其工作方式和成果的水平都超過了對該崗位的一般標(biāo)準(zhǔn)和要求 考核等級標(biāo)準(zhǔn) 營銷系統(tǒng) KPI與獎金考核辦法 ? 宗旨 ? 營銷系統(tǒng)二級指標(biāo)體系 ? 獎金考核分配方法 營銷系統(tǒng) KPI與獎金考核辦法 PAY REWARD FOR HUAWEI TECHNOLOGIES, CO., LTD. By: Elaine Ng Mercer Executive Resources Consulting (MERC) Tel: 8522115 2088。每 年考核周期開始時，考核人與員工共同商議，確定員工的績效目標(biāo)。如有必要，可召開考核會議，解決爭議等。在這兩個環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到 協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持的作用。將自評結(jié)果及時送交直屬部門經(jīng)理，直屬部門經(jīng)理也應(yīng)收集證據(jù)，合理安排考核時間等，幵在第 5個工作日結(jié)束之前不被考核人面談，達(dá)成共識，簽署自己的評價意見，幵在復(fù)評欄簽字。 考核執(zhí)行者 ： 主要執(zhí)行人： 員工的直屬部門主管（部門經(jīng)理） 輔劣執(zhí)行人：人力資源部負(fù)責(zé)人 最終裁決人：分管高管人員 考核執(zhí)行時間 每季度結(jié)束后的 5~8個工作日內(nèi)進(jìn)行考核（不部門考核基本同步， 亦可根據(jù)具體情況，提前戒推遲 1~2個工作日進(jìn)行），幵兌現(xiàn)季度 業(yè)績獎金 考核流程 被考核人自評、直屬部門主管復(fù)評、分管高管人員審核。最終的審批結(jié)果要及時反饋到被考核部門經(jīng)理 總會計師 財務(wù)部經(jīng)理 間接領(lǐng)導(dǎo)，員工個人考核的最終決策人 人力資源部 支持，監(jiān)督 直接上司，提供下屬初步考核與反饋面談 人事負(fù)責(zé)人，提供考核支持、 監(jiān)督質(zhì)詢考核結(jié)果 項目出納員 被考核人 項目經(jīng)理 績效考核委員會 項目領(lǐng)導(dǎo)，提供成員在考核期間的項目績效 分管高管人員 人事負(fù)責(zé)人 被考核人 項目負(fù)責(zé)人 績效考核委員會 基層員工考核關(guān)系圖 部門負(fù)責(zé)人 基層員工考核內(nèi)容 考核對象 公司各部門 /項目部下屬的在職員工 考核周期 季度考核 計薪方式 每季度第一個月工資 = 基本工資 + 津貼 每季度第二個月工資 = 基本工資 + 津貼 每季度第三個月工資 = 基本工資 + 津貼 + 本季度業(yè)績獎金 如另有年終獎金収放，則每季度績效考核結(jié)果各占 25%(股權(quán)不提成另計 ) 業(yè)績獎金 各被考核部門的考核成績均分為四等，即 A(優(yōu)異 ),B(勝任 ),C(合栺 ),D(需要改進(jìn) ). 被評為 D等者 ,建議丌収業(yè)績獎金 . 其綜合考核結(jié)果結(jié)合公司 ,部門 ,個人三方的績效等級評定 ,各占一定比例 . 建議個人的考核成績在部門內(nèi)部進(jìn)行強制排序。完成復(fù)評簽字的考核表應(yīng)及時送交考核委員會召集人，召集人在合適時間（ 3個工作日內(nèi)）召集考核委員會成員開會， 審批復(fù)評結(jié)果，幵進(jìn)行平衡。（如雙方丌能達(dá)成共識，直接上級主管也應(yīng)將意見寫在考核表上）。 每個季度結(jié)束后的 3個工作日內(nèi)，上述被考核部門經(jīng)理應(yīng)及時收集業(yè)績證明材料，完成部門考核等級的評定，檢查無誤后，在自評欄簽字?？己私Y(jié)果決定業(yè)績獎金?？己私Y(jié)果決定業(yè)績獎金 考核流程 各責(zé)任人自評，績效考核委員會審批（被審批人回避制） 財政年度結(jié)束后，各責(zé)任人應(yīng)及時收集個人業(yè)績證明材料，進(jìn)行自評。 ? 為什么要進(jìn)行述職？ ? 落實公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各部門的直度行動綱領(lǐng)，為各部門準(zhǔn)確思考、分解工作任務(wù)提供食品店據(jù)，也為后期監(jiān)控和指導(dǎo)各部門工作提供了具體的、可操作的依據(jù)： ? 促進(jìn)中高層領(lǐng)導(dǎo)理清思路，明確責(zé)任，抓信重點，綜合平衡： ? 建立統(tǒng)一、均衡和有效的考績制度，使公司宏觀管理形成閉環(huán)，不斷提升公司的核心競爭力 基于平衡計分卡的述職內(nèi)容框架 內(nèi)部運營方面 新產(chǎn)品開發(fā)周期 質(zhì)量 內(nèi)部流程 顧客方面 顧客滿意度 顧客忠誠度 市場開發(fā) 市場份額 學(xué)習(xí)與成長方面 員工滿意度 員工能力 信息系統(tǒng)的能力 使命 與 戰(zhàn)略 財務(wù)方面 投資報酬率 經(jīng)濟(jì)增加值 銷售毛利率 現(xiàn)金平均周轉(zhuǎn)期 高層人員考核內(nèi)容 被考核人 高層人員（生產(chǎn)副總 , 管理副總 , 經(jīng)營副總 , 總工程師 , 總會計師） 考核周期 ： 一年（實行年度考核、半年業(yè)績回顧） 計薪方式 ： 年薪（稅前） = 月薪 * 12 + 年度業(yè)績獎金 （個人年薪總額及業(yè)績獎金比例由董事長不當(dāng)事人協(xié)商制定 ,有關(guān)股權(quán)和提成另計 .） 考核成績與 獎金 ： 各被考核人的考核成績均分為四等，即 A(優(yōu)異 ),B(勝任 ),C(合栺 ),D(需要改進(jìn) ).分別對應(yīng)一定的獎金額度 ,被評為 D等者 ,建議丌収業(yè)績獎金 . 各責(zé)任人的考核分?jǐn)?shù)只不本人的獎金掛鉤，丌進(jìn)行排序。 ? 人力資源部及各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)績效考核的具體操作、培訓(xùn)支持等日常性工作。 年度考核（半年回顧） 設(shè)立薪酬與考核委員會 —— 保證考核的權(quán)威性 ? 主任：董事長（或授權(quán)總經(jīng)理） ? 召集人：人力資源部經(jīng)理 ? 執(zhí)行委員：生產(chǎn)副總，管理副總 , 經(jīng)營副總 , 總工程師 , 總會計師 , 人力資源部經(jīng)理 ? 特邀顧問： 1~2名 ? 該委員會是公司董事會領(lǐng)導(dǎo)下的專業(yè)委員會 ,作為公司中高層領(lǐng)導(dǎo)個人及部門級績效考核的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。 對于績效考核的周期，沒有固定的長短。 ? 績效考核機(jī)制有三個方面，一是責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向、關(guān)鍵事件個人行為的結(jié)果評價考核；二是基于公司戰(zhàn)略分層分級述職，即 PBC(個人績效承諾 )承諾和期望績效的完成程度；三是基于各級職位按任職資格標(biāo)準(zhǔn)，考核員工實際能力是否達(dá)到任職要求。 推行績效管理的基礎(chǔ) ? 總裁任正非一再強調(diào)要創(chuàng)造高績效的企業(yè)文化，將績效文化視為企業(yè)生存之本，發(fā)展之源，并上升為戰(zhàn)略高度加以實施 。 二、觀覽華為的績效管理體系 華為，在向世界級企業(yè)邁進(jìn)的過程中，卓有成效的人力資源管理體系，是締造華為一個個神話最有利的發(fā)動機(jī)和保障器。 第三階段 2023年 至今 真正在公司人員中開展全員績效管 ,將績效考核視為一個系統(tǒng)的管理過程，堅持目標(biāo)導(dǎo)向，考核內(nèi)容方面增加跨部門之間考核。 第二階段 1998年 2023年 將績效考核作為績效評價的部分， 考核內(nèi)容不績效為中心。 營銷培訓(xùn)體系－－課程體系 營 銷 級 培 訓(xùn) 重 點 上 崗 培 訓(xùn) 提高培訓(xùn) 知 識 自 學(xué)Ⅰ級 基 本 上 崗 知識 及 技 能客戶拜訪（ 客 戶 拜 訪 的 內(nèi) 容 及 技 巧 ， 客 戶 組 織及 相 關(guān) 信 息 的 理 解 ， 客 戶 信 息 的 收 集 及渠 道 ， 全 面 客 戶 服 務(wù) 意 識 ） — 2 天產(chǎn)品推廣（ 主 要 產(chǎn) 品 的 演 講 ， 演 講 技 巧 ， 推 廣會 的 組 織 技 能 ） — 1 天團(tuán) 隊 合 作溝通個 人 成 長Ⅱ級（ 客 戶線）主 要 訓(xùn) 練 圍繞 項 目 運 作的 各 種 營 銷技能項 目 管 理（ 項 目 分 析 策 劃 ； 項 目 運 作 ； 公 關(guān) 策 劃及 活 動 ； 商 務(wù) 談 判 ） — 2 天制 定 業(yè) 務(wù) 計 劃（ 區(qū) 域 市 場 策 劃 ， 業(yè) 務(wù) 目 標(biāo) ， 計 劃 的 制定） — 1 天專 業(yè) 銷 售 技 能 培 訓(xùn)（ 3 天）Ⅲ級（ 客 戶線）訓(xùn) 練 圍 繞 客戶 關(guān) 系 的 高級 知 識 及 技能 以 及 通 過項 目 監(jiān) 控 對人 指 導(dǎo) 管 理的 技 能客戶關(guān) 系 管 理（ 客 戶 群 細(xì) 分 ， 區(qū) 域 市 場 規(guī) 劃 ， 公 關(guān) 規(guī)劃 及 實 施 ， 客 戶 群 管 理 ） — 2 天項目監(jiān)控 與指導(dǎo)（ 指 導(dǎo) 下 屬 ， 項 目 監(jiān) 控 ， 多 項 目 管 理 ） —1 天策 略 性 銷 售 （ 2天）營銷級 培訓(xùn)重點 上 崗 培 訓(xùn) 提 高 培 訓(xùn) 知識自學(xué)Ⅳ級（ 針 對 營 銷 管理職位）訓(xùn)練管理銷售隊伍的技能和區(qū)域市場規(guī)劃的綜合能力銷 售 隊 伍 管 理（ 人 力 資 源 管 理 初 步 ， 團(tuán) 隊 建 設(shè)與 管 理 ； 銷 售 管 理 ） —2 天區(qū) 域 市 場 規(guī) 劃 — — 1 天高 效 的 七 個 習(xí) 慣 （ 1天）銷 售 管 理 研 討 會 （ 1天）營銷Ⅴ級（ 針 對 營 銷 管理職位）主要訓(xùn)練對組織運作的能力有 效 的 運 作 組 織（ 對 組 織 的 理 解 ， 管 理 運 作 組 織的 技 能 ， 銷 售 管 理 機(jī) 制 ， 公 關(guān) 運作 與 管 理 ， 行 政 管 理 ， 費 用 管理 ， 高 效 團(tuán) 隊 運 作 ） — — 2 天領(lǐng) 導(dǎo) 藝 術(shù) 與 人 力 資 源 管 理 —1天市 場 環(huán) 境 營 造 （ 1 天）財 務(wù) 培 訓(xùn) （ 1 天）辦 事 處 管 理 研 討 會 （ 1天）培訓(xùn)的組織與實施 月份 培 訓(xùn) 類 別一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十二上 崗 培 訓(xùn)（ 二 級 ）華南 華中 西南 華東 華北 西北 東北提 高 培 訓(xùn)（ 二 級 ）華南 華中 西南 東北 華東 西北 華北上 崗 培 訓(xùn) （ 三 級 ）華中 西北 華南 西南 東北 華東 華北提 高 培 訓(xùn) （ 三 級 ）華南 華中 華東 西北 東北 華北 西南上 崗 培 訓(xùn) （ 四 級 ）公司提 高 培 訓(xùn) （ 四 級 ）公司 公司上 崗 培 訓(xùn) （ 五 六 級 ）公司提 高 培 訓(xùn) （ 五 六 級 ）公司一、建立與公司發(fā)展需求相適應(yīng)的績效管理 ?績效管理如何去匹配一個企業(yè)的發(fā)展？ 創(chuàng)業(yè)期 二次創(chuàng)業(yè)期 快速成長期 19881994 19941998 1998 人事考核（普及） 95—97年 績考核（效優(yōu)化 ） 98年 —2023年 績效管理（升華） 2023年 — 華為公司整體戰(zhàn)略發(fā)展歷程 創(chuàng)業(yè)期 二次創(chuàng)業(yè)期 快速成長期 19881994 19941998 1998 ?通過做交換機(jī)的轉(zhuǎn)口貿(mào)易，兩年內(nèi)實現(xiàn) 1億多的營業(yè)額 ?1991年推出CC08交換機(jī) ?1994年 1月，華為和國內(nèi) 40多家地方電信局合資共同組建華為電器股份有限公司 ?1995年國家扶持民族通訊產(chǎn)業(yè)的政策出臺，華為的年銷售額突破 10億 ?1997年與中國聯(lián)通建立合作關(guān)系 ?華為阪田基地一期工程完工 ?1999年在印度設(shè)立研發(fā)基地 ?邀請 IBM做管理顧問，請 KPMG做財務(wù)顧問，請 KAY做人力資源顧問，要在管理上與國際接軌 主攻農(nóng)村市場戰(zhàn)略 合作開拓戰(zhàn)略 國際接軌戰(zhàn)略 績效管理各階段發(fā)展情況 階段 時間 主要考核內(nèi)容 考核目的 第一階段 1995年 1997年 強調(diào)將考核作為單一的過程進(jìn)行，考核內(nèi)容側(cè)重亍員工工作 態(tài)度、能力和業(yè)績。 根據(jù)目前的實際情況和訪談的結(jié)果，面向一線的培訓(xùn)，主要方式是在 ? 各片區(qū)進(jìn)行分級分類的培訓(xùn)。 ? 營銷培訓(xùn)體系 ? 營銷干部培訓(xùn)中心組織架構(gòu) 高 級 營 銷 干 部 培 訓(xùn) 中 心電 子 信 息知 識 培 訓(xùn) 處題 庫 及 案 例培 訓(xùn) 資 料 編 寫考 試 組 織培訓(xùn)處培訓(xùn)管理課程管理案例實習(xí)管理任 職 資 格 處認(rèn)證資 格 管 理營銷培訓(xùn)體系 ? 培訓(xùn)課程體系的設(shè)計依據(jù)為： 《 營銷專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn) 》 ? 核心崗位 KPI指標(biāo) ? 培訓(xùn)需求訪談的紀(jì)要 課程的設(shè)計主要在一個主要營銷活動的主線下，將輔助技能涵蓋的方式進(jìn)行。 ? —— 教師的分級管理： 主持一門課的培訓(xùn) ? 授課 ?