【正文】 第五節(jié) 結(jié)構(gòu)創(chuàng)新 ? 網(wǎng)絡(luò)化的層級組織的特點 ? 集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一 ? 穩(wěn)定與變化的統(tǒng)一 ? 一元性與多元性的統(tǒng)一 第六節(jié) 文化與人員創(chuàng)新 ? 企業(yè)文化的功能與反功能 ? 行為導(dǎo)向功能 ? 行為激勵功能 ? 行為協(xié)調(diào)功能 第六節(jié) 文化與人員創(chuàng)新 ? 工業(yè)社會中企業(yè)文化的特點 ? 企業(yè)文化是作為企業(yè)經(jīng)營的一種副產(chǎn)品而出現(xiàn)的 ? 企業(yè)文化基本上反映了企業(yè)組織的記憶 ? 企業(yè)文化是作為一種輔助手段而發(fā)揮作用的 ? 企業(yè)文化是一元的 第六節(jié) 文化與人員創(chuàng)新 ? 知識經(jīng)濟與企業(yè)文化創(chuàng)新 ? 企業(yè)文化將成為知識經(jīng)濟條件下企業(yè)管理的重要的 ， 甚至是主要的手段 ? 企業(yè)文化將是人們自覺創(chuàng)造的結(jié)果 ． 而不是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的一種副產(chǎn)品 ? 作為人們自覺行為結(jié)果的企業(yè)文化不僅是記憶型的 ， 而且是學(xué)習(xí)型的 ， 或者更準(zhǔn)確地說 ， 主要不是記憶型的 ， 而是學(xué)習(xí)型的 ? 企業(yè)文化將在強調(diào)主導(dǎo)價值觀與行為準(zhǔn)則的同時 ， 允許異質(zhì)價值觀和行為準(zhǔn)則的存在 第六節(jié) 文化與人員創(chuàng)新 ? 文化創(chuàng)新的步驟 ? 建立危機意識 ? 成立領(lǐng)導(dǎo)團隊 ? 提出愿景 ? 溝通愿景 ? 授權(quán)員工參與 ? 創(chuàng)造短期成果 ? 鞏固戰(zhàn)果 ， 再接再厲 ? 讓新的文化深植組織文化 第六節(jié) 文化與人員創(chuàng)新 ? 人員創(chuàng)新的內(nèi)涵 ? 人員創(chuàng)新 ， 是從人事方面著手進行的改革 ，是改變組織成員的態(tài)度評價準(zhǔn)則 、 作風(fēng) 、行為以及人與人之間的關(guān)系 ， 涉及員工態(tài)度 、 期望 、 技能 、 認(rèn)知的改變 ， 尤其側(cè)重于人員行為的改變 ， 變革的主要任務(wù)是組織成員之間的權(quán)力和利益等資源方面的重新分配 。 ” ? 企業(yè)成員在網(wǎng)絡(luò)組織中的角色不是固定的 ， 而是動態(tài)變化的 。 其內(nèi)涵主要表現(xiàn)在要素創(chuàng)新 、 產(chǎn)品創(chuàng)新 、 要素組合方式創(chuàng)新三個方面 。 其內(nèi)涵主要表現(xiàn)在要素創(chuàng)新 、 產(chǎn)品創(chuàng)新 、 要素組合方式創(chuàng)新三個方面 。 第一節(jié) 創(chuàng)新概述 ? 創(chuàng)新的意義 ? 創(chuàng)新是組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ) ? 創(chuàng)新是組織謀取競爭優(yōu)勢的利器 ? 創(chuàng)新是組織擺脫發(fā)展危機的途徑 第一節(jié) 創(chuàng)新概述 ? 創(chuàng)新的原則 ? 創(chuàng)新與維持相協(xié)調(diào)的原則 ? 開拓與穩(wěn)健相結(jié)合的原則 ? 統(tǒng)一性和靈活性相結(jié)合的原則 ? 風(fēng)險意識與獎勵措施并行的原則 第一節(jié) 創(chuàng)新概述 ? 創(chuàng)新的類別 ? 局部創(chuàng)新與整體創(chuàng)新 ? 消極防御型創(chuàng)新與積極攻擊型創(chuàng)新 ? 系統(tǒng)初建期的創(chuàng)新與運行中的創(chuàng)新 ? 自發(fā)創(chuàng)新與有組織的創(chuàng)新 ? 自發(fā)創(chuàng)新與有組織的創(chuàng)新 第二節(jié) 創(chuàng)新的過程 ? 尋找機會 ? 提出構(gòu)想 ? 迅速行動 ? 堅持不懈 第二節(jié) 創(chuàng)新的過程 ? 創(chuàng)新的阻力 ? 個體阻力 ? 組織的阻力 第二節(jié) 創(chuàng)新的過程 ? 創(chuàng)新阻力的克服 ? 教育和溝通 ? 參與和投入 ? 提供便利與支持 ? 談判與獎勵 ? 操縱和拉攏 ? 強制 第三節(jié) 管理創(chuàng)新 ? 管理創(chuàng)新的概念與特征 ? 管理創(chuàng)新 ， 是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合模式 ， 它既可以是新的有效整合資源以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和責(zé)任的全過程式的管理 ， 也可以是新的具體資源整合及目標(biāo)制定等方面的的細(xì)節(jié)管理 。 ? ？ ? ？ ? ？ 第十一章 管理創(chuàng)新 第一節(jié) 創(chuàng)新概述 第二節(jié) 創(chuàng)新的過程 第三節(jié) 管理創(chuàng)新 第四節(jié) 技術(shù)創(chuàng)新 第五節(jié) 結(jié)構(gòu)創(chuàng)新 第六節(jié) 文化與人員創(chuàng)新 第一節(jié) 創(chuàng)新概述 ? 創(chuàng)新的概念 ? 創(chuàng)新首先是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實踐，是一種原則以及在這種原則指導(dǎo)下的具體活動，是管理的一種基本職能。監(jiān)測的核心是實際狀況與計劃標(biāo)準(zhǔn)是否一致，即是否存在較大偏差。沒有一套完整的標(biāo)準(zhǔn)，衡量工作績效和糾正偏差就失去了客觀依據(jù)。 ? 1． 控制與計劃的關(guān)系 ? 2． 控制的特點 ? 控制的必要性 控制工作對組織必不可少的原因有以下幾方面： 環(huán)境的復(fù)雜性 組織的復(fù)雜性 管理者的失誤 授權(quán)中責(zé)任的體現(xiàn) ? 反映計劃要求的原理 組織適宜性原理 控制關(guān)鍵點原理 例外情況原理 直接控制原理 控制的模式 控制的類型 1． 前饋控制 、 現(xiàn)場控制和反饋控制 三種控制的區(qū)別： 2． 直接控制和間接控制 控制的方法和技術(shù) 預(yù)算控制 、 審計控制 、 其他控制方法 輸入 工作過程 輸出 前饋控制 現(xiàn)場控制 反饋控制 反饋 控制的過程 ? 所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是檢查和衡量工作及其結(jié)果的規(guī)范。如此，不但可以節(jié)約了檢驗和庫存成本，也加快了發(fā)貨速度，提高了服務(wù)質(zhì)量。戴爾公司的經(jīng)理們則這樣認(rèn)為，開箱驗貨和庫存零部件只是傳統(tǒng)的做法，并不是現(xiàn)代企業(yè)運營所必要的步驟，遂將這些 “ 多余的 ” 環(huán)節(jié)給取消了。這是一般的商業(yè)慣例。 通常情況下，供應(yīng)商將供應(yīng)的零部件運送到買方那里，經(jīng)過開箱、觸摸、重新包裝，經(jīng)驗收合格后，產(chǎn)品組裝商便將其存放在倉庫中備用。其中有一家供應(yīng)廠商，電腦顯示屏做得非常好，戴爾公司先是花很大的力氣和投資使這家供應(yīng)商做到每百萬件產(chǎn)品中只能有 1000件瑕疵品，并通過績效評估確信這家供應(yīng)商達(dá)到要求的水準(zhǔn)后，就完全放心地讓他們的產(chǎn)品直接打上 “ Dell”商標(biāo)，并取消了對這種供應(yīng)品的驗收、庫存。 ? 信息傳遞要貫徹多快好省的原則 ? 傳遞信息要區(qū)分不同的對象 ? 要適當(dāng)控制信息傳遞的數(shù)量 ? 要控制使用直接傳遞與非正式渠道 ? 在信息加工處理過程中也需要信息反饋 復(fù)習(xí)思考題 。 – 溝通者的畏懼感以及個人心理品質(zhì)也會造成溝通障礙。 – 對信息的態(tài)度不同所造成的障礙。 – .知識、經(jīng)驗水平的差距所導(dǎo)致的障礙。 – 反饋時應(yīng)注意運用轉(zhuǎn)述和知覺檢查技巧。 – 反饋的信息量不宜過大，應(yīng)以別人能接受為準(zhǔn)。 – 反饋方式應(yīng)屬描述性而非評價性。 – 其他人傾向于根據(jù)個人的溝通方式對其進行判斷。 – 個人的溝通方式往往是比較穩(wěn)定的。 ? 發(fā)布指示 ? 會議制度 ? 個別交談 溝通的障礙和改進 ? – 溝通的公開性原則 – 溝通的簡潔性原則 – 溝通的明確性原則 – 溝通的適度性原則 – 溝通的針對性原則 – 溝通的同步性原則 – 溝通的完整性原則 – 溝通的連續(xù)性原則 – 溝通的效率性原則 – 溝通的效益性原則 ? 信息表達(dá)要清楚 ? 傳遞準(zhǔn)確 ? 避免過早評價 ? 消除下級人員的顧慮 ? 管理者之間要積極進行溝通 ? 所謂溝通風(fēng)格是指個人在與他人進行交往中所表現(xiàn)出來的一貫的方式。即碰到什么人就轉(zhuǎn)告什么人，并無一定的中心人物或選擇性。由一人告知所有其他人，猶如獨家新聞。即在溝通過程中，可能有幾個中心人物，由他轉(zhuǎn)告若干人，而且有某種程度的彈性。 – 正式溝通的流向 正式溝通的流向有下向、上向、橫向溝通等幾種方式。 – 溝通有利于形成良好的氛圍，塑造和諧的企業(yè)文化，讓組織具有核心競爭力。 – 通能使高、中、基層協(xié)調(diào)有效、目的明確的開展工作 – 溝通有利于發(fā)現(xiàn)自身的“弱點”，促使企業(yè)進步。 溝通的特點 溝通目標(biāo)的一致性 溝通制度的健全性 溝通的層次性或雙向性 溝通的藝術(shù)性 ? 溝通的目的 – 組織溝通的目的是要保持信息的通暢，使組織的所有行為在既定目標(biāo)上保持一致。 合理設(shè)計、分配工作 ? 1. 工作內(nèi)容要考慮到員工的特長和愛好 ? 2. 工作目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性 ? 3. 工作內(nèi)容及目標(biāo)的設(shè)計與分配應(yīng)有員工的參與 針對員工的需求給予合理的報酬 ? 1. 報酬必須能在一定程度上滿足員工的需求 ? 2. 報酬的多少應(yīng)與員工的工作業(yè)績掛鉤 ? 3. 長期報酬與短期報酬相結(jié)合 通過教育培訓(xùn)，增強員工自我激勵的能力 ? 1. 通過思想教育，樹立崇高的理想和職業(yè)道德 ? 2. 通過專業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的工作能力 第九章 溝通 本章內(nèi)容 溝通的過程形式 溝通的類型 溝通的過程形式 溝通也就是信息交流，是指將某一信息（或意思）傳遞給客體或?qū)ο?，以期取得客體作出相應(yīng)反應(yīng)效果的過程。 – ⑺ 確保整個制度的公平合理性。 – ⑸ 認(rèn)真分析妨礙員工實現(xiàn)目標(biāo)過程中整個環(huán)境的各方面有關(guān)的因素，并為其創(chuàng)造有利的環(huán)境和條件。 – ⑶ 確認(rèn)這個業(yè)績是可以達(dá)到的。 波特－勞勒的綜合激勵模型 ? 激勵步驟： – ⑴ 判斷出每個員工想要的結(jié)果。 – ⑷ 獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。 – ⑵ 工作的實際績效取決于個人的努力程度，但同時受完成工作所需特定能力的大小、以及對所需完成任務(wù)理解的程度，以及影響任務(wù)完成的其他因素的理解和掌握的影響。 – （ 5）正強化比懲罰更有效。 – （ 3）及時反饋。 斯金納的強化理論 ? 強化方法 ： – 正強化 – 懲罰 – 負(fù)強化 – 忽視 斯金納的強化理論 ? 實施強化時應(yīng)注意的一些問題： – （ 1）要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。如果刺激對他有利，他的行為就有可能重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。對這種情況，管理者應(yīng)采取一些措施，如促進他為此付出更大的代價，減少對他的報酬，或增加其工作量等。在這種情況下，他會減少自己為工作所付出的代價，提出更高更合理的報酬要求，提出與別人調(diào)換工作，或放棄這種工作； – 三是當(dāng)公式中取大于號時，個人會發(fā)現(xiàn)自己的報酬太高了，內(nèi)心同樣也會感到緊張不安。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。 – 期望值是指個人對某一行為導(dǎo)致某種結(jié)果和結(jié)果滿足需要的概率大小的經(jīng)驗性判斷，即主觀上估計達(dá)到目標(biāo)和得到獎酬的可能性。E） – 激勵力量是指被激發(fā)起的工作動機和強度，即激發(fā)人的內(nèi)在潛力，調(diào)動人的工作積極性的高低和持久程度。只有當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能時，其積極性才會高，因此，激勵力量取決于期望值和效價的乘積。 – 最后，可以對員工進行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需要。 – 再次，歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。 麥克萊蘭的成就需要理論 ? 成就需要與工作績效的關(guān)系： – 首先，高成就需要者喜歡能獨立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境，他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。 – 高成就需要者事業(yè)心強，有進取心，敢冒一定的風(fēng)險，比較實際，大多是進取的現(xiàn)實主義者。 ? ，才能激發(fā)人的積極性。 奧德弗的 ERG理論 ? 生存需要 ? 關(guān)系需要 ? 發(fā)展需要 需要受挫 G 需要受挫 R 需要受挫 E 需要受挫 愿望加強 看重 G 需要