【正文】 上午 9時 22分 28秒 上午 9時 22分 09:22: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴 。 2023年 3月 上午 9時 22分 :22March 17, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :22:2809:22:28March 17, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 09:22:2809:22:2809:22Friday, March 17, 2023 1知人者智，自知者明。 09:22:2809:22:2809:223/17/2023 9:22:28 AM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 上午 9時 22分 28秒 上午 9時 22分 09:22: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 上午 9時 22分 :22March 17, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 :22:2809:22:28March 17, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :22:2809:22Mar2317Mar23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , March 17, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 3月 17日星期五 9時 22分 28秒 09:22:2817 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 2023年 3月 17日星期五 上午 9時 22分 28秒 09:22: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 09:22:2809:22:2809:22Friday, March 17, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 09:22:2809:22:2809:223/17/2023 9:22:28 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 績效考核之步驟 ? Step1. 搜集信息 ? Step2. 資料分析 ? Step3. 實際考核 ? Step4. 綜合調(diào)整 ? Step5. 回饋追蹤 步驟五：績效面談 ? ? ? ? ? ? ? 績效面談之流程 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 如何進行工作績效面談 Do’s for Appraisal Interview ? 單獨面談，避免干擾 ? 良好氣氛，切入主題 ? 表達你的看法、建議 ? 實際工作，就事論事 ? 注意員工想表達內(nèi)容 ? 提供員工開放的空間 主管在績效面談應(yīng)有的態(tài)度 ? 就事論事而非只有批評 ? 問題導(dǎo)向而非預(yù)設(shè)立場 ? 有相同感受而非局外人 ? 平等地位而非高人一等 ? 開放心胸而非自我保護 實例研討 1 ? 員工的意見與主管不一致時， 怎么處理？ 實例研討 2 ? 員工拒絕當場簽名認同時， 怎么處理？ 步驟六、績效改善 ? ? ? (IDP) ? 有效改善績效之方法 ? ? ? ? ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 ? ?常用的考核項目 ? 業(yè)績評核、產(chǎn)品瑕疵率。 ? ?考核內(nèi)容 ? 以客觀的生產(chǎn)數(shù)據(jù)為主。 ? ?常用的考核項目 ? 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核 ? ?范例 ? 生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按步就班；量販店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務(wù)態(tài)度良好。 ? ?常用的考核方式 ? 能力評核、性格評核 ? ?范例 ? 好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：外向、人際親和度高、合作性強 … 等 過程面之績效考核 ? ?意義 ? 有些工作需強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效考核指標。認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好。 請問： ？ ？ 分析問題： 對策研討： 個案描述： 練習(xí)：思考自己所面對的管理問題與需求能力 所面 對的管理問題 需求 什么能力才能解決 1. 2. 3. 4. 了解上司的管理 風(fēng)格 低 高 低 高 1,1 1,9 9,9 9,1 5 , 5 任務(wù)導(dǎo)向 關(guān)系導(dǎo)向 嚴格型 放任型 教練型 溫情型 中庸型 不同管理 風(fēng)格之特性與因 應(yīng) 之道 ? 放任型上司 ? 嚴格型上司 ? 溫情型上司 ? 教練型上司 ? 中庸型上司 掌握上司的需求 ? 希望部屬主動解決問題 ? 希望了解部屬工作進度及困難 ? 希望一切狀況能在掌握中，不要有意外 ? 希望部屬尊重及顧及上司形象 ? 對于所交代的事情能快速響應(yīng) ? 上司需要你的時候，你就在他身邊 ? 主動提供實時信息 如何有效向上司建言 ? 在適切的情境建言 ? 在適當?shù)臅r機建言 ? 事先準備，澄清目的及方法 ? 站在公司及部門整體利益提出建言 ? 站在上司立場思考，分憂解勞 ? 不只提出問題，要加上解決的行動方案 ? 善用上司可接受的方式來建言 ? 察言觀色，并運用有效說話術(shù) 如何處理與上司的意見對立 ? 委娩表達看法，保留上司的面子 ? 訪談他人意見，作為參考 ? 意見對立時，尋找支持的案例及客觀參考信息 ? 自我檢討自己意見的有效性 ? 尋求第三方案 ? 退讓自己的看法 ? 案例中學(xué)習(xí)，作為下次教材 如何幫助上司創(chuàng)造價值 ? 讓上司了解與善用你的優(yōu)點與能力 ? 勤于收集研制信息，補上司之不足 ? 善用上司的優(yōu)點與能力（資源） ? 協(xié)助塑造上司及部門形象 ? 協(xié)助上司促進部門的團隊合作 ? 提出部門愿景之建議 ? 幫助上司解決問題節(jié)省時間 上司會提拔什么樣的部屬？ ? 有能力、有貢獻的人 ? 會為組織需求著想的人 ? 對自有信心且言之有物的人 ? 在工作上全力以赴的人 ? 工作有目標且知道下一步該做什么的人 ? 能解決公司難題的人 ? 愿意承擔(dān)更多責(zé)任及工作的人 ? 與上司配合度高的人 上司不喜歡什么樣的部屬？ ? 缺乏責(zé)任感 ? 被動消極 ? 沒有企圖心 ? 自以為是 ? 缺乏忠誠度 ? 照顧自己利益優(yōu)于組織利益 ? 缺乏團隊精神 ? 制造意外 ? 提供不實信息 ? 缺乏自我管理 MTP2 目標管理 大 綱 ? 目標在管理上的意義 ? 績效管理的演進 ? 如何建立管理基準 ? 目標管理體系之展開 ? 建立衡量目標的基準 ? 訂定目標的 SMART原則 ? 如何落實目標管理 目 標在管理上的意義 ? 目標是創(chuàng)造績效的指針 ? 目標用來整合資源與團隊合作 ? 目標用來激發(fā)個人的意愿與能力 績效管理的定義 ? 利用有效的管理工具 / 系統(tǒng)方式 ? 來衡量、評估與改善 ? 員工與部門 ? 於固定期間對於公司的績效表現(xiàn) 績效管理之演進 第一代 (5070年代 ) 績效評核 (Performance Appraisal) 第二代（ 7080年代） 績效管理 (performance management) 第三代 (（ 90年代－） 績效創(chuàng)造 (performance creation) *行政性 *獎懲制度 *評估性 *目標管理 (MBO)， 獎懲制度 *前瞻性 *創(chuàng)造價值， 核心專長 警察 法官 教練 個人 工作 組織＋團隊 共同項目 工作成果 (MBO) 目標／行為／心態(tài) 一致的標準 依個人目標而彈性處理 與目標及期望行為結(jié)合 每年 每半年 每季／經(jīng)常性 反應(yīng)式／歷史性 主動性／未來性 互動性／未來性 老板 老板＋員工 多種來源 填表格 績效評分 回饋與討論 企業(yè)經(jīng)營的績效觀點 經(jīng)營績效 品質(zhì)績效 專業(yè)績效 ?經(jīng)營者滿意 ?顧客滿意 ?功能發(fā)揮 績效管理與目標管理之關(guān)系 ? 績效管理有許多工具 – 目標管理（ MBO） – 方針管理（ TQM） – 客戶滿意（ Cu