【正文】 達成目標后，立即向下一個目標挑戰(zhàn) ? 預(yù)測將來趨勢，努力達成目標 ? 訂定具體的計劃以達成目標與方針 ? 不找借口「上司沒指示所以不知如何做」 ? 不論公私方面，皆能有計劃工作 ? 以行動來配合目標意識 ? 所定的目標很高，若不付出努力絕對 無法達成 ? 設(shè)法使部屬認同目標 ? 導(dǎo)入目標管理制度 管理者自我 評 量〈 2〉 ─ 組織能力 ? 分配工作時能考慮部屬的能力狀況 ? 能正確地掌握每個部屬的優(yōu)缺點 ? 積極地承擔困難、繁瑣的工作 ? 努力促進團隊默契 ? 實施適切的權(quán)限委讓制度 ? 部屬的報告非常完善，自己也會查核行動 ? 不會為了自己，而壓抑能干的部屬 ? 不因為自己干涉過度，導(dǎo)致部屬難以伸展 ? 不管結(jié)果如何，自己都能負起責任 ? 積極與其它部門溝通，協(xié)調(diào)合作 管理者自我 評 量〈 3〉 ─ 管理能力 ? 本身業(yè)務(wù)方面的知識相當豐富 ? 能正確地掌握現(xiàn)狀 ? 有取舍情報的能力 ? 下決定時不會猶豫不決，延誤時機 ? 人、物、錢方面的管理完善，沒有浪費、不均及過度傾向 ? 執(zhí)行業(yè)務(wù)時能做到「迅速、正確、省錢、 簡化」的地步 ? 能向上司或經(jīng)營者提出建設(shè)性的意見或企劃 ? 與關(guān)系者交涉時，能顧慮到前瞻性 ? 與別人談判時情緒頗為安定，不會感情用事 ? 事情一經(jīng)定案，便會有恒心地持續(xù)下去 管理者自我 評 量〈 4〉 ─ 培育 部屬能力 ? 能使部屬發(fā)揮問題意識及工作意愿 ? 能正確地評價部屬的能力及適性，并引導(dǎo)正確的方向 ? 能確實地掌握每個部屬的優(yōu)缺點，并告知本人 ? 能利用激勵或更換工作的方法來消除職業(yè)倦怠癥 ? 能明確公布應(yīng)達成的目標，并使每個人皆能達成 ? 能積極地透過實際工作培育部屬 ? 透過權(quán)限委讓，使部屬發(fā)揮能力 ? 不會凍結(jié)優(yōu)秀部屬，有機會使部屬輪調(diào)歷練 ? 計劃性地與部屬面談溝通 ? 慎重考慮斥責部屬的場所及時機 管理者自我 評量〈 5〉 ─ 人性的魅力 ? 對工作及人生都很認真 ? 對各類事務(wù)的造詣頗深 ? 經(jīng)常保持明朗及幽默的態(tài)度 ? 經(jīng)常保持安定的情緒及沉靜的態(tài)度 ? 相當謙虛，肯熱心傾聽別人的談話 ? 不會出賣別人，值得坦誠交往 ? 做事小心謹慎，但不拘泥于些微的小事 ? 具有上進心，肯不斷地努力 ? 努力使自己成為有領(lǐng)導(dǎo)魅力的人 ? 是個內(nèi)涵較深的人 管理者自我 評量〈 6〉 ─ 自我革新的能力 ? 有明確的目標，并努力達成 ? 有具體的方案可以避免職業(yè)倦怠癥 ? 好奇心強，積極地向未知的事物挑戰(zhàn) ? 善于調(diào)節(jié)情緒，腦筋變化很快 ? 肯向能力及體力的界限挑戰(zhàn) ? 每天皆能設(shè)法激勵自己行動 ? 主動地向困難挑戰(zhàn) ? 每天都能挪出時間自我反省，并設(shè)法充實自己 ? 肯積極地為自己的將來投資金錢與時間 ? 計劃性、持續(xù)性地自我啟發(fā) 主管 應(yīng)具備的核心技能 核心 技能 主 動溝通力 部 屬指導(dǎo)力 團隊領(lǐng)導(dǎo)力 目 標管理力 目 標管理力 要求 標準 避免事項 設(shè)定符合組織利益的目標 以量化表達目標之成果范圍 針對目標事前規(guī)劃與調(diào)度資源 目標模糊、不明確 缺乏衡量目標之方法 照章行事，未能主動評估可能的障礙 主動溝通力 要求 標準 避免事項 預(yù)見問題主動溝通 兼顧對方感受及問題 核心之處理 善用 EQ化解沖突 被動或拒絕溝通 流于表面溝通，未觸及問題核心 隱藏真正意圖，作出不利合作的舉動 團隊領(lǐng)導(dǎo)力 要求標準 避免事項 倡導(dǎo)經(jīng)營理念，以身作則 積極進取，激勵團隊成員 鼓勵同仁參與，分工合作完成任務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)者不能以身作則 不考慮組織整體利益，作出不利組織之行為 放任同仁工作，致形成各自為政，士氣低落。 ，常以命令式，有時在具非專業(yè)領(lǐng)域的指派時，亦常以其自恃的看法要求部屬以他的意見為主，而不聽從專業(yè)人士的建言 〈 事實證明他常判斷錯誤！但此錯誤卻由下屬背黑鍋 〉 ，導(dǎo)致該單位同仁無成就感且士氣低落。 經(jīng)Ａ君與部屬溝通及私底下觀察，他常聽到部屬說：「拼死拼活亦是別人 〈 別單位人員 〉較好。但Ａ君目前是在該公司新廠工作，其設(shè)備都經(jīng)自動化，因此操作單位只需在 pulpit按push button即可，相對此時就比較依賴維護人員的技術(shù)，然而維護人員并沒有受到相對待遇。 就此呆滯品而言，到目前為止，我不止一次向課長提出意見；課長每次都不接納，總是左思右慮地提出無理的要求。 其它股長或許業(yè)已充分掌握課長的性情，采取敷衍塞責的消極工作態(tài)度；但我不想采那樣逢迎上級的消極工程態(tài)度。 ACTION PLAN DO CHECK 溝通與激勵 績效考核 目標設(shè)定 行動展開 績效改善 為什么要推動目標管理？ ? 激發(fā)組織與個人往共同方向目標努力 ? 使管理的成果看得見 ? 激發(fā)員工自主性與創(chuàng)造力 ? 作為不斷改善進步的工具 目標管理與公司整體制度之關(guān)連 目 標管理 公司 愿景 公司策略 年度目標 KPI 組織生產(chǎn)力 生涯 發(fā)展 與 IDP 薪酬所得 組織發(fā)展 工作說明 薪資制度 Individual Development Plan 職等職級 分析：推 動目標管理的困難點在哪里？ 推動目標管理的難題 主管 與員工 高 層主管 目標設(shè)定 衡量方式 管理效能 環(huán)境 思維模式 不 愿挑戰(zhàn) 抗拒排斥 缺乏 資訊 設(shè)備工具缺 企業(yè)文化 愿景模糊 缺乏策略 缺少決心 缺目 標體系 分 層負責不明 無獎懲作法 太 難或太易 不 夠具體 缺乏 挑戰(zhàn) 不易衡量 缺乏 KPI 指 標不當 沒有 數(shù)量化 目標管理體系展開的六步驟 公司 愿景與策略 Step1. 設(shè)定目標 Step2. 訂定衡量基準 Step3. 計劃行動方案 Step4. 績效考核 Step5. 績效面談 Step6. 績效改善 公司 愿景與策略 全公司 策略 愿景 成功 關(guān)鍵 愿景與策略之展開（例） 公司 愿景 策略 成功 關(guān)鍵 我們要在 2023年成為全球信息計算機業(yè)界前 10名 技術(shù)創(chuàng)新策略 成本改善策略 核心人才之掌握 信息系統(tǒng)健全 步驟一：設(shè)定目標 ? 目標的分類 ? 目標在管理上的意義 ? 目標管理與績效考核之范圍 ? 如何設(shè)定目標 ? 目標設(shè)定用表格 目 標的分類 ? 依對象區(qū)分 ? 依功能區(qū)分 ? 依價值區(qū)分 ? 依性質(zhì)區(qū)分 依 對象區(qū)分的目標 組織目標 部門目標 個人 目標 依功能 區(qū)分的目標 生 產(chǎn)目標 人事 目標 銷售目標 財務(wù)目標 研究開發(fā)目標 依 價值區(qū)分 創(chuàng)新目標 改善 目標 維持目標 ?創(chuàng)造標準 ?超越標準 ?設(shè)定標準 依 性質(zhì)區(qū)分 工作目 標 能力目 標 *Q、 D、 C、 S *K、 S、 A 如何 設(shè)定目標？ ? 目標思考的出發(fā)點 ? 設(shè)定目標的途徑 ? 設(shè)定目標的 SMART原則 ? 設(shè)定目標時的注意事項 目 標思考的出發(fā)點（ 1） ? 問題導(dǎo)向 – 看得見的問題 – 待發(fā)掘的問題 – 未來性的問題 ? 顧客導(dǎo)向 – 從顧客需求分析 – 從市場趨勢分析 目 標思考的出發(fā)點（ 2） ? 競爭導(dǎo)向 – 目前競爭情勢分析 – 如何創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 ? 愿景導(dǎo)向 – 從公司整體利益思考 – 從未來愿景方向思考 ? 成長導(dǎo)向 – 檢討自我能力瓶頸 – 思考自我生涯發(fā)展 目 標設(shè)定思考用表 思考出發(fā)點 關(guān)心焦點描 述 目標期望列 出 1. 問題導(dǎo)向 1. 顧客導(dǎo)向 1. 競爭導(dǎo)向 1. 愿景導(dǎo)向 1. 成長導(dǎo)向 設(shè)定目標的途徑 1. 由上而下（ Top Down） 2. 由下而上（ Bottom Up） 3. 上下 雙向共同研討 目 標設(shè)定之展開 全公司 經(jīng)營目標 事 業(yè)群 1 目標 事 業(yè)群 2 目標 事業(yè)群 3 目標 部 門 1 目標 部 門 2 目標 部 門 3 目 標 部 門 4 目 標 部 門 5 目 標 個人 1 目 標 個 人 2 目 標 個 人 3 目 標 個 人 4 目 標