【正文】 – 績效導向文化 – 鼓勵學習文化 ? 凝聚共同價值 – 倡導核心價值 – 塑造共同愿景 變革管理者 （ Change Manager） ? 外在變動管理 – 對變動之快速響應 – 積極化變動為機會 ? 內在變動管理 – 促發(fā)思維模式轉變 – 個人價值沖突管理 主管的任 務與基本心態(tài) ?主管的七 個重要任務 ?主管應具備的七個基本心態(tài) 管理者的七 個重要任務 1. 績效管理 2. 計劃控制 3. 解決問題 4. 有效溝通 5. 激勵員工 6. 培育人才 7. 工作改善 管理者 應具備的七個基本心態(tài) 1. 達成的意愿 2. 突破現(xiàn)狀 3. 理念與使命感 4. 效率意識 5. 原理 原則 6. 科學方法 7. 健全的判斷 主管 應具備的管理技能 ?管理者自我評量 ?主管需具 備的核心技能 管理者自我評量 〈 1〉 ─目標導向能力 ? 經常訂定長期、短期目標 ，并向它挑戰(zhàn) ? 達成目標后，立即向下一個目標挑戰(zhàn) ? 預測將來趨勢，努力達成目標 ? 訂定具體的計劃以達成目標與方針 ? 不找借口「上司沒指示所以不知如何做」 ? 不論公私方面，皆能有計劃工作 ? 以行動來配合目標意識 ? 所定的目標很高，若不付出努力絕對 無法達成 ? 設法使部屬認同目標 ? 導入目標管理制度 管理者自我 評 量〈 2〉 ─ 組織能力 ? 分配工作時能考慮部屬的能力狀況 ? 能正確地掌握每個部屬的優(yōu)缺點 ? 積極地承擔困難、繁瑣的工作 ? 努力促進團隊默契 ? 實施適切的權限委讓制度 ? 部屬的報告非常完善，自己也會查核行動 ? 不會為了自己，而壓抑能干的部屬 ? 不因為自己干涉過度，導致部屬難以伸展 ? 不管結果如何，自己都能負起責任 ? 積極與其它部門溝通，協(xié)調合作 管理者自我 評 量〈 3〉 ─ 管理能力 ? 本身業(yè)務方面的知識相當豐富 ? 能正確地掌握現(xiàn)狀 ? 有取舍情報的能力 ? 下決定時不會猶豫不決，延誤時機 ? 人、物、錢方面的管理完善，沒有浪費、不均及過度傾向 ? 執(zhí)行業(yè)務時能做到「迅速、正確、省錢、 簡化」的地步 ? 能向上司或經營者提出建設性的意見或企劃 ? 與關系者交涉時，能顧慮到前瞻性 ? 與別人談判時情緒頗為安定，不會感情用事 ? 事情一經定案，便會有恒心地持續(xù)下去 管理者自我 評 量〈 4〉 ─ 培育 部屬能力 ? 能使部屬發(fā)揮問題意識及工作意愿 ? 能正確地評價部屬的能力及適性，并引導正確的方向 ? 能確實地掌握每個部屬的優(yōu)缺點，并告知本人 ? 能利用激勵或更換工作的方法來消除職業(yè)倦怠癥 ? 能明確公布應達成的目標，并使每個人皆能達成 ? 能積極地透過實際工作培育部屬 ? 透過權限委讓，使部屬發(fā)揮能力 ? 不會凍結優(yōu)秀部屬，有機會使部屬輪調歷練 ? 計劃性地與部屬面談溝通 ? 慎重考慮斥責部屬的場所及時機 管理者自我 評量〈 5〉 ─ 人性的魅力 ? 對工作及人生都很認真 ? 對各類事務的造詣頗深 ? 經常保持明朗及幽默的態(tài)度 ? 經常保持安定的情緒及沉靜的態(tài)度 ? 相當謙虛，肯熱心傾聽別人的談話 ? 不會出賣別人，值得坦誠交往 ? 做事小心謹慎，但不拘泥于些微的小事 ? 具有上進心，肯不斷地努力 ? 努力使自己成為有領導魅力的人 ? 是個內涵較深的人 管理者自我 評量〈 6〉 ─ 自我革新的能力 ? 有明確的目標，并努力達成 ? 有具體的方案可以避免職業(yè)倦怠癥 ? 好奇心強，積極地向未知的事物挑戰(zhàn) ? 善于調節(jié)情緒，腦筋變化很快 ? 肯向能力及體力的界限挑戰(zhàn) ? 每天皆能設法激勵自己行動 ? 主動地向困難挑戰(zhàn) ? 每天都能挪出時間自我反省，并設法充實自己 ? 肯積極地為自己的將來投資金錢與時間 ? 計劃性、持續(xù)性地自我啟發(fā) 主管 應具備的核心技能 核心 技能 主 動溝通力 部 屬指導力 團隊領導力 目 標管理力 目 標管理力 要求 標準 避免事項 設定符合組織利益的目標 以量化表達目標之成果范圍 針對目標事前規(guī)劃與調度資源 目標模糊、不明確 缺乏衡量目標之方法 照章行事，未能主動評估可能的障礙 主動溝通力 要求 標準 避免事項 預見問題主動溝通 兼顧對方感受及問題 核心之處理 善用 EQ化解沖突 被動或拒絕溝通 流于表面溝通，未觸及問題核心 隱藏真正意圖，作出不利合作的舉動 團隊領導力 要求標準 避免事項 倡導經營理念，以身作則 積極進取，激勵團隊成員 鼓勵同仁參與，分工合作完成任務 領導者不能以身作則 不考慮組織整體利益，作出不利組織之行為 放任同仁工作，致形成各自為政，士氣低落。 經Ａ君與部屬溝通及私底下觀察，他常聽到部屬說：「拼死拼活亦是別人 〈 別單位人員 〉較好。 就此呆滯品而言，到目前為止，我不止一次向課長提出意見；課長每次都不接納，總是左思右慮地提出無理的要求。 ACTION PLAN DO CHECK 溝通與激勵 績效考核 目標設定 行動展開 績效改善 為什么要推動目標管理？ ? 激發(fā)組織與個人往共同方向目標努力 ? 使管理的成果看得見 ? 激發(fā)員工自主性與創(chuàng)造力 ? 作為不斷改善進步的工具 目標管理與公司整體制度之關連 目 標管理 公司 愿景 公司策略 年度目標 KPI 組織生產力 生涯 發(fā)展 與 IDP 薪酬所得 組織發(fā)展 工作說明 薪資制度 Individual Development Plan 職等職級 分析：推 動目標管理的困難點在哪里？ 推動目標管理的難題 主管 與員工 高 層主管 目標設定 衡量方式 管理效能 環(huán)境 思維模式 不 愿挑戰(zhàn) 抗拒排斥 缺乏 資訊 設備工具缺 企業(yè)文化 愿景模糊 缺乏策略 缺少決心 缺目 標體系 分 層負責不明 無獎懲作法 太 難或太易 不 夠具體 缺乏 挑戰(zhàn) 不易衡量 缺乏 KPI 指 標不當 沒有 數量化 目標管理體系展開的六步驟 公司 愿景與策略 Step1. 設定目標 Step2. 訂定衡量基準 Step3. 計劃行動方案 Step4. 績效考核 Step5. 績效面談 Step6. 績效改善 公司 愿景與策略 全公司 策略 愿景 成功 關鍵 愿景與策略之展開（例） 公司 愿景 策略 成功 關鍵 我們要在 2023年成為全球信息計算機業(yè)界前 10名 技術創(chuàng)新策略 成本改善策略 核心人才之掌握 信息系統(tǒng)健全 步驟一：設定目標 ? 目標的分類 ? 目標在管理上的意義 ? 目標管理與績效考核之范圍 ? 如何設定目標 ? 目標設定用表格 目 標的分類 ? 依對象區(qū)分 ? 依功能區(qū)分 ? 依價值區(qū)分 ? 依性質區(qū)分 依 對象區(qū)分的目標 組織目標 部門目標 個人 目標 依功能 區(qū)分的目標 生 產目標 人事 目標 銷售目標 財務目標 研究開發(fā)目標 依 價值區(qū)分 創(chuàng)新目標 改善 目標 維持目標 ?創(chuàng)造標準 ?超越標準 ?設定標準 依 性質區(qū)分 工作目 標 能力目 標 *Q、 D、 C、 S *K、 S、 A 如何 設定目標？ ? 目標思考的出發(fā)點 ? 設定目標的途徑 ? 設定目標的 SMART原則 ? 設定目標時的注意事項 目 標思考的出發(fā)點（ 1） ? 問題導向 – 看得見的問題 – 待發(fā)掘的問題 – 未來性的問題 ? 顧客導向 – 從顧客需求分析 – 從市場趨勢分析 目 標思考的出發(fā)點（ 2） ? 競爭導向 – 目前競爭情勢分析 – 如何創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 ? 愿景導向 – 從公司整體利益思考 – 從未來愿景方向思考 ? 成長導向 – 檢討自我能力瓶頸 – 思考自我生涯發(fā)展 目 標設定思考用表 思考出發(fā)點 關心焦點描 述 目標期望列 出 1. 問題導向 1. 顧客導向 1. 競爭導向 1. 愿景導向 1. 成長導向 設定目標的途徑 1. 由上而下（ Top Dow