【正文】 培訓評估的價值 管理者 明確培訓的效果和投資回報 培訓組織者 了解培訓的有效性 衡量培訓內(nèi)容 、 資料 、 講師的優(yōu)缺點 明確培訓管理的改進要求 學員 培訓目標是否達成 促進培訓成果的轉化 了解學員應用其所學知識 和技能的程度 評估類別 定義 運 用 一級評估 三級評估 四級評估 反應評估 學習評估 行為評估 結果評估 了解學員對課程的滿意度 提高課程質量 了解學員的對所學知識和 技能的掌握程度 培訓給企業(yè)帶來的效益 二級評估 常用的四級評估體系 評估應用 第一級評估：反應評估 ? 目的： – 衡量學員對培訓內(nèi)容、講師水平與培訓組織工作的滿意程度 ? 評估方式： – 培訓結束前的調查問卷 – 現(xiàn)場觀察 – 訪談 – 中途離開率等 第一級評估： 反應評估 ? 評估內(nèi)容 – 培訓目標符合度 – 內(nèi)容、資料、作業(yè) – 講師：準備充分度、演講技巧、認真程度、與實際結合 – 服務：設施、食宿 – 整體滿意度 ? 評估數(shù)據(jù)使用 – 監(jiān)控客戶滿意度、對教師評估、對課程評估、建立評估平均值和標準、為后續(xù)評估服務等 一級評估表范例分析 使用反饋問卷的優(yōu)缺點 優(yōu)點：及時、易于實施 缺點：數(shù)據(jù)主觀、學員打分過分禮貌 分數(shù)與后續(xù)應用缺乏必要聯(lián)系 評估應用 第二級評估：學習評估 ? 目的： – 衡量學員在知識、技能、態(tài)度和行為上的接受與理解程度 ? 評估方式： – 模擬測試：電子與機械模擬、任務模擬、商業(yè)游戲、案例分析、角色扮演、文件框練習 – 筆試與口試法 – 實際操作法 – 訪談法 – 觀察法 – 能力對比測試（訓前和訓后） – 簽訂學習合同 第二級評估： 學習評估 ? 評估內(nèi)容 – 知識的掌握度 – 技能的掌握度 – 態(tài)度的接受度 ? 評估數(shù)據(jù)使用 – 確認學員學習目標達成情況，提供個人反饋 – 改進培訓項目 – 對教師評估 評估應用 第三級評估：行為評估 ? 目的： – 衡量學員在訓后運用所學內(nèi)容中其行為的運用和改善程度 ? 評估內(nèi)容 – 實現(xiàn)目標的進展情況 – 知識技能應用范圍和使用頻率 – 可衡量的成就和改進 – 應用中的積極消極因素和經(jīng)理人員的支持程度 ... 第三級評估： 行為評估 ? 評估方式： – 培訓后一定時期的問卷調查（學員與主管） – 學員及其主管訪談 – 后續(xù)改善小組的研討和記錄 – 培訓后的行為觀察（直接工作行為記錄、觀察后記錄報告、錄像、電話監(jiān)聽、計算機監(jiān)控） – 制定行動計劃和后續(xù)跟蹤任務 – 業(yè)績改善契約 – 培訓師輔導與追蹤 評估應用 第四級評估：結果評估 ? 目的： – 衡量培訓對經(jīng)營業(yè)績的影響 ? 評估方式： – 培訓前后有關數(shù)據(jù)的比較 – 成本和效益分析 – 趨勢分析 – 客戶和市場調查 ? 案例分析：外資企業(yè)的管理隊伍本土化、可口可樂銷售培訓 結果 評估實施要點 ? 要建立基礎數(shù)據(jù) ? 要能夠區(qū)分培訓與業(yè)績結果的相關性 ? 硬數(shù)據(jù)較容易獲得（產(chǎn)量、質量、成本、時間） ? 軟數(shù)據(jù)較難獲得（工作習慣、氛圍、滿意度、主動性、員工發(fā)展等） ? 要與管理制度和管理環(huán)境改善相結合 美國企業(yè)運用四級培訓評估手段的現(xiàn)狀 86 71 65 49 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 反應 認知 行為 績效 公司使用四級評 估方法所占比例 注：圖中百分比所代表的是：在美國所有行業(yè)中，雇員規(guī)模在 100人以上的公司四級培訓效果評估的數(shù)據(jù)。 包括培訓整體評價 、 內(nèi)容 、 資料 、 講師 、 行政服務等 績效評估 學員和培訓成果為對象的評估 。 兩種類型的培訓評估 責任評估 培訓責任者為對象的評估 。假設你所在公司存在同樣問題，請按照培訓項目模型設計組織本次培訓。 組織實施 中高層主管缺乏做培訓師的意識 培訓師培訓的效果不佳 沒有有力度的政策調動 內(nèi)部兼職講師的積極性 講師培養(yǎng) ② 培訓組織發(fā)展計劃 培訓部的組織結構、職能劃分和調整、人員配備（難點：部門和經(jīng)理培訓責任劃分、部門培訓負責人的確認） 是否需要人員的招募 ③ 培訓能力發(fā)展計劃 現(xiàn)有工作流程和工作標準是否需要調整、是否需要建設新的工作流程和工作標準 培訓主流程、各專項培訓流程、課程開發(fā)流程、講師培養(yǎng)認證流程、外部機構評估選擇流程等 培訓部本身需要何種培訓和成長 ④ 培訓制度建設計劃 制度支持： 培訓的核心政策和制度 培訓的報名、審批、學習、考核制度 培訓的獎懲制度 學分或學時制度、達標上崗制度、能力成長制度、與績效考核如何配合 培訓需要的各部門支持 １、人力資源支持 職位說明書建設、技能體系建設、職業(yè)生涯體系、能力考核等 ２、管理者支持 培訓時間、輔導、應用追蹤 …... 培訓預算計劃 ① 各培訓項目預算 ② 師資費用、教材費用、培訓行政費用（教室、設備租金、餐費、住宿費等）、學員交通費用 ② 培訓固定資產(chǎn)購置預算（含網(wǎng)絡教學基礎系統(tǒng)和軟件開發(fā)） ③ 培訓課程（面授和網(wǎng)上課件）開發(fā)和引進費用 ④ 培訓講師培訓、認證和激勵費用 ⑤ 培訓部日常辦公費用（按公司統(tǒng)一標準） ⑥ 其他專項費用：客戶培訓、供應商培訓 …... 培訓實施進度計劃表 ① 項目計劃進度表 ② 基本培訓計劃 ③ 發(fā)展提高培訓計劃 ④ 補差類培訓計劃（通用技能為主） ② 體系建設計劃進度表 ③ 技能體系建設計劃 ④ 課程開發(fā)計劃 ⑤ 制度建設計劃 ⑥ 講師培養(yǎng)計劃 ③ 年課表 ④ 按季度或月度調整、發(fā)布近期課程計劃 第三部分 結果導向的培訓項目策劃與管理 一、影響培訓效果的的三個關鍵因素 二、以結果為導向的培訓項目策劃 三、培訓項目組織與實施 四、培訓成果轉化與培訓評估 一、影響培訓效果的三個關鍵因素 培訓的三個期望 影響培訓效果的三個關鍵因素 如何激發(fā)學員培訓的積極性 如何創(chuàng)造有利于培訓轉化的環(huán)境 企業(yè)對培訓的三種期望結果 結果期望： 培訓項目消除或克服的組織問題 行為期望： 為達到組織結果而必須的員工行為改變 能力期望： 為達成員工行為改變，員工必須具備的 知識、技能和態(tài)度 影響培訓價值的三個主要因素 愿用 能用 有用 培訓價值的體現(xiàn) 會用 培訓價值關系圖 有效學習管理 ?明確的技能標準 ?正確的內(nèi)容 ?有效的訓練 ?富有成效的轉化方法 培訓轉化環(huán)境營造 ?軟硬件支持 ?上級的支持與輔導 ?同事的支持 ?正面的文化氛圍 學習動機激發(fā) ?明確學習目標 ?建立培訓考核制度 ?與績效掛鉤 會用 愿用 能用 正面的行動 預期結果改善 如何激發(fā)學員培訓積極性－愿用 學習動機層級 想學習 愿意安排時間參加學習 愿意掌握學習內(nèi)容 愿意改變自我 ,在工作中應用所學 愿意付出努力 ,達成高能力標準 愿意通過能力提升提升個人業(yè)績 成人愿意改變的原因分析 成人自愿改變的條件 對現(xiàn)狀不滿或承受必須改變的壓力 清楚的了解要達成的目標或理想 清楚了解由現(xiàn)實達成目標的行動步驟和需要付出的努力 改變一個舊習慣比掌握一個新內(nèi)容要困難許多倍 問題討論 企業(yè)員工學習動機激發(fā)依靠什么？ １、依靠自我激發(fā) ２、依靠組織要求激發(fā) ３、如果是組織要求，該要求到什么程度，該如何與績效管理制度結合？ ?領導的重視與參與是培訓成果轉化最關鍵的資源！ 營造有利培訓成果轉化的工作環(huán)境 Desired performance level 希望達到的業(yè)績水平 Days 天數(shù) Training activity 培訓活動 B