【正文】 ? —— 韋爾奇 ? 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵 ? 組織的學(xué)習(xí)源： ? 外部：標(biāo)桿瞄準(zhǔn)、客戶、供應(yīng)商等 ? 內(nèi)部：組織內(nèi)生知識與經(jīng)驗(yàn)，知識管理系統(tǒng)，學(xué)習(xí)榜樣的樹立，通過解決問題學(xué)習(xí) ? 組織的學(xué)習(xí)機(jī)制 ? 學(xué)習(xí)的動力源泉：學(xué)習(xí)的激勵系統(tǒng)、壓力系統(tǒng) ? 學(xué)習(xí)的方向：基于戰(zhàn)略的學(xué)習(xí)、源于文化的學(xué)習(xí) ? 學(xué)習(xí)成效研究：學(xué)習(xí)與組織績效之間的關(guān)系、組織學(xué)習(xí)有效性的評價與提升 ? 組織學(xué)習(xí)規(guī)劃：學(xué)習(xí)的組織方式、培訓(xùn)的實(shí)施和管理 和君人力資源咨詢模式 十、組織變革創(chuàng)新與人力資源管理 問題的提出： 人力資源管理如何適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織 變革的要求？ 人力資源管理如何成為變革的推動者？ 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革中的人力資源系統(tǒng)解決 方案？ 理論與實(shí)踐的探索： 企業(yè)并購重組的模式與人力資源系統(tǒng)解決方案的選擇 危機(jī)管理與人力資源危機(jī)管理系統(tǒng)設(shè)計 裁員與員工心理調(diào)適 組織變革中的文化整合 十一、與企業(yè)人力資源外包 問題的提出： 人力資源信息系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)的脫節(jié) 如何通過提高人力資源管理系統(tǒng)效率？ 人力資源外包的內(nèi)容和形式 理論與實(shí)踐的探索： 對 的基本要求 程序化 步驟化 圖表（示）化 查詢化 分析結(jié)果自動化 操作傻瓜化 應(yīng)用軟件平臺 應(yīng)用軟件 解決方案 實(shí)施與維護(hù)服務(wù) 硬件與網(wǎng)絡(luò) 實(shí)現(xiàn)人力資源管理提升的內(nèi)容 整體內(nèi)容 數(shù)據(jù)庫 /服務(wù)器平臺 專業(yè)顧問咨詢服務(wù) 應(yīng)用軟件平臺 eHR應(yīng)用軟件 eHR解決方案 eHR實(shí)施與維護(hù)服務(wù) 硬件與網(wǎng)絡(luò) 實(shí)現(xiàn)人力資源管理提升的內(nèi)容 數(shù)據(jù)庫 /服務(wù)器平臺 HR專業(yè)顧問咨詢服務(wù) 用友 和君創(chuàng)業(yè) 。 半年 /年度視數(shù)據(jù)采集周期定 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建 ? 學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)是新經(jīng)濟(jì)時代適應(yīng)未來變革與競爭的必然需要 ? 以學(xué)習(xí)來塑造組織的變革能力，其本質(zhì)在于將組織建成一個學(xué)習(xí)型的組織： ? 不斷的自我更新 ? 自我創(chuàng)造 ? 自適應(yīng)組織 ? 和外界變化相互推動、引導(dǎo)和發(fā)展 ? —— 知識更新和終身學(xué)習(xí)的必然需要 學(xué)習(xí)型組織 ? 學(xué)習(xí)型組織是一個能熟練的創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也能善于修正自身的行為，以適應(yīng)新的知識和見解。 問卷、面談、學(xué)員參與配合情況 實(shí)施條件 評估時間 培訓(xùn)結(jié)束時 知識層面 ? 受訓(xùn)者的知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善？ 考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演 培訓(xùn)結(jié)束時培訓(xùn)結(jié)束后半個月 行為層面 ? 受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？ ? 受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？ 績效考核 ? 課程適用性； ? 贏得主管的配合與支持。包括與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎勵計劃、與長期工作績效、目標(biāo)有關(guān)的長期激勵計劃（股權(quán)、獎金等） ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 經(jīng)營者激勵與核心人才激勵體系設(shè)計（員工持股方案設(shè)計、股票期權(quán)設(shè)計） ? 協(xié)議薪酬制度 ? 經(jīng)理人杠桿收購（杠桿收購） ? 年薪制設(shè)計 ? 核心人才的薪酬包 ? 適用對象一般為高層管理者、職業(yè)經(jīng)理人。 ? 關(guān)鍵點(diǎn) ? 員工工作勝任能力評價：通過衡量與高績效相關(guān)的素質(zhì)與行為來替代對員工產(chǎn)出（績效）的衡量。由工作評價的結(jié)果決定不同崗位的工資差別。 與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬 靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動的薪酬 職位價值與 職業(yè)通道 基于能力 的報酬 Market （市場） 依據(jù)市場“價格”為相應(yīng)的技能、 知識及經(jīng)驗(yàn)付酬 Competencies and Values （能力） 依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬 Performance （業(yè)績） 依據(jù)員工的 績效高低付酬 我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц? 可計量的結(jié)果 我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤 我們必須均衡地考慮結(jié)果 — 我們既評價“什么”也評價“如何做到” 基于市場的薪酬體系 ? 根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平。 內(nèi)部運(yùn)營策略目標(biāo) 完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進(jìn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。 是對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映， 而不是對所有操作過程的反映 由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認(rèn) 同的 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能 …… 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公 司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作 的情況 使管理者能及時診斷經(jīng)營 中的問題并采取行動 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 為業(yè)績管理和上下級的交 流溝通提供一個客觀基礎(chǔ) 使經(jīng)營管理者集中精力于 對業(yè)績有最大貢獻(xiàn)的經(jīng) 營活動中 華為案例： 在管理循環(huán)中的作用 提供了行動的基礎(chǔ)： 流程 職務(wù)描述 組織架構(gòu) 將有助于： 盡早識別潛在問題 監(jiān)控績效目標(biāo)的進(jìn)展 確認(rèn)績效改進(jìn)領(lǐng)域并為組織、部門和個人提供反饋 將有助于建立基于： 愿景 戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)發(fā)展計劃 財務(wù)預(yù)算 的績效目標(biāo) 行動 測量 計劃 指標(biāo)體系構(gòu)成 ? 為了打造世界一流的通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務(wù)規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大（全公司范圍內(nèi)）： ? 人與文化 ? 技術(shù)創(chuàng)新 ? 制造優(yōu)秀 ? 顧客服務(wù) ? 市場領(lǐng)先 ? 利潤和增長 指標(biāo)的分解 人與文化 工作氛圍 文化 能力 系統(tǒng) 技術(shù)創(chuàng)新 制造優(yōu)秀 顧客服務(wù) 利潤與增長 市場領(lǐng)先 市場份額 營銷網(wǎng)絡(luò) 市場形象 市場競爭力 產(chǎn)品多樣化 響應(yīng)市場的速度 研發(fā)的有效性 供應(yīng) 商管理 物料 管理 質(zhì)量 改善 服務(wù)質(zhì)量 培訓(xùn)客戶 主要項(xiàng)目管理 資產(chǎn)管理 收入管理 成本管理 綜合平衡記分卡 財務(wù)的策略目標(biāo) 收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善。其中定量指標(biāo)部分包括財 務(wù)指標(biāo)和服務(wù) /經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)。 將標(biāo)桿基準(zhǔn)融入企業(yè)日常管理工作之中，使之成為一項(xiàng)固定的績效管理活動持續(xù)推進(jìn)。制定具體的行動方案，包括計劃、安排、實(shí)施的方法和技術(shù)，以及階段性的成績評估。將標(biāo)桿法的推進(jìn)與員工的溝通與交流同步，并將標(biāo)基準(zhǔn)化的目的、目標(biāo)與前景讓全體員工理解和支持， 根據(jù)全體員工的建議，擬定績效目標(biāo)，提出改進(jìn)方案。 （ 5） 經(jīng)營環(huán)境與市場環(huán)境的差異。 （ 3）企業(yè)文化理念與管理模式的差異，如集分權(quán)，資 源共享程度以及內(nèi)控程度的特點(diǎn)。 在分析差距和確定績效標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)考慮一下因素： （ 1）經(jīng)營規(guī)模的差異以及規(guī)模經(jīng)濟(jì)成本的效率差異。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 3) 將標(biāo)桿企業(yè)的業(yè)績與實(shí)踐與本企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行比較與分析，找出績效水平上的差距，以及在管理實(shí)踐上的差異。 作為基準(zhǔn)線的資料數(shù)據(jù)可以來自單個的標(biāo)桿企業(yè)或部門，也可以來自行業(yè)、全國乃至全球的某些樣本。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 2) 主要包括標(biāo)桿企業(yè)的績效數(shù)據(jù)以及最佳管理實(shí)踐，即標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)良績效的方法、措施和訣竅。 收集資料和數(shù)據(jù)，深入分析標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營模式，從系統(tǒng)的角度剖析與歸納其競爭優(yōu)勢的來源（包括個體行為標(biāo)桿，職能標(biāo)桿，流程標(biāo)桿與系統(tǒng)標(biāo)桿），總結(jié)其成功的關(guān)鍵要領(lǐng)。標(biāo)桿的選擇一定要具有可比性并且管理實(shí)踐是可以模仿的。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 1) 第二，標(biāo)桿企業(yè)的被瞄準(zhǔn)領(lǐng)域應(yīng)與本企業(yè)成本部門有相似的 特點(diǎn)。 選擇與研究行業(yè)中幾家領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績，剖析行業(yè)領(lǐng)先者的共性特征，構(gòu)建行業(yè)標(biāo)桿的基本框架。 ? 標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評價與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及績效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。 績效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo)。 任職資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu) 資格標(biāo)準(zhǔn) …… 技能要素 2 技能要素 1 專業(yè)技能 必備知識 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果 技能標(biāo)準(zhǔn) 技能標(biāo)準(zhǔn) 技能標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)編制技術(shù)（１） 職業(yè)行為規(guī)范 研 發(fā) 制 造 營 銷 客戶 滿意 客戶 需求 成功行為 成功行為 成功行為 職能管理 職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)編制技術(shù)（２） 工作 模塊 列表 關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo) 業(yè)務(wù)持續(xù) 發(fā)展 是否為 短板 關(guān)鍵 工作 模塊 02 關(guān)鍵 工作 模塊 03 關(guān)鍵 工作 模塊 04 關(guān)鍵 工作 模塊 01 專業(yè)技能 必備知識 能力標(biāo)準(zhǔn) 專業(yè)經(jīng)驗(yàn) /成果 行為標(biāo)準(zhǔn) 評價會 評價會 知識考核 評價方法 績效考核 任職 資格 等級 知識積分 技能等級 業(yè)績積分 技能得分 評價結(jié)果 任職資格水平的測定 七、企業(yè)績效評價與績效管理 問題的提出： 企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效果。 四級 （專家） ?在本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域具有精通 、 全面的知識和技能 ， 對與本專業(yè)相關(guān)的其它領(lǐng)域也有相當(dāng)程度的了解； ?對本專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面 、 深刻的理解 ， 能夠洞察其深層次的問題并給出相應(yīng)的解決方案； ?能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響 ， 從而推動和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革； ?能夠通過改革現(xiàn)有程序 /方法解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜的 、 重大的問題； ?可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運(yùn)行； ?能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢 ， 并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢相吻合 。 這種知識 、 技能集中于本專業(yè)中的一個領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實(shí)踐； ?能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題 ， 但這種問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析 ， 工作相對而言是程序化的； ?在有適當(dāng)指導(dǎo)的情況下 ， 能夠完成工作 ， 在例行情況下有多次獨(dú)立運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn) ?能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高； ?工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的 ， 工作的進(jìn)度安排亦是給定的； ?能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題 。 在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的 ?對整個體系的了解是局部的 ， 并對整個體系各個組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握； ?只能在指導(dǎo)下從事一些單一的 、 局部的工作； ? 不能完全利用現(xiàn)有的方法 /程序解決問題 。 三、以任職資格為核心的 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 問題的提出： 高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效？ 任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么？ 如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？ 如何進(jìn)行員工任職資格的管理？ 如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)？ 理論與實(shí)踐的探索： 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制技術(shù) 職業(yè)化行為能力的編制技術(shù) 企業(yè)員工職業(yè)化的推進(jìn)系統(tǒng)建設(shè) 產(chǎn)品行銷線職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn)示例（管理類、銷售類、秘書） 素質(zhì)模型 1 知識與經(jīng)驗(yàn) 2 技能 3 素質(zhì) 4 行為