【正文】 人力資源的 系統(tǒng)整合與管理 中國人民大學勞動人事學院教授 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁 彭劍鋒 問題的提出 基于戰(zhàn)略的 “ 郁悶 ” ●人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶 ●企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門的責任，更是全體管理者乃至全體員工的責任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務管理看成是一種負擔 ●人力資源業(yè)務如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？ 基于系統(tǒng)效率的困惑 ●企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績并未相應提高。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低 ●問題導向與系統(tǒng)構建的矛盾 ●人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動癥 ●人力資源各專業(yè)職能模塊如何進行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務如何與企業(yè)其他的業(yè)務模塊整合？ 第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 員工的核心專長與技能 客戶忠誠 形成組織的 核心能力 為客戶創(chuàng)造 獨特價值 客戶忠誠 贏得戰(zhàn)略與 競爭優(yōu)勢 理念依據 使命追求 核心價值觀 客觀依據 市場與客戶 企業(yè)生存與發(fā)展的 核心命題 —— 可持續(xù)發(fā)展的依據 —— 可持續(xù)發(fā)展的理念依據與現實依據 理念依據 ? 一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。 ? 使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。 ? 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 ? 核心價值觀就是確定處理與股東、客戶、社會、員工關系的基本準則與是非標準。 ? 從 《 華為基本法 》 到 《 白沙文化發(fā)展綱要 》 —— 中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據的進程 ? 《 華為基本法 》 ? 《 華僑城憲章 》 ? 《 邁普之道 》 ? 《 新奧企業(yè)綱領 》 ? 《 白沙文化發(fā)展綱要 》 ? 《 中國電信文化 》 ? 《 三星文化 》 可持續(xù)發(fā)展的現實依據 —— 市場與客戶 企業(yè)經營價值鏈 經營人才 經營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 優(yōu)異的產品與服務 員工生產率與素質 員工滿意 員工需求得到滿足與個人價值實現 企業(yè)人力 資源產品 服務的提供 企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng) 企業(yè)經營價值鏈 相關觀點 ? 視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力資源產品與服務（個性化人力資源產品與服務） ? 經營人才與經營客戶（深化關系與人才價值增值） ? 人才價值本位與人性化設計 (白沙人性化案例 ) ? 人力資源是一項營銷工作（知識營銷），人力資源管理者是工程師 +銷售員（客戶經理） ? 人力資源職能部門的專業(yè)化與人力資源外包 ? 人才的分層分類與核心人才的管理（人才的分層分類管理模式） 分層分類的人力資源管理實施 ? 為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道 一線主管 合格員工 高級技術員 中層管理者 高層管理者 技術專家 高級技術專家 高級營銷專家 營銷專家 客戶經理 初做者 行政晉升通道 營銷晉升通道 研發(fā)晉升通道 分層分類的人力資源管理實施 ? 職類、職種的劃分 職類 職種 資格 級別 管理類 管理支持類 營銷類 技術類 作業(yè)類 行政 管理 管理工程 財經 人力資源 技術 采購 事務 產品銷售 營銷策劃 研發(fā) 檢驗 工藝技術 工程技術 維修技工 操作技工 通用技工 輔助工 5級 4級 3級 2級 1級 第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源 使命追求 核心價值觀 組織的基本原則與價值取向是什么？ 組織 業(yè)務流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？ 核心人才 核心專長與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？” 人力資源的關鍵要素 核心人才的素質模型 人力資源 實踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？” “我們如何吸引、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？” 戰(zhàn)略 核心能力 “我們如何展開競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產品與服務？” 執(zhí)行 規(guī)劃 企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 工作分析與 素質模型 1． 組織設計與職務 （ 崗位 ） 系列確定 （ 職類職種 ） 2． 工作分析 ， 編制職務說明書 （ 職務與職務表 ） ， 職種價值與職務 價值評價 3． 分層分類的員工素質模型設計 4． 員工素質模型庫建設 人力資源規(guī)劃 1． 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 、 目標 ， 預測人力資源需求與供給 ， 企業(yè)人力 資源盤點 2． 編制企業(yè)數量 、 結構調整 、 能力提升計劃 ， 核心人才隊伍建設規(guī) 劃 3． 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定 4． 人力資本投資規(guī)劃 、 人力成本分析 、 人力資源預算編制計劃 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 甄選錄用 1． 開辟招聘渠道 ， 廣納人才 ， 建立人才儲備庫 2． 選擇各類人員甄選工具量表 3． 實施人員甄選錄用程序 ， 挑選所需的人才 4． 內部人才競聘 5． 人力資源管理信息系統(tǒng) 人員配置 1． 員工勞動契約管理與人員配置 2． 員工適崗率調查 、 互補性團隊建設 3． 工作輪換 、 內部人才流動 4． 員工調入和調出手續(xù) 勞動市場研究 1． 外部勞動力市場供給分析 2． 員工流動率 、 流動人員面談 3． 競爭性人才政策的制定 4． 與人才中介機構的合作 、 人力資源外包 人力資源職能管理的功能模塊 績效與報酬管理 績效 管理 1． 建立員工分層 、 分類管理體系 2． 建立企業(yè)職務 、 職能等級系列 3． 建立企業(yè)價值評價體系 ， 制定人事考核制度 ， 建立考核標準指標 4． 監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核 5． 對部門 、 分子公司績效考核的監(jiān)督與考核 6． 績效考核面談 7． 績效考核的應用 8． 考勤管理 薪資 管理 1． 市場薪酬調查 、 薪酬水平確定和薪酬結構調整 2． 利潤分享 、 員工持股計劃 3． 激勵 、 獎勵計劃 福利 管理 1． 國家有關法律 2． 福利計劃：住房 、 醫(yī)療 、 假期 、 離退休 3． 福利體系與后勤服務體系 人力資源職能管理的功能模塊 員工關系和溝通 員工 關系 勞資協(xié)調 、 勞資糾紛 、 集體談判 、 對就業(yè)立法建議 員工溝通與 參與 員工合理化建議與員工參與管理 人事申訴與員工基本權益保障 員工滿意度 、 忠誠度 、 信任度調查 內部客戶資源管理 企業(yè)內部溝通體系建設 ， 企業(yè)內部知識與信息共享平臺建設 組織變革與員工關系 企業(yè)并購重組與人力資源整合方案 裁員與員工心理調適 危機管理與人力資源應急方案 組織變革與文化整合 企業(yè)沖突管理 人力資源職能管理的功能模塊 培訓開發(fā) 培訓開發(fā)規(guī)劃 1． 目標體系設計 、 分層分類的培訓體系設計 2． 規(guī)劃草案 、 預算 培訓開發(fā)組織實施 1． 教學方案 、 教材 、 師資 2． 培訓開發(fā)基地建設管理 3． 培訓效果評估 管理者能力開發(fā)和評價 1． 管理繼承人計劃 2． 管理者任職資格設計考察 3． 管理者能力評價 、 潛能開發(fā) 4． 管理者培訓開發(fā)組織實施 變革與職業(yè)生涯規(guī)劃 1． 組織變革與員工適應性調查 2． 組織變革計劃制定 （ 企業(yè)并購重組中人力資源解決方案 ） 3． 員工職業(yè)生涯設計指導 ? 牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制 ? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于指標的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng) ? 機制、制度、流程、技術 ? 價值評價與價值分配（考核與薪酬） ? 文化管理 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) 四大機制 六大系統(tǒng) 四大支柱 一個核心 最高境界 要點 1： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ? 制度： 科學化、系統(tǒng)化的制度設計，建立理性權威 ? 機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制 ? 流程：視員工為客戶，以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他核心流程的關系 ? 技術：研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術，運用人力資源技術，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 要點 2：人力資源管理的四大機制 牽引機制 激勵機制 競爭淘汰機制 約束機制 壓力 拉力 控制力 推動力 人力資源管理的四大機制 一 、 牽引機制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標 ，提升其核心能力的軌道中來 。 牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望 。 因此 ， 牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：企業(yè)的文化與價值觀體系 、 職位說明書與任職資格標準 、 指標體系 、 培訓開發(fā)體系 。 人力資源管理的四大機制 二 、 激勵機制： 根據現代組織行為學理論 ， 激勵的本質是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 因此激勵的核心在于對員工的內在需求把握與滿足 。 而需求意味著使特定的結構具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：薪酬體系設計 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動制度 、 分權與授權系統(tǒng) 。 人力資源管理的四大機制 三 、 約束機制 所謂約束機制 ， 其本質是對員工的行為進行限定 ， 使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制 ， 它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行 。 約束機制的核心是企業(yè)以指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。 （ 1） 以指標體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 人力資源管理的四大機制 四 、 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制 ， 不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績 ， 而且還必須有反向的競爭淘汰機制 ， 將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外 ， 同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中 ， 從而實現對企業(yè)人力資源的激活 ， 防止人力資本的沉淀或者縮水 。 企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現為競聘上崗與末位淘汰制度 。 （ 1） 競聘上崗制度 （ 2） 末位淘汰制度 （ 3） 人才退出制度 (輪崗制度 、 內部創(chuàng)業(yè)制度 、 待崗制度 、