(企業(yè)管理課件)第四章領(lǐng)導(dǎo)(參考版)
2025-02-22 13:42本頁面
【正文】 81 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ? 7） 個人的努力首先受個人目標的影響 ， 因此 ，必須重視目標的指導(dǎo)行為 。 80 ? 5） 制度權(quán)與組織中的管理職務(wù)有關(guān) ， 而與占據(jù)這個職位的人無關(guān) 。 ? 2） 作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者 ， 最重要的不是領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)和個人才能 ， 而是將個人的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能轉(zhuǎn)化成組織績效的能力 。 ? ６ ． 非正式溝通：通過正式系統(tǒng)以外的途徑來進行的溝通 ， 它主要是通過個人之間的接觸來進行的 。 78 ? ４ ． 溝通：信息從發(fā)送人傳遞到接收人的過程 。 ? ２ ． 被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度 ， 指被領(lǐng)導(dǎo)者的成就動機 、 負責任的意愿和能力以及與工作相關(guān)的受教育水平和經(jīng)驗等 。 2）信息傳遞中的障礙： 信息溝通經(jīng)過的環(huán)節(jié)越多，失真的程度就越嚴重； 3)信息接收（受）方面的障礙。 75 高 — 低 集中性 輪式 Y式 鏈式 環(huán)式 全通道式 正確性 鏈式 輪式 Y式 全通道式 環(huán)式 成員滿足度 全通道式 環(huán)式 鏈式 輪式 Y式 領(lǐng)導(dǎo)能力 預(yù)測程度 輪式 Y式 鏈式 環(huán)式 全通道式 76 五 、 信息溝通的障礙： 所有對理解造成干擾和影響的障礙因素統(tǒng)稱 “ 噪聲 ” 。 ? 集中化程度低，成員地位差異小，士氣高，成員可以直接、自由而充分地發(fā)表意見，有利于集思廣益，提高溝通準確性。 ? 組織成員有較高滿意度，信息溝通的速度和準確度都難保證。 73 4. 環(huán)式 :組織所有成員不分彼此地依次聯(lián)絡(luò)和傳遞信息。 ? 適用于主管人員工作任務(wù)十分繁重，需要有人協(xié)助篩選信息和提供決策依據(jù)，同時又要對組織進行有效的控制時。 ? 適用于組織接受任務(wù) ， 需要嚴密控制 ， 同時又要爭取時間和速度的情形 。在正式組織環(huán)境中，信息溝通網(wǎng)絡(luò)的形態(tài)可以表現(xiàn)為五種 : 1. 鏈式 : ? 是信息在組織成員間只進行單線、順序傳遞的猶如鏈條狀的溝通網(wǎng)絡(luò)形態(tài)。 70 四 、 信息溝通網(wǎng)絡(luò)： ? 由若干環(huán)節(jié)的溝通路徑所組成的總體結(jié)構(gòu) 。 69 3）下行、上行、橫向溝通： ? ①下行溝通即自上而下的溝通，在專制式組織中突出 ? ②上行溝通即自下而上的溝通，存在于參與或民主式組織中 ? ③橫向（水平方向）：指同一層級的人員或部門間的溝通， ? 4）斜向溝通（交叉溝通） ? 指信息在處于不同組織層次的沒有隸屬關(guān)系的人員或單位間的溝通。 優(yōu)點：正規(guī) 、 嚴肅 ， 富有權(quán)威性；易保持溝通信息的準確及保密性 。 ? ④ 電子溝通是以電子符號形式通過電子媒體進行的溝通 。 64 思想 編碼 噪音 反饋 信息 傳遞 接收 譯碼 理解 發(fā)送者 接受者 65 二 、 人際溝通的特點： 1） 主要通過語言交流 ， 同時還輔之以姿態(tài) 、 手勢等非語言性質(zhì)的語言 （ 身體語言 ） ； 2） 不限于純粹的情報 、 消息的溝通 ， 同時包括思想 、感情 、 觀點的溝通； 3） 人際溝通會因為受到人與人之間復(fù)雜心理過程的影響而易造成信息失真 。 沒有溝通就不可能進行群體或組織的活動； ? ③溝通也為組織建立起了同外界聯(lián)系的橋梁，任何一個組織只有通過信息溝通才能成為與外部環(huán)境相互作用的開放系統(tǒng)。 62 第四節(jié) 人際間的信息溝通 一 、 溝通的基本概念和過程： ? 溝通是信息從發(fā)送者傳遞到接受者的過程和行為 。 – 員工出現(xiàn)不符合組織目標的行為時，采取懲罰的辦法，可以迫使行為少發(fā)生或不再發(fā)生。 – 規(guī)定本身并不一定就是負強化，只有當其使員工對自己的行為形成約束即“規(guī)避”作用時才是。 61 2）負強化： – 一種事前的規(guī)避。 ? 強化的具體方式有 4種： 1）正強化： – 強化是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得以進一步加強，重復(fù)地出現(xiàn)。 4）按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量提高而質(zhì)量降低。 2）按時間付酬 ,對于收入低于應(yīng)得報酬的員工來說，將導(dǎo)致生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量下降。 – 個人往往會過高估計自己的投入和他人的收入，而過低估計自己的收入和他人的投入。 個人對自己所得的感覺 個人對自己投入的感覺 個人對他人所得的感覺 個人對他人投入的感覺 = 58 – 如果感覺自己的比率與他人的相同，則產(chǎn)生公平感，否則會有不公平感出現(xiàn)。 ? 這個公式實際上提出了在進行激勵時要處理好 3方面 的關(guān)系 : 一、努力與績效的關(guān)系 二、績效與獎勵的關(guān)系 三、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系 57 ? 公平理論 主要研究相對報酬對人們的工作積極性影響。 56 ? 人們對期望值的認知包括兩個環(huán)節(jié)的主觀判斷因素： – 一是對努力轉(zhuǎn)換為工作績效的可能性的判斷； – 另一是個人對工作績效轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬可能性的判斷。 – 該理論認為人們在預(yù)期他們的行動會給個人帶來既定的成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去作某些事情以達到這個目標。 54 ? 激勵因素 :能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素 . ? 激勵因素主要包括以下內(nèi)容： – 1） 工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅 ， – 2） 工作上的成就感 ， – 3） 由于良好的工作成績而得到的獎勵 ， – 4） 對未來發(fā)展的期望 ， – 5） 職務(wù)上的責任感 。 – 這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。 – 該理論認為 : – 滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意； – 同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。 ? 4）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。 50 ? 2)有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用 ? 3)人的需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次性。 49 ? 其中生理需要和安全需要稱為 : – 基本的低層次的需要， ? 社交、尊重和自我實現(xiàn)需要稱為 : – 發(fā)展性的較高級需要。 – 事實
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