招聘技能培訓(xùn)課件(參考版)
2025-02-17 13:42本頁面
【正文】 ?每季度分公司人力資源部根據(jù)流失人員需增補人員提交季度招聘需求計劃表。 ?這么說，你最感興趣的是。 ?聽起來對你最重要的是。流失率只是經(jīng)營過程中不可避免的成本 6. 相似的員工比相互之間有較大差異的員工容易一起工作。 招聘流程 招聘流程建議 篩選簡歷 選擇渠道 發(fā)布廣告 通知面試 初試 準(zhǔn)備崗位描述 復(fù)試 工作體驗 在內(nèi)容上 ? 突出宣傳企業(yè)文化 ? 明確崗位主要工作內(nèi)容及職責(zé) 在管理上 ? 有計劃有步驟 ? 公司資源共享 招聘流程中的職責(zé)劃分 ? 統(tǒng)籌全年招聘需求及預(yù)算 ? 統(tǒng)籌集團招聘渠道的評估及管理，拓展招聘渠道 ? 招聘工具的維護及指導(dǎo)，分公司招聘培訓(xùn) ? 協(xié)調(diào)大的招聘活動 ?按周監(jiān)督各分公司招聘進度 總公司人力資源部 ? 拓展及管理區(qū)域內(nèi)招聘渠道 ? 篩選簡歷 ? 面試安排及通知 ? 初試 ? 參加招聘會 ? 復(fù)試 ? 工作體驗 ? 錄用決定 分公司人力資源部 公司業(yè)務(wù)部門 核心勝任能力行為面試指導(dǎo) 核心勝任能力行為面試指導(dǎo) 通常認為通過了解應(yīng)聘者 過去的行為 ,可預(yù)知應(yīng)聘者 今后的表現(xiàn)及業(yè)績 著重于 業(yè)績優(yōu)秀的 員工所展現(xiàn)的行為、技能、行動及勝任能力 突出在工作中的 創(chuàng)造最佳業(yè)績的勝任能力 傳統(tǒng)面試與行為面試的不同 傳統(tǒng)面試 : 問題通常是假設(shè)性的，引導(dǎo)式的，以簡歷為基礎(chǔ)并較少做面試記錄，問題如 ： ? 你有客務(wù)服務(wù)經(jīng)驗嗎？ ? 如果 …..， 你會如何做？ ? 你介意加班嗎？ 行為面試 : 問題通常以情景及過去的經(jīng)驗為基礎(chǔ)，并進行探究，強調(diào)做面試記錄， 問題如 ： ? 總結(jié)一下你做客服工作的經(jīng)歷 ? 在當(dāng)時的情景下，你做了什麼？ ? 介紹一下你在什麼情況下加了班并完成了工作 行為面試問題 行為面試結(jié)果評估 評分標(biāo)準(zhǔn)： 4 – 表現(xiàn)突出 3 – 部分表現(xiàn) 2 – 很少表現(xiàn) 1 – 沒有表現(xiàn) N – 無法判斷 第二部分： 技能培訓(xùn) 議題 流失率的成本 有效招聘機制的益處 面試的程序 收集信息 控制面談 性格特征與行為 決策管理 流失率的成本 ?招聘一個員工，企業(yè)的開支？ ?一個員工離開企業(yè)，企業(yè)的成本支出？ ?總成本？ 流失率的成本：練習(xí)（一） 練習(xí)（二）：判斷對錯 1. 通常情況下，面試是衡量應(yīng)聘者工作能力的有效手段 2. 根據(jù)第一印象判斷通常是有效的 3. 良好的面試根本在于你如何對待別人。 核心勝任能力可以用于建立以能力體系為通用的人才選拔、儲備、激勵和培養(yǎng)等人力資源管理體系，同時也有效地支持企業(yè)文化的推廣。 招聘技能培訓(xùn) 2023年 3月 華鼎泰富集團
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