招聘技巧培訓(xùn)講義(參考版)
2025-02-17 13:42本頁面
【正文】 ? 面試前先與應(yīng)聘者定向，有利于他們了解面試的方式和目的。 ? 總結(jié)面試中的做的好和需要提升的地方 面試評價應(yīng)注意： ? 作錄用決定時要有一套系統(tǒng)的方法和衡量標(biāo)準(zhǔn)，并要將其自始至 終地應(yīng)用在每一位求職者身上。所有才能的平均分至少是 3分才可以被列入考慮范圍。 如何判斷一個人是否擁有實際操作能力而非泛泛而談呢？ ? 看他做過什么、做成過什么、怎么做成的 ？舉具體案例說明 ? 做過什么是 經(jīng)驗 ，做成什么是 能力 ，怎么做成的是 思維方法 ? 多設(shè)計一些與行為相關(guān)的問題 ? 追問細(xì)節(jié) 作出最后的選擇決定 ? 使用系統(tǒng)化的評價方法 ? 量化法 ? 偏重法 ：公司要招聘一位軟件工程師，有兩位進(jìn)入復(fù)試的應(yīng)聘者 TK和 CY。 ? 組織得好的角色扮演 ? 考察人際關(guān)系能力，服務(wù)意識及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格頗有效 ? 應(yīng)基于應(yīng)聘者將來工作中會面臨的實際情景之上 ：部門經(jīng)理 假設(shè)你現(xiàn)在是一個業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，如何激勵一個高技能低意愿的員工？ 如果面試時有 2人以上，可一人扮演經(jīng)理，一人扮演員工； 如果面試僅為單獨(dú)進(jìn)行，可讓應(yīng)聘者扮演經(jīng)理，面試官扮演員工； ? 考察應(yīng)聘者知識面、快速應(yīng)變能力、危機(jī)應(yīng)對能力 ? 面試中提出情景問題的好處： ? 缺乏經(jīng)驗的應(yīng)聘者可借此展示自己的潛力 ? 你可以用結(jié)構(gòu)合理，前后一致的形式向應(yīng)聘者提供有深度的不同背景 ? 你可以在短時間內(nèi)考察各種與工作有關(guān)的具體情景 如何設(shè)計情景模擬？ ：項目經(jīng)理 你目前手頭上有幾個緊急的事情需要處理： 臨時通知，馬上必須趕去機(jī)場接非常重要的客戶 。 才能 理論性問題 引導(dǎo)性問題 行為性問題 協(xié)作能力 你將如何對付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎 告訴我作為管理人員，你曾如何對付難纏的員工 銷售能力 你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么 我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種 挑戰(zhàn)嗎 談?wù)勥^去一年中你典型的一次銷售案例，你是如何做到的？ 應(yīng)變能力 如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你有何感想 三個月內(nèi)你先后換了不同的工作，你 不會煩吧？ 請談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷，是怎樣的變化，結(jié)果如何 問題與問題間的區(qū)別 如何發(fā)問？ ? 連串式提問 (多項式 ) ? 考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、思維能力、情緒的穩(wěn)定性和記憶力，在連串式提問下應(yīng)聘者會感受到一種壓力，這正是提問者的目的之一。 對方回答了優(yōu)點，與貌似缺點的優(yōu)點。但我真正想了解的是你當(dāng)時為解決這一問題所采取的行動及其結(jié)果。 理論性回答：對方可能陳述了自己如何處理問題的看法。 與行為無關(guān)的回答：指回答是理論性的，含糊的，或僅僅是某種觀點
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