【正文】 0。 上午 9時 55分 22秒 上午 9時 55分 09:55: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 上午 9時 55分 :55March 4, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 3月 4日星期六 上午 9時 55分 22秒 09:55: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 09:55:2209:55:2209:55Saturday, March 4, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 09:55:2209:55:2209:553/4/2023 9:55:22 AM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 上午 9時 55分 22秒 上午 9時 55分 09:55: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 3月 上午 9時 55分 :55March 4, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 2023年 3月 4日星期六 上午 9時 55分 22秒 09:55: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 09:55:2209:55:2209:55Saturday, March 4, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 09:55:2209:55:2209:553/4/2023 9:55:22 AM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 180 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 ? 各種人力資源政策之間應(yīng)互相配套。 ? 設(shè)計各種制度讓員工能充分參與公司的營運。 ? 人力資源管理是直線主管不可推卸的責(zé)任。 光環(huán)效應(yīng)和對比效應(yīng) 形體語言的影響 重視負(fù)面資料，過早下判斷 173 174 績效評估制度 ? 績效評估的主要內(nèi)容和程序 ? 績效評估的測量內(nèi)容 ? 績效評估的測量方法 ? 績效評估信息的種類 ? 績效評估的內(nèi)在矛盾與實施的難點 ? 績效評估與組織“肥胖癥” ? 能力主義與年功主義的平衡 175 按職群特性明確區(qū)分成長路徑 按職群特性加大人事制度運行差別 POOL 技能職 技術(shù)職 管理職 管理職 管理職 技術(shù)職 技術(shù)職 176 績效評估向?qū)υ捫拖到y(tǒng)轉(zhuǎn)變 目的 ：為解決考核本身具有的矛盾、片面評價和強(qiáng)制型評價所帶來的問題，可采取對話型考核制度。 工作分析 171 招聘的整體性失誤 經(jīng)驗陷阱 教育程度陷阱 聘請“同類”陷阱 內(nèi)部人員介紹陷阱 172 面談人員易犯的通病 不了解應(yīng)聘人員未來在組織的工作。如強(qiáng)調(diào)“言之有物”，“一件商品只要內(nèi)容好，包裝差點不在乎”。所以西方人做事強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。 中國人重動機(jī)判斷 ：如良心標(biāo)準(zhǔn)、主義標(biāo)準(zhǔn)、動機(jī)純雜標(biāo)準(zhǔn)等。因而權(quán)利的不平等和權(quán)力的不制衡就成為人治的前提 中國人講究“君子一言”，西方人講究紙寫筆在。 中國人假定 ：“人之初，性本善”，道德秩序可以約束人的行為，故主張道德治理的人治方法。 156 中西方不同人性假設(shè)的差別 西方人假定 ：“人之初，性本惡”，道德秩序不足以約束人的惡行，故主張法治。 以道德秩序治家的方式向中小企業(yè)推廣相當(dāng)有效（節(jié)約監(jiān)督、管理、激勵成本）。 154 中西方組織管理文化的比較 ? 中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭 ? 中西方不同人性假設(shè)的差別 ? 中西方價值判斷的差別 ? 中國人重內(nèi)容，西方人重形式 155 中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭 家庭內(nèi)部成員關(guān)系與陌生人之間關(guān)系的差別： 家庭內(nèi)部關(guān)系：以道德、倫理的方式治理（仁、義、禮、信、忠、孝等）。 顯而易見 ， 圈子文化的主要特點之一就是特殊主義 （ 只可能存在圈子內(nèi)部的 “ 公正 ” ） ， 不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性 。 因此 ， 組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實現(xiàn) 。 153 依據(jù) 社會交換理論 （ Blau， KonovskyPugh） 組織的公正性會激發(fā)員工的信任感 ， 在信任的前提下 ， 員工較易從事對組織有益的工作行為 。 程序公正 指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等。 152 組織公正的三個方面 分配公正 ： 員工對于分配公正與否的認(rèn)知，視其對于工作的投入與所得的報酬的相對比較而定。 如此 ， 組織將缺乏生命力而進(jìn)入一種 “ 死寂 ” 的狀態(tài) 。 在組織中存在圈子文化的情況下 ， 員工缺乏歸屬感和 “ 主人翁 ” 意識 ， 不可能將自己個人的命運和組織的前途相聯(lián)系 。 149 除非員工是愚人 ， 否則他們決不會認(rèn)同一個不屬于自己的特殊主義的圈子 。 員工對企業(yè)共同目標(biāo)的承諾也是與認(rèn)同的作用高度關(guān)聯(lián)的 。 如果員工認(rèn)同的強(qiáng)度相當(dāng)大 ,通常會超越外在報酬的限制去努力追求目標(biāo) 。 147 對“認(rèn)同”的負(fù)面影響 148 認(rèn)同的作用 員工認(rèn)同某一個群體 ,認(rèn)同某一個領(lǐng)導(dǎo) ,或認(rèn)同一個組織時 ,則表明群體 、 領(lǐng)導(dǎo)或組織的目標(biāo)和價值已經(jīng)成為員工的目標(biāo)和價值 。 這種建立在機(jī)械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序 ,必然特別依賴懲罰性的威脅 ， 而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了 。 如果員工不滿意或不接受 ,則相應(yīng)的措施就會接踵而來： 。 管理部門關(guān)心的是可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)或必須的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo) 。 有 “ 操縱 ” 就必然有 “ 反擊 ” ， 由此引起管理層和員工之間的互不信任 ， 從而造成一種組織不易克服的長期負(fù)作用 。 ” 等等 。 ”“ 如果暫時不會出現(xiàn)什么問題 ， 就不要將實際情況透露給他們 。 在領(lǐng)導(dǎo)的管理實踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用 “ 操縱 ” 代替了 “ 管理控制 ” 。 143 企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害 企業(yè)單純依賴外在報酬的基本原因 傳統(tǒng)組織溝通的特點 “ 圈子文化 ” 與內(nèi)在報酬激勵的缺失 “ 孤獨 ” 的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)與 “ 圈子 ” “ 圈子 ” 內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則 “ 圈子 ” 外部侵蝕制度規(guī)則 對 “ 承諾 ” 的負(fù)面影響 對 “ 認(rèn)同 ” 的負(fù)面影響 對 “ 組織公正 ” 的負(fù)面影響 . 144 對“承諾”的負(fù)面影響 145 承諾的作用 在組織中 ， 承諾的作用是：員工只要對組織目標(biāo)和組織制度有了承諾 ，就會為此努力 ， 就會自我控制和承擔(dān)責(zé)任 ， 就會發(fā)揮其創(chuàng)造力 。 外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注 。 ? 社會需要 – 包括愛、歸屬、接納和友誼。請簡短描述該事情 138 單純依賴外在報酬的激勵方式與“組織肥胖癥” 外在報酬 （ 晉升 、 工資 、 獎金等組織可直接控制的激勵方式 ） 激勵的特點與局限性 單純依賴外在報酬與組織肥胖癥的關(guān)系 139 內(nèi)在報酬的激勵方式 內(nèi)在報酬的形式與激勵的特點 管理者與內(nèi)在報酬的關(guān)系 內(nèi)在報酬與認(rèn)同和承諾的關(guān)系 140 內(nèi)在報酬與外在報酬的關(guān)系 141 馬 斯洛的需要層次理論 1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社會需要 4. 尊重需要 5. 自我實現(xiàn)需要 142 需要層次的內(nèi)容 ? 生理需要 – 包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。 ? 鼓勵 持續(xù)性努力 125 目標(biāo)激勵過程 個人的目標(biāo) 努力 工作結(jié)果反饋 自我評估 成功 失敗 滿意 繼續(xù)以同樣 水平努力 不滿意 更加努力 降低目標(biāo) 指定的目標(biāo) 126 成功目標(biāo)設(shè)置的要素 ? 目 標(biāo) 要有較高難度 (但不要過分 ) ? 目標(biāo)要明確 – 可量化 – 時間限定 ? 目標(biāo) 必須被員工接受 – 當(dāng)眾宣布 – 成就需要 – 金錢和獎勵 ? 自我效能 (能勝任工作任務(wù)的信心 ) ? 績效 的反饋 ? 提供相應(yīng)的資源 (成功的機(jī)會 ) 127 目標(biāo)設(shè)置 的難點 ? 只集中于可量化的目標(biāo) ? 過分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá) 成與否的獎懲 ? 過量 的繁文縟節(jié) ? 目標(biāo)設(shè)定只由上級決定 ， 員 工 缺乏參與 ? 過分強(qiáng)調(diào)個人目標(biāo) (忽略團(tuán)體及他人目標(biāo) ) 128 過 高報酬 對 A員 工 不公平 過 低報酬 對 B員 工 不公平 過 低報酬 對 A員 工 不公平 過 高報酬 對 B員 工 不公平 公平的 報酬給 B員 工 公平的 報酬給 A員 工 A員 工 B員 工 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 產(chǎn) 出 投入 罪惡感 罪惡感 憤怒 憤 怒 滿意 滿意 129 公平理論的投入產(chǎn)出及比較對象 ? 投入項目 – 努力 – 時間 – 教育 – 經(jīng)驗 – 技能 – 知識 – 工作績效 ?產(chǎn) 出項目 –工資 –工作保障 –福利 –休假 –工作滿意感 –成就感 –做有趣工作的愉悅感 ?比較 的對象 : 過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友 130 員 工面對不公平對待可能的反應(yīng) ? 改變自己的投入 ? 改變自己的產(chǎn)出 ? 改變自我認(rèn)知 ? 改變對其他人的看法 ? 選擇 另一個不同的比較對象 ? 離開 工作單位 131 不僅考慮投入產(chǎn)出的公平， 程序公平也應(yīng)考慮 ! 影響 程序公平的四因素 : ? 程序的一致性 ? 員工有機(jī)會影響決定 ? 申述機(jī)制 ? 經(jīng)理 向員工溝通和解釋決定的原因 132 如何激勵您的員工 : 期望理論的觀點 1 努力 績效的關(guān)系 2 績效 獎勵的關(guān)系 3 獎勵 個人目標(biāo)的關(guān)系 個 人努力 個 人績效 組織獎勵 個人目標(biāo) 1 2 3 133 期望理論 ? 努力 績效的關(guān)系 – 個人認(rèn)為通過 一定努力會帶來一定績效的可能性 ? 績效 獎勵的關(guān)系 – 個 人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度 ? 獎勵 個人目標(biāo)的關(guān)系 – 組織獎勵 滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力 134 為 什么員工缺乏工作動機(jī) ? ? 努力 績效的關(guān)系弱 ? 績效 獎勵的關(guān)系弱 ? 獎勵 個人目標(biāo)的關(guān)系弱 135 激勵過程總結(jié) – 目標(biāo)管理 – 社會比較 (公平 ) – 個人期望 136 請 您想一想在工作中曾帶給您很大滿足感的一件事情。 ? 調(diào)動 積極性完成工作。 118 X理論和 Y理論的總結(jié) 老板對員工 的信念 X 理論 Y 理論 對 工作的看法 討厭 、逃避 看成像休息或游戲 一樣自然的事 控制能力 進(jìn) 行強(qiáng)制、控制 或懲罰 , 自我引導(dǎo) 和控制 面對責(zé) 任 的態(tài)度 逃避，尋求 正式的指導(dǎo) 接受，甚至 尋求責(zé)任 面對創(chuàng)新 的態(tài)度 安全感比進(jìn)取心 重要，沒有欲望 創(chuàng)新 是管理核心 人物擁有創(chuàng)造性 決策能力 119 什么是動機(jī) ? ? 動機(jī) – 員 工努力工作 , 以實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個體的某些需要為前提。管理團(tuán)隊最需要的是影響行為的權(quán)力行使，而不是對物理世界的實際 標(biāo)的物的操縱。 109 管理團(tuán)隊與工作團(tuán)隊的區(qū)別 不同的社會技術(shù)系統(tǒng)特性 工作團(tuán)隊的技術(shù) 是以機(jī)器、物理、化學(xué)的作業(yè)程序為基礎(chǔ)。 ? 團(tuán)隊內(nèi)的主要任務(wù)需要各成員的“合作關(guān)系”來推動。 ? 采用互動式的控制方法。 ? 獎勵 –獎酬體系鼓勵員 工共同合作，而不是增強(qiáng)員工間的競爭氣氛。 107 塑造團(tuán)隊選手 ? 選拔 –具備 扮演團(tuán)隊成員角色，同時亦具備其他才能。 ? 不透露別人的隱私。 ? 決策時要公平、客觀。 ? 要有團(tuán)隊精神。 群體規(guī) 模 成員組成 凝聚 力 ： 群體成員相互吸引并愿意留在群體中的程度 90 群體規(guī)范 如何形成 領(lǐng)導(dǎo) 所做的明確的宣告 群體歷史 上的關(guān)鍵事件 先入為主效應(yīng) (最初的行為模式常被保留 ) 源自成員過去的群體經(jīng)驗 91 影響群體凝聚 力的因