【正文】 cursus.felisiaculispurus.ac,eleifendurnaFusceadipiscingamet,dolorPOWERPOINTLorem上午 9:4320231一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。9:43:5609:43:560220231業(yè)余生活要有意義，不要越軌。上午 二月 2109:43February 二月 20239:43:56 0202,勝人者有力，自勝者強。02, 09:43:5609:43:5609:43Tuesday,AM1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 09:43:5609:43:5609:432/2/202302, 二月 21二月 21Tuesday,上午 9:4320231空山新雨后，天氣晚來秋。9:43:5609:43:560220231少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。上午 二月 2109:43February 二月 上午 09:43:56二月 211楚塞三湘接，荊門九派通。二月 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 二月 21二月 2109:43:5609:43:56February02, 09:43:5609:43:5609:43Tuesday,AM1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 09:43:5609:43:5609:432/2/202302, 二月 21二月 21Tuesday,上午 9:4320231做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。9:43:5609:43:560220231行動出成果，工作出財富。上午 二月 2109:43February 二月 上午 09:43:56二月 211比不了得就不比，得不到的就不要。二月 20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 二月 21二月 2109:43:5609:43:56February02, 09:43:5609:43:5609:43Tuesday,AM1以我獨沈久，愧君相見頻。 09:43:5609:43:5609:432/2/202302, 二月 21二月 21Tuesday,113有效溝通的六個步驟事前準備、確認需求、闡述觀點處理異議、達成共識、共同實施114溝通的竅門? 講出你的感受? 不無根據(jù)的責備、抱怨、攻擊、說教? 互相尊重? 絕不口出惡言? 無法做決定或帶情緒時不要溝通? 溝通要理性? 反省? 承認我錯了? 說 “對不起 ”? 愛? 耐心? 智慧1158個黃金溝通句型我們好像碰到了些情況妙處：以最婉約的方式傳遞不好的信息我馬上去做 上司會覺得你是一名講究效率的員工某某的辦法真不錯 體現(xiàn)團隊合作精神這個報告缺了你就不行了 說服他人幫你忙讓我再仔細想想四點半以前給你答復(fù)怎么樣 巧妙避開沒把握或不愿做的事我很想知道你對某個方面的見解 — 不露痕跡的討好和學(xué)習(xí)我一時沒能明察好在。? 人類最具殺傷力的武器是：大炮和舌頭 馬克思? 不是演說家，當不了美國總統(tǒng)。? 溝通的重要性? 什么是溝通 正確、適時的指責，對部下、對部門都具有正面的功效。? 每個人都會犯錯，你要有寬廣的胸襟包容部下的過失，本著愛護部下的心態(tài)，同時注意上面的幾個要點。這樣會幫他打消顧慮，增強改正錯誤、做好工作的信心。在會見結(jié)束時，你不應(yīng)該以 “今后不許再犯 ”這樣的話作為警告，而應(yīng)該對對方表示鼓勵，提出充滿感情的希望，比如說 “我想你會做得更好 ”或者 “我相信你 ”，并報以微笑。如果一次批評弄得不歡而散，對方一定會增加精神負擔，產(chǎn)生消極情緒，甚至對抗情緒，這會為以后的溝通帶來障礙。例如： “我以前也會犯下這種過錯 ……” 、 “每個人都有低潮的時候，重要的是如何縮短低潮的時間 ”、 “像你這么聰明的人，我實在無法同意你再犯一次同樣的錯誤 ”、 “你以往的表現(xiàn)都優(yōu)于一般人，希望你不要再犯這樣的錯誤。但是這些技巧又一個核心，就是不損對方的面子，不傷對方的自尊。107指責時不要傷害部下的自尊與自信? 不同的人由于經(jīng)歷、知識、性格等自身素質(zhì)的不同，接受批評的能力和方式也會有很大的區(qū)別。 ”你也可以說： “你對工作太不負責任了，這么大的錯誤都沒有校正出來。106要尊重客觀事實? 批評他人通常是比較嚴肅的事情，所以在批評的時候一定要客觀具體，應(yīng)該就事論事，要記住，我們批評他人，并不是批評對方本人，而是批評他的錯誤的行為，千萬不要把對部下錯誤行為的批評擴大到了對部下本人的批評上。比如一名員工平時工作頗有成效，偶爾出了一次質(zhì)量事故，如果批評他的時候只指責他導(dǎo)致的事故，而不肯定他以前的成績，他就會感到以前 “白干了 ”，從而產(chǎn)生抗拒心理。一個人犯了錯誤，并不等于他一無是處。 所以有些主管從不當面指責部下，因為他們不知道如何處理指責部下后彼此的人際關(guān)系，因而造成部下的不當行為，一直無法得到糾正 104（三）批評部下的方法和技巧? 俗話說：良藥苦口，忠言逆耳。所以，作為一名項目主管，你不要吝惜對部下的贊美，尤其是在面對你的領(lǐng)導(dǎo)或者他的同事時，恰如其分的夸獎你的部下，他一旦間接的知道了你的贊美，就會對你心存感激，在感情上也會與你更進一步，你們的溝通也就會更加卓有成效。如：? 間接贊美的另一種方式就是在當事人不在場的時候贊美，這種方式有時比當面贊美所起的作用更大。2對公司產(chǎn)生重大的貢獻、在公司服務(wù)多年的資深員工 …… 等，這些值得公開贊揚的行為都是公平公開競爭下產(chǎn)生的，或是已被社會大眾或公司全體員工認同的。例如：獲得社會大眾認同的義舉。 ”102注意贊美的場合? 在眾人面前贊揚部下，對被贊揚的員工而言，當然受到的鼓勵是最大的，這是一個贊揚部下的好方式；但是你采用這種方式時要特別的慎重，因為被贊揚的表現(xiàn)若不是能得到大家客觀的認同，其他部下難免會有不滿的情緒。例如 :“你的建議中關(guān)于生產(chǎn)人員定期培訓(xùn)的建議，是一個能解決目前問題的好方法，謝謝你對車間提出這么有用的辦法。所以在贊美下屬時，你必須確認你贊美的人的確有此優(yōu)點，并且要有充分的理由去贊美他。英國專門研究社會關(guān)系的卡斯利博士曾說過： “大多數(shù)人選擇朋友都是以對方是否出于真誠而決定的 ”。4．適當運用間接贊美的技巧100贊揚的態(tài)度要真誠? 贊美部下必須真誠。2．贊揚的內(nèi)容要具體事實上贊揚部下也有一些技巧及注意點，提醒你留意。部下有了激勵會更有自信，想要做得更好。? 贊揚部下是對部下的行為、舉止及進行的工作給予正面的評價，贊揚是發(fā)自內(nèi)心的肯定與欣賞。如果你能以誠摯的敬意和真心實意的贊揚滿足一個人的自我，那么任何一個人都可能會變得更令人愉快、更通情達理、更樂于協(xié)作。心理學(xué)家馬斯洛認為，榮譽和成就感是人的高層次的需求。 ”事實上被贊美的人寧愿作出驚人的努力，也不愿讓你失望。要建立良好的人際關(guān)系，恰當?shù)馁澝浪耸潜夭豢缮俚?。我們在與下屬的溝通中，既需要真誠的贊美，也需要中肯的批評。97 表揚的技巧和批評的注意事項 組織是人的組合體，無法與其他人好好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙，這在倡導(dǎo) “和諧 ”社會的中國更是如此；? 四是專業(yè)技能。企業(yè)的資源要做最有效的組合，必須依賴良好的管理。95培養(yǎng)部屬四大技能? 首先是思維技能。提供各種資源可以促進成功的機會，部屬越了解情況，越能做出正確的判斷，減少不必要的錯誤；? 四是、肯定成就，獎懲公平。從企業(yè)整體而言，企業(yè)的宗旨與愿景是吸引員工的主要核心；? 二是、增加參與的機會。94提高部屬意愿四法　　 如果您期望培養(yǎng)自己的部屬，那么，該著手哪些方面的培養(yǎng)呢？培養(yǎng)內(nèi)容可分成意愿與能力兩方面，意愿指的是一個人面對某項任務(wù)時的吸引力、專注度及持續(xù)力，能力即指知識、經(jīng)驗和技巧。未來學(xué)家約翰 ?奈斯比曾經(jīng)說過： “過去的主管是個監(jiān)督者，現(xiàn)在的主管必須是部屬潛能的開發(fā)者。不過，培養(yǎng)人才必須同時考慮到員工的忠誠度、人格特質(zhì)、可信賴度以及公司留才策略，方能達到最佳效果。92與其流失，不如罷手? 有時培養(yǎng)成熟的員工，結(jié)果成了競爭對手的人。前者必須在招聘時做好篩選，或是運用測評工具，提早評估部屬的潛在特質(zhì)，以便擇優(yōu)培養(yǎng)。因為無法發(fā)揮組織效能，部門績效不好，主管的位置便沒有那么牢固。90教了徒弟餓了師父? 中國自古有留一手的習(xí)慣。結(jié)果事必躬親，部屬無法得到培養(yǎng)，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其的信任。根本的解決之道，是徹底認知部屬培養(yǎng)的重要性，并按其重要性分期執(zhí)行。主管沒有時間，這當然是很合理的理由，但是會形成惡性循環(huán)：屬下越是能力不足，主管越是不敢授權(quán)，結(jié)果主管更忙，屬下更幫不上忙。 （ 2）、自己做比較快。86如何把下屬變成人才 但多數(shù)企業(yè)并沒有下大力氣實施人才培養(yǎng)，這其中有觀念的問題，也有實際的障礙。競爭力的核心，便是來自高素質(zhì)的隊伍 ——— 人才。 ● ● 　 要筑起防范長城。 “拍馬型 ”員工之所以有市場，就在于他們抓住了管理者的人性弱點。 古往今來，拍馬者無處不有。 “次品型 ”員工雖然在企業(yè)員工中為數(shù)不多，但若令其逍遙存在，決不僅僅是一個浪費企業(yè)資源的問題，更重要的是它直接挫傷企業(yè)的整體士氣，影響企業(yè)的形象與發(fā)展。? 　　任何一個企業(yè)中都可能豢養(yǎng)著一些長期不稱職的員工，即 “次品型 ”員工。82“次品型 ”員工的處置 作為企業(yè)管理者，挽救失足者、教育犯錯者、改造落后者，既是職責所系，更是思想品德、思維方式和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的充分體現(xiàn)。81“過失型 ”員工的調(diào)教? 　　在企業(yè)的員工隊伍中，一般都多少不等、程度不同地存在著一些有過過失或犯過錯誤的 “過失型 ”員工。（ 3） 　 “拍馬型 ”員工的防范 （ 1） “過失型 ”員工的調(diào)教（ 2） 比如有的員工認為給自己制定的工作目標不合理，給自己提供的晉升機會少等等，對上司一直都是 “橫眉冷對 ”，從而給自己戴上了 “問題 ”員工的帽子。 即由于工作目標制定過高，或下達的指標超出自己的實際承受能力而造成自己心理負擔過大，因而工作起來憂心忡忡，煩躁 比如，有的員工由于家庭失和，鬧離婚，家里遭遇變故等，而情緒不穩(wěn)，工作起來沒有積極性，易怒、暴躁等，從導(dǎo)致工作出現(xiàn)問題。比如，曾經(jīng)任職的一名工段長由于工作業(yè)績一直下滑，車間將其降職使用，面對新上任的上司，曾經(jīng)風(fēng)光無限的該工段長情緒低落，以致在工作中處處與上司作對，從而成為 “問題 ”員工。由于外在環(huán)境改變而導(dǎo)致一些員工 “蛻變 ”而成為“問題 ”員工的案例在實際的管理當中也較為常見。通